摘要：目的 探讨动态配置护理一线人力资源在临床护理中的应用效果。方法选取四川大学华西医院上锦分院32个护理单元临床护士为研究对象，对2018年1月1日至12月31实施临床一线护理人力资源动态配置管理模式前计为“实施前”，2019年1月1日至12月31日开始实施临床一线护理人力资源动态配置管理模式计为“实施后”，统计实施前后各护理单元床位使用情况、护理人员休假人数，按实际业务量匹配一线护理人力资源，每月进行均衡动态配置调整，比较实施动态配置人力护理管理前后护理管理质量评分、护士对护理工作满意度评分以及员工离职率。结果 实施临床护理单元护士人力资源动态配置后，上锦分院优质护理治疗考核评分均值由89.375分提升至97.016分，差异有统计学意义（P＜0.05）；护士工作满意度评分由实施前78.847分（满分100分）提升至92.724分，差异有统计学意义（P＜0.05）；护士离职率从7.32%降至3.26%，差异有统计学意义（P＜0.05）。结论 用业务量客观指标作为动态调配护理人力的重要依据，通过建立机动人才库动态调整各护理单元护理人员配置数量；通过衡量岗位性质与工作负荷动态调整孕、产、褥等护... 更多
关键词：护理人力短缺;人力动态配置;护士机动库;
Abstract：Objective To explore the effect of dynamic allocation of nursing front-line human resources. Method 32 nursing units ( 19 surgical nursing units, 7 internal medical nursing units and 6 platform departments such as an Anesthesia & Operation Center, outpatient and emergency nursing units ) were included in the study in Shangjin Hospital of West China Hospital. The utilization of ward beds of each nursing unit and the number of nurses on vacation were counted from January 2018 to December 2021. According to the actual business volume, the number of front-line nurses were matched and adjusted monthly, therefore a balanced dynamic allocation was carried out. The nursing management quality score, nursing job satisfaction score and employee turnover rate before and after the implementation of dynamic allocation of nursing human resource were compared. Results After the implementation of the dynamic allocation of human resources , the average score of high quality nursing treatment assessment was improved from 89.375 to 97.016 which was better than that before implementation（P<0.001）. The average score of nurses’ job satisfaction was increased from 78.847 points before implementation to 92.724 points （P<0.001）; The turnover rate of nurses decreased from 7.32% to 3.26%. Conclusions The objective business volume is an