毕业生“闪辞”现象成因与管理学对策(2)

　　从人职匹配理论的要求看，高校毕业生求职就业时应具备与工作岗位匹配的专业技能和职业素养。然而，现实是许多毕业生还没有做好充分的思想准备，甚至没有进行有效的职业化训练和职业定位，就已被动地步入社会和职场，导致各种技能、生理、心理的不适应，频繁跳槽。[1]究其原因： 一是学校就业指导缺乏针对性，缺乏高水平的师资队伍和专业培训，课程内容也缺乏针对性和有效性，难以与高速发展的社会交互融合，加之部分毕业生对“先就业后择业”理念的简单理解，造成就业选择的盲目性，一旦工作不如意，就可能跳槽。二是大学生职业定位环节缺失。没有科学地掌握职业定位的分析工具和方法，对所学专业的发展前景不了解，对将来从事的岗位认识模糊，对自我特质分析不够全面准确以及就业心理准备不充分等因素都可能引起“闪辞”.三是毕业生职业素养尚未形成。传统的应试教育根深蒂固地影响着学校和家庭教育，忽略了团队精神、诚实守信、社会责任、协调适应和创新创造等一系列未来社会生存所应具备的职业素养。加之当代大学生由于社会环境的变化，从小缺乏艰苦奋斗历练，社会适应能力、分析和解决问题能力较差，步入职场后，对现代企业管理制度难以适应，稍有挫折便承受不起，如果家长有意无意地提供了“啃老”的条件，就 可 能为“闪辞”提供“温床”.
　　
　　（ 三） 心理契约理论
　　
　　心理契约理论指的是用人单位或团队与个人之间对权利和义务形成的一种自发的、主观的、隐含的、非正式的心理约定，它是双方彼此的一种责任，维系员工与企业情感关系的一条重要纽带。
　　
　　当代大学生的职场特质是要工作更要生活，要金钱更要快乐，以兴趣为主不受约束，有极强的表现欲和参与欲，喜欢公平轻松的工作氛围，勇于挑战，但心浮气躁，急于求成，团队合作意识差。对“闪辞族”来说，个性中更多地彰显出自己的想法，不愿意委曲求全，他们认同和选择的用人单位是与其情感、文化、职业发展存在交集，达成的是一种共同的心理契约。[2]这种心理契约是在公平、信任和相互理解的企业文化中逐步形成的； 在符合员工需求的，具有丰富的、挑战性的工作内容和良好的工作环境中得到强化； 在充足的成长空间和明晰的发展路径条件下进一步深化； 在制定公平的绩效管理体系和激励性薪酬福利制度中予以保障； 在积极倾听意见和建议，消除信息不对称带来的裂痕中消除误解，改善维护。就现实情况看，企业对于大学生“闪辞”的行为也应承担一定的责任。目前，民营企业和中小企业是高校毕业生“闪辞”对象的主体，而国有企业和行政事业单位的毕业生则很少辞职。毕业生“闪辞”的一大原因就是这些企业对新入职的毕业生专业指导不够，缺乏完善的薪酬激励机制、对毕业生职业发展的空间、路径不明朗以及缺乏特色鲜明的企业文化，由此必然造成部分毕业生对企业的认同感缺失、满意度低，无法建立心理契约，也必然带来人才的“出走”.
　　
　　三、“闪辞”现象的调适对策
　　
　　面对越来越多毕业生的“闪辞”,如何采取有效的对策进行调适，需要政府、社会和家庭、用人单位、高校以及大学生等多方共同深入思考。
　　
　　（ 一） 政府： 强化宏观调控，实施积极的就业政策
　　
　　目前，我国经济治理思路出现了重大转变，即一方面要挖掘和适度扩大总需求，另一方面着力提高供给体系的质量和效率，重点加强供给侧结构性改革。中国制造2025,传统产业与互联网+融合，大众创业、万众创新，城镇化建设等政策举措，增强经济稳步增长动力，推动我国社会生产力水平实现整体跃升，为大学生提供了更多的就业机会和岗位。政府应积极借鉴发达国家的做法，加大职业发展的财政投入，利用大数据的分析和挖掘功能，对行业企业的人员素质特征进行针对性反馈，为大学生就业实习培训、职业指导和就业援助提供有力支持，构建以政府为主体、高校和用人单位积极互动和社会广泛参与的多层次、全方位的职业生涯指导体系。同时，要加强反就业歧视、劳动合法权益和劳动工资保障的立法，建立和完善各项规章制度，通过有效的监管促使用人单位加强组织文化建设，使职业指导和薪酬保障制度真正落到实处。要结合国情、省情以及不同地域的特色，创新性制定鼓励和支持大学生创业的政策措施，尤其要积极开展互联网+创业教育活动，利用行业资源建设大学生创业孵化基地和创客空间，营造想创业、敢创业、擅创业的氛围，实现创业带动就业。
　　
　　（ 二） 社会和家庭： 强化责任及诚信教育，营造良好的育人氛围
　　
　　责任意识淡薄、遇事不冷静、诚信意识缺乏是高校毕业生“闪辞”的内在动因。这些因素也是当代大学生情商不足的表现。在用人单位招聘环节中，情商测试已经成为人力资源部门发掘人格潜质的一项重要方法，也是员工入职后考核的重要指标。目前，大学生“重智商、轻情商”的现象普遍存在，情绪控制能力差，遇到逆境与挫折容易心态失衡。因此，社会和家庭应当共同努力，营造讲诚信、讲道德的社会氛围。家长首先应以身作则，以自身形象树立榜样，教育子女养成良好的情商。家庭日常生活中要有机地融入情绪管理和顺境商、逆境商教育，不纵容和助长大学生以自我为中心，对社会、用人单位、家庭、自己和他人不负责任的行为。面对孩子跳槽或一时冲动的离职，家长要给予正确的沟通和引导，如果只是一味地宽容或教育方式不得当，将可能弱化子女的责任意识，使其难以在真正意义上学会自立自强，在压力和困境之前缺乏足够的担当和承受能力。[3]社会要以平等、公平的原则，以“法治”的观念开展社会管理和纪律管理，以唯才是举的原则进行人才选拔，对毕业生频繁、恶意跳槽的行为，应从法律或制度上予以约束限制，并永久性地记入个人诚信档案，形成社会公共自律准则。
　　
　　（ 三） 用人单位： 推行软性人力资源管理，建立稳定的心理契约
　　
　　企业应在充分了解毕业生思想和需求的基础上，更多地提供专业学习和实践机会，通过建立人性化制度，发展弹性化管理，帮助毕业生实现从大学生到职场新人的角色转化。对新入职的毕业生应制订有浮动幅度的宽带式薪酬制度和开放式、情景化的培训模式，通过细胞式单元的岗位轮换模式，帮助他们了解和发现自身的兴趣偏好、职业理想和人格特质，加强其自身对职业生涯的认识和管理，提供施展大学生抱负的发展空间和晋升机会，打造独具特色的公平、快乐、柔性和创新的企业文化。通过留住老员工，降低老员工的离职率并以老员工的发展前景吸引和增强职场新人的信心以及他们对企业的认同感、信任感。通过企业绩效管理制度、工作例会制度、项目实施制度等工作规范和标准，培养毕业生的团队合作意识，对其思想观念、行为模式形成约束，促使毕业生与企业在主观上达成一种可持续的、稳定的心理契约。