摘 要： 基于实证研究与访谈分析,以新生代员工为研究对象探究了其工作家庭冲突和工作幸福感的关系。新生代员工存在较为明显的工作家庭冲突,且工作—家庭冲突多于家庭—工作冲突；同时,工作家庭冲突对工作幸福感负相关。员工个人应通过对时间的合理利用减少双重角色的冲突,转变传统的家庭观念,家庭成员之间多进行交流沟通,共同承担起家庭责任,协调完成必要的家庭事务。
关键词： 新生代员工; 工作家庭冲突; 工作幸福感;
一、引言
新生代员工是指20世纪80年代后出生的在企业（单位）就职的人员，年龄范围界定在18～39周岁。现有研究表明，新生代员工由于在成长过程中受到社会发展转型以及多元文化交融的影响[1]，价值观与上一代明显不同，在工作领域也表现出来更重视工作体验等一系列特征。但是，工作任务的增加使新生代员工产生更为明显的工作家庭冲突，大量学者将工作家庭冲突与工作绩效、工作满意度等联系起来，而缺少对于新生代员工工作幸福感的关注。
霍桑实验表明，员工是社会人，有基于社会情感的需要，工作幸福感作为工作领域的一种积极情感，是幸福感的重要组成部分。有研究表明，工作幸福感的增加会对员工活力产生正向影响，能够激励员工发挥其创造性，进一步对企业产生积极影响[2]。
鉴于此，本研究以新生代员工为研究对象，通过实证研究和访谈研究，将工作家庭冲突的结果变量聚焦于工作幸福感，并从工作家庭冲突的产生源头出发，提出管理建议。
二、理论基础与研究假设
（一）工作家庭冲突
工作家庭冲突是指当来自工作和家庭两方面的压力出现矛盾时,产生的角色交互冲突[3]。Greenhaus以工作家庭冲突的来源为依据，提出了工作家庭冲突的双向性结构，工作—家庭冲突和家庭—工作冲突。在工作家庭冲突的维度方面，Greenhaus和Beutell(1985）将工作家庭冲突分为3个维度———基于时间、压力和行为。
在我国改革开放的背景与计划生育的政策下，新生代员工的生长环境、生活方式等与其父辈有显着不同。李燕萍等（2012）基于扎根理论，研究发现新生代员工更加追求组织关系的融洽[4]。随着研究的进一步深入，杨文博（2019）发现，服务业的新生代员工有着注重工作与家庭平衡的突出特点[5]。但是，早9点上班、晚9点下班、周六加班的“996”模式几乎成为互联网企业的代名词，在其他行业，加班也成了普遍现象，新生代员工的工作任务增加，工作角色与家庭角色难以及时转换，工作与家庭的矛盾日益突出。由此，提出假设：
H1：新生代员工存在较为明显的工作家庭冲突。
（二）工作家庭冲突与工作幸福感
目前，在幸福感的研究领域内主要包括3个角度：主观幸福感、心理幸福感和整合幸福感。工作幸福感作为主观幸福感的延伸[6]，是指员工在工作领域对于现有工作的评价与情感体验的总和。结合我国的文化背景，黄亮（2014）将以往研究的维度进行概括，提出工作幸福感的4个维度：情绪幸福感、社会幸福感、职业幸福感、认知幸福感[7]。
工作家庭冲突的结果变量主要集中于工作领域、家庭领域以及员工个体三个方面。在工作领域，研究表明工作家庭冲突会负向作用于员工的行为、态度，从而降低员工的工作满意度，进一步会增加员工的离职倾向[8]；在家庭领域，研究指出工作家庭冲突会降低家庭生活的质量、幸福指数，还会降低家庭绩效[9]；对于员工个体，研究者们发现工作家庭冲突会导致员工出现各种身体和心理问题，并进一步对员工的幸福感产生负面影响[10]。由此，提出假设：
H2：工作家庭冲突与工作幸福感负相关。
H2a：工作—家庭冲突与工作幸福感负相关。
H2b：家庭—工作冲突与工作幸福感负相关。
三、实证研究设计与结果
（一）样本选择和数据收集
本研究以企业新生代员工为调查对象，同时对问卷的3个部分进行调查。第一部分为人口统计学变量，包括性别、年龄、婚姻状况、职位等信息；第二部分是工作家庭冲突的测量；第三部分是工作幸福感的测量。通过纸质问卷与电子问卷，最终得到的有效问卷为350份。
（二）变量测量
对于工作家庭冲突的测量，采用Carson(2000）编制的工作家庭冲突量表，此量表分为工作—家庭冲突和家庭—工作冲突两个方向，各9个题项；对于工作幸福感的测量，采用黄亮（2014）针对企业员工工作幸福感量表，此量表分为情绪幸福感、认知幸福感、职业幸福感和社会幸福感4个维度，共18个题项。全部量表均采用Likert的1（完全不符）到5（完全符合）5个计分点。各量表的克隆巴赫Alpha系数均高于0.8，说明所有量表具有良好的信度；各量表的KMO值均大于0.7，且巴特利特球形度检验显着，说明所有量表具有良好的效度。
有研究者认为，性别、年龄等人口统计学变量也会对工作家庭冲突和工作幸福感产生影响，因此将人口统计学变量作为控制变量。