important basis for dynamic allocation of nursing manpower, and the number of nursing staff in each nursing unit is adjusted by establishing a maneuverable nursing pool. The temporary shortage of nurses can be effectively alleviated by dynamically adjusting the positions of pregnant and puerperal nursing staff, by measuring the nature of job positions and workload, and incorporating them into the maneuverable nursing pool.
Keyword：shortage of nursing manpower; dynamic allocation of manpower; maneuverable nursing pool;
护理工作是医疗卫生事业的重要组成部分，护士的数量、质量及其配置情况与护理质量和临床治疗效果密切相关。根据世界卫生组织发布的《2015年世界卫生统计》显示，我国总体医护比与国际发达国家相比还有很大差距，也远未达到原卫生部提出的1:2的要求。究其原因，中国护理人才队伍中还存在“在编不在岗”、“使用不合理”以及“稳定性差，人员流失严重”等问题[1]（建议放到前言部分，同时调整参考文献顺序）。《关于印发三级综合医院医疗服务能力指南（2016年版）的通知》（国卫办医函〔2016〕936号）中明确要求我国护理岗位人员与实际开放床位比例≥0.4:1，护理岗位人员与医师比例≥1.6:1。美国护士床护比是1:1，护理岗位人员与医师的比例是2:1—4:1。护士作为医院涉及范围最广、专业性较强、数量占比最大的团队，其人力成本也是医院运营成本的主要组成部分，成为调配与控制的重心[2]。护理人员绝大部分为女性，休假类型主要以孕、产、褥假为多，且休假时间长，易形成局部护理单元人力资源不足的常态。因此如何配置护理人力资源成为医院管理中的重点。美国国家医学研究所（the institute of medicine, IOM）建议医疗机构建立流动护士梯队应对护理人员短缺问题[3]。清华大学附属北京清华长庚医院通过借鉴台湾长庚医院“以患者为中心”的护理管理模式，优化护理人力结构与配置[4]。《“十三五”全国卫生计生人才发展规划（2016—2020年）》[5]明确提出：在国家法律法规和政策允许范围内，医务人员可通过兼职兼薪获取报酬。该政策的出台使动态岗位的施行有了政策保障，对动态调整护士岗位具有推进作用。本研究以四川大学华西医院上锦分院护理结构与配置为基础，探讨在保证临床护理质量安全的需求下，按业务情况动态调整临床一线护士岗位的管理模式，以期合理高效使用护理人力，最大限度控制人力成本无序增高。
1 资料与方法
1.1 临床资料
选取四川大学华西医院上锦分院32个护理单元临床护士为研究对象，对2018年1—12月实施临床一线护理人力资源动态配置管理模式前计为“实施前”，2019年1—12月开始实施临床一线护理人力资源动态配置管理模式计为“实施后”。参与本研究的四川大学华西医院上锦医院外科、非外科、医技平台等32个护理单元（外科护理单元19个，内科护理单元7个，平台科室如麻手中心、门诊、急诊等护理单元6个）的临床护士。纳入标准：1）有执业资格的聘用从业护士；2）参与临床一线工作；3）育龄期（21～45岁）护士；4）自愿参与该问卷调查者。排除标准：1）行政职能部门（如护理部、院感科等）护士；2）护士长、总务等未参与倒班的护士。实施前后符合纳入标准的临床护士分别为400名、420名。
1.2 调查方法
统计实施前后各护理单元床位使用情况、护理人员休假人数，按实际业务量匹配一线护理人力资源，每月进行均衡动态配置调整，比较实施动态配置人力护理管理前后护理管理质量评分、护士对护理工作满意度评分以及员工离职率。在各病区护士长的协助下分发问卷，采用面对面的调查方法，发放前先向研究对象详细介绍调查目的、意义及方法，由护士自行填写并当场收回。实施前后分别发放400份和420份问卷，实施前回收有效问卷数量为366份，有效回收率91.5%，实施后回收有效问卷数量为408份，有效回收率97.1%。