（三）假设检验
1. 检验假设H1
对工作—家庭冲突、家庭—工作冲突、工作幸福感3个变量进行描述性统计分析，集中考量最大值、最小值、均值和标准偏差4个指标。数据显示，工作—家庭冲突和家庭—工作冲突的的均值为2.83和2.73，说明调查对象中存在较为明显的工作家庭冲突，且工作—家庭冲突的影响要比家庭—工作冲突的影响较大。假设H1被支持。
2. 测度3个变量之间的相关性
采用皮尔逊系数测度工作—家庭冲突、家庭—工作冲突和工作幸福感3个变量之间的相关性，结果显示，在相关系数矩阵中，工作—家庭冲突、家庭—工作冲突与工作幸福感在0.01的置信区间上均呈显着负相关。
3. 工作家庭冲突对工作满意度的回归分析
采用多元线性回归法，检验工作家庭冲突与工作满意度之间的关系，以工作满意度作为因变量，人口统计学变量作为控制变量进行回归分析，结果如表1中模型1所示；接着分别引入工作—家庭冲突与家庭—工作冲突作为自变量，检验结果如表1中模型2、模型3所示。工作家庭冲突对工作满意度的回归分析，如表1所示：
表1 工作家庭冲突对工作满意度的回归分析结果
根据表1中模型1可得，除职位状况对因变量工作幸福感存在显着影响之外，其他控制变量对因变量都不存在显着影响，此时回归模型中调整后的R2仅为0.098。由模型2可得，加入自变量工作—家庭冲突后，显着值P<0.001，调整后的R2增加至0.356且回归系数为-0.701，证明工作—家庭冲突对工作幸福感具有显着的负影响，假设H2a被支持。由模型3在模型2基础上，加入自变量家庭—工作冲突后，调整后的R2增加0.014，显着值P<0.001，且标准化回归系数Beta为-0.624，证明家庭—工作冲突对工作幸福感具有显着的负影响，假设H2b被支持。
四、访谈研究设计与结果
（一）访谈设计与实施
采用半结构化访谈的方法，以企业新生代员工为访谈对象。访谈围绕工作家庭冲突和工作幸福感，共5个问题。计划访谈30人，访谈方式为当面访谈和电话访谈，并在征得访谈对象同意的前提下进行录音，控制访谈时间为0.5～1小时。共采访了24名企业新生代员工，其中，当面访谈21人、电话访谈3人。
（二）访谈结果分析
从访谈结果来看，在24名受访者中，有19名都认为自己的工作角色与家庭角色产生了冲突，比例高达79.17%。访谈内容，如表2所示：
表2 访谈内容摘录
基于此，本研究认为，工作时间太长、工作中负面情绪延续到家庭中以及必要的家庭任务使工作角色作出让步等原因会使新生代员工产生工作家庭冲突，而工作幸福感不高的原因包括工作与自己期待有偏差、工作体验感较差以及来自家庭的压力。在认为自己在工作中不够幸福的12名受访者中，有9人认为影响自己工作幸福感的最主要因素来自于工作家庭冲突，占75%。基于此结果认为，新生代员工的工作家庭冲突与工作幸福感负相关，即工作家庭冲突的产生会降低新生代员工的工作幸福感。
五、结论与管理建议
（一）结论
本研究结合实证研究与访谈研究，围绕新生代员工的工作家庭冲突和工作幸福感展开，探究二者关系，并试图找到产生工作家庭冲突与降低工作幸福感的原因。将工作家庭冲突分为工作—家庭冲突和家庭—工作冲突两个研究方向，发现新生代员工存在较为明显的工作家庭冲突，且工作—家庭冲突的影响多于家庭—工作冲突，说明工作角色对家庭角色影响更大。实证研究与访谈研究均表明，新生代员工的工作家庭冲突与工作幸福感负相关，工作—家庭冲突与工作幸福感负相关，家庭—工作冲突与工作幸福感负相关，即工作家庭冲突的增加会降低新生代员工的工作幸福感。基于此，提出了新生代员工工作家庭冲突和工作幸福感的关系研究结果图，如图1所示：
图1 新生代员工工作家庭冲突和工作幸福感的关系研究结果
（二）管理建议
1. 营造和谐的工作氛围
企业应坚持以人为本，关注新生代员工的情感需求。在企业中营造相互关怀、相互支持的和谐氛围，形成良好的上下级关系。
2. 改善员工的生活质量
企业应合理提高新生代员工的薪资水平以及福利保障，改善新生代员工的生活质量，减轻其照顾老人儿童的经济负担。
3. 为员工提供发展空间
企业应该为新生代员工的事业提供发展空间，让其对自己的工作和生活保持积极的心态。
4. 员工应提高协调、化解矛盾的能力
员工个人应区分工作时间和家庭时间，通过对时间的合理利用减少双重角色的矛盾冲突。同时转变将女性作为家庭生活负责人的传统家庭观念，家庭成员之间应多进行交流沟通，共同承担起家庭责任，协调完成必要的家庭事务。
参考文献
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