1.3 调查工具
1.3.1 护理质量管理评分
回顾文献基础上自行设计问卷，该表由理论知识考核（20道题目，每题3分）和操作项目考核（10道题目随机选二，每题20分）构成，评分采用百分制打分法，正确得分，不正确或失误不得分。本量表Cronbach's α系数0.891，信度可以接受；KMO值0.811，表明该问卷具有良好的信效度。
1.3.2 员工工作满意度问卷
回顾文献基础上自行设计问卷，经四川大学华西医院上锦分院护理部及护理单元护士长进行修改补充，形成最终问卷。该问卷由25个项目构成，包括管理类（4个项目）、合理排班（4个项目）、工作负荷（3 项目）、人际关系（6个项目）、工资及福利（2个项目）、个人发展（6个项目）。评分标准采用李克特5级量表进行度量，代表调查对象对每个变量测量项内容的赞同程度：“非常不满意”计1分，“非常满意”计5分。该问卷Cronbach's α系数0.941；KMO值0.900，表明该问卷具有良好的信效度。
1.3.3 员工离职率
通过医院考勤表统计近3年护理离职率。护理员工离职率=离职护士人数/护士总人数X 100%。
1.4 统计学方法
采用SPSS PRO在线统计软件进行数据分析。将实施前后调查信息分别录入excel上传至SPSS PRO。符合正态分布的定量资料采用（`x±s）表示，定性资料以例数（%）表示，组间比较采用配对样本t检验。检验水准α除特别说明外均设定为0.05。
2 结 果
2.1 实施前后护理质量管理评分比较
随机抽查上锦医院32个护理单元64名护理人员（平均每护理单元2名）的护理质量管理评分进行优质护理考核，考核结果显示，实施动态配置护理人力资源后，理论知识考核评分（43.906±9.819）分和操作项目考核评分（48.734±2.332）分均高于实施动态配置护理人力资源前，差异均有统计学意义（P＜0.05）（表1）。
表1 动态配置护理人力前后护理质量管理评分比较（分,`x±s,n=64）
2.2 实施前后员工工作满意度比较
实施动态配置护理人力资源前后，分别对四川大学华西医院上锦分院聘用护士进行满意度调查，回收有效样本数分别为实施前366例、实施后408例。结果显示，实施动态配置护理人力资源后，合理排班评分（15.434±2.818）分、工作负荷评分（11.306±1.689）分、人际关系评分（22.178±3.194）分、个人发展评分（21.923±3.259）分、管理评分（14.522±2.954）分及薪酬评分（7.361±1.583）分均高于实施前，差异均有统计学意义（P＜0.05），表明临床护理单元护士人力资源动态配置可有效缓解护士上班压力（表2）。
表2 动态配置护理人力前后护士工作满意度评定量表统计（分，`x ±s）
2.3 实施前后护士离职率比较
动态配置护理人力前，全院护理休假人员33.68名，其中ICU（第12护理单元）、住院手术室、血液（第10护理单元）和急诊休假人数较集中，日均在3名以上，故由于休假集中导致人力相对不足现象明显。实施动态配置护理人力资源前离职护士39名，离职率为9.75%。实施动态配置护理人力资源后离职护士共17名，离职率为4.05%,差异有统计学意义（P＜0.05）（表3）。
表3 护士离职情况统计表[n(%)]
3 讨 论
随着新型农村合作医疗的逐渐普及及人民生活水平的日益提高，各级医院床位使用率长期处于高位[6]，护理人力资源不足的现象在我国医院普遍存在。在国家《“十三五”全国卫生计生人才发展规划（2016—2020年）》允许医务人员通过兼职兼薪获取报酬的前提下，医院在规划人力配置时，除采用实际床护比、护理岗位能级划分、患者等级分类[7]等配置方法，还可同时采用动态调配人力的措施，将产休假、育儿假等护士可纳入机动库进行动态调配。机动护士由护理部直接管理，护理部主任负责进行统一的培训和全院调配[8]，在目前哺乳假6个月的情况下，可征询护士本人是否自愿加入机动库，可上小时班等灵活的班次，根据上班时长发放绩效。通过此种方式灵活变动护理岗位，以提高护理人力资源利用效率与效能。
本研究结果表明，实施临床一线护理人力资源动态配置管理模式后，护理质量管理评分高于实施前（P<0.05），说明人力资源动态配置管理方法能够有效提高临床护士护理质效。实施临床一线护理人力资源动态配置管理模式后，一线护士员工工作满意度高于实施前（P<0.05），表明人力资源动态配置的管理方法使护士更有获得感。医院可持续发展的关键在于人力资源配置的数量及结构的合理性[9]，护理人力结构具有科层化、分支多、各自为政的特点，人力局部不足，经由护理部动态配置、统筹管理后，人力结构扁平化，局部人力紧张得以缓解。如夏季呼吸道疾病低谷，儿内科、呼吸内科病人明显减少，而血液内科、普外一等科室病人床位使用率超过100%，动态将儿内、呼吸护士部分抽调到血液、普外一、手术室等科室后，有效保证了手术室及床位使用率高科室的人力资源，从而保障了护理质量和安全。四川大学华西医院上锦医院动态配置人力后，由护理部根据各护理单元休假人数及实际工作量进行动态调节，各护理单元人力配置基本均衡，护士工作满意度评定都得到了一定的提升，其中护士对“合理排班”、“工作负荷”方面的满意度提升较大，可见动态配置护理一线人力对护理质效管理具有正面意义。
本研究结果还显示，实施临床一线护理人力资源动态配置管理模式后，一线护士离职率低于实施前（P<0.05），表明人力资源动态配置的管理方法能提高护理人力的稳定性，降低离职率。
临床一线护理动态管理具有必要性，同时对医院的管理来说也是一个挑战[10]。动态管理对及时性、综合性要求较高，在局部护理人力短缺的情况下，若没有可以调动的人或者技术水平无法满足调配需求，则临床一线护理动态调配就是一句空话。上锦医院结合自身情况应用护理动态管理模式得到较好的效果，通过对过程的追踪和评价，该模式应用的要点、难点为：1）建立护理机动人才培养及管理制度，将年资超过2年以上护士参加其他专科技能培训（尤其是门诊、体检护士均应纳入），建立继续教育培训制度，为轮岗轮专业打下业务基础。2）护理部常态化调整各单位护理人力。由于孕产假人数分布不均，护理部每周根据HIS科室收治病人、病房等级等业务量情况，弹性调配[11]统筹平衡护理人力，优先保证手术室、急诊科等重点科室，休假人数尽量均衡分布，使人力资源得到充分运用。3）为减少孕期或特殊情况护士的请假需求，降低休假人数，常规安排科内工作负荷较轻岗位，也可由护理部统筹科间调配，将其暂时安排至工作强度低且无需夜班科室工作如体检中心、门诊等[12]。
综上所述，四川大学华西医院上锦医院动态配置护理一线人力资源方案考虑了护理人力资源在高低谷时期的充分利用，与国内部分医院实施“流动梯队”、“独立机动队伍”而言更具有可实施性。但护理管理者在配置护理人力时需综合考虑业务量、病房等级、个人能力进行配置。而护理岗位动态调整不仅满足业务的需求，还兼顾护理人力个人发展规划，达到医院与员工的双赢。未来可进一步探索更精准科学的人力配置方法。
参考文献
[1]苏彬彬，杜鹃,贾金忠,等.中国护理人力资源现状及其配置研究[J].中国卫生政策研究, 2018, 11(12): 56-61.
[2]李冰.护理人力资源储备与动态调配管理的思考[J].护理实践与研究, 2016, 13(23): 17-19.
[3]王思张晓雪，韩斌如，等.三级甲等医院护理人员动态岗位认知及意愿现状[J].护理研究, 2020, 34(11): 2020-2024.
[4]赵文静,沈犁,刘巾铭，等.以临床工作需求为导向的护理岗位设置与动态调配的实践[J].中国护理管理, 2021, 21(1): 15-18.
[5]郑山海.用意"美好“实现难[J].中国卫生, 2015(9): 52.
[6]卢红华,李意华人力资源弹性调配在临床护理工作中的应用[J].基层医学论坛，2013, 17(33): 4476-4477.
[7]刘宪丽,肖明朝.护理人力资源配置研究进展[J].现代医药卫生, 2020, 36(16): 2554-2557.
[8]毯秋,珏林,李敬梅.机动护士库在护理人力资源调配中的临床应用[J].四川医学, 2012, 33(11): 2056-2058.
[9]张薛晴，翁艳翎，宋玉磊,等.我国护理人力资源结构配置研究进展[J].中国医院管理, 2020, 40(8): 88-90.
[10]张玉侠.基于新时期大型公立医院功能定位的护理人力资源配置思考[J]上海护理, 2021, 21(1): 1-5.
[11]万珍,李文君，李兰基于移动护理平台的资源护士调配与管理[J].护理学杂志, 2017, 32(7): 46-48.
[12]蔡静纯,黄新丽全面二胎政策下我院女性护理人员产假式缺员现状调查及护理人力资源调配措施[J].护理实践与研究, 2019, 16(20): 143-144.
