目前,高校志愿者工作是大学生服务社会的重要途径和实践平台,具有特殊的育人功能.通过调研,发现高校在开展志愿服务的过程中出现了一些问题,譬如许多志愿者项目忽视了高校学生的主观性与能动性,没有充分发挥其专业优势,出现了管理僵化的现象,从而导致学生志愿者积极性与素质参差不齐,某种程度上反而加重了服务对象的工作量.这种趋势对今后的志愿者项目发展是一个非常危险的信号.
志愿者作为一种特殊的人力资源,根据"经济人"假设,人是由经济诱因来引发工作动机的,并谋求最大的经济利益而行动、工作的,而志愿者的工作是不计报酬的,与经济活动目的截然不同,许多传统理论研究成果并不适用于志愿者活动.志愿者参与活动的目的更具多样性,管理与激励机制在志愿者项目的可持续发展上尤为重要.如果管理和激励方式不到位,就极容易导致志愿者的流失.本文将从管理心理学入手,通过对志愿者发放调查问卷和访谈的形式,分析志愿者参与志愿活动的心理动机,以期为高校志愿者管理的进一步发展和完善提供可供参考的依据.
一、高校志愿者激励措施--以浙江大学为例
高校志愿者管理具备志愿者管理的一般特点 :在管理策略上强调价值体系和使命感的作用 ;培训过程中更强调使命感培训、责任感培训、道德感培训 ;激励方式上更强调精神方面的激励.
就浙江大学为例,其志愿活动主要激励措施为综合素质考评,这是一种与评奖评优挂钩的考评方式.对于学习成绩较为靠前的同学来说,综合素质分数对于他们来说较为重要,这可以使他们得到的奖金数量翻倍.但是对于那些成绩并不是特别靠前,无需综合素质分数加分来获取评奖评优荣誉的人来说,这种激励措施几乎是无效的.这种综合素质考评方式是一种非常功利的激励方式,它从外部条件入手,激励志愿者参与各项活动.这种方式只是对部分人群、部分时间起到一定作用,不能够从内心真正激发志愿者参与活动的意愿.
其他激励措施还有例如研究生支教团招募时,优先考虑志愿者经历丰富的人.但是这种条件是附加的,而不是绝对的,不能保证申请人一定能够进入研究生支教团.那么,曾经期望通过志愿者活动来加入研究生支教团的志愿者很可能因为其他条件的不达标使得之前的志愿者经历失去效用.这种激励方式也是针对部分人有效,不能激发所有人参与志愿活动的兴趣.另外,学校每年会对优秀志愿者进行表彰,给予荣誉奖励.这一项措施的激励效用也是很低的,毕竟荣誉奖励不能够带来实际效益.这些激励措施都是从外部条件入手,没有推动志愿者内在心理需求,很难确保志愿者有一个长期的工作积极性.因此,关注志愿者心理需求在对志愿者管理体系优化中占据了重要地位.
二、志愿者心理需求分析
两位美国学者·斯藤詹 (Anne K. Stenzel) 和费尼 (HelenM. Feeney) 在《志愿者培训与发展》(Volunteer Training andDevelopment) 一书中根据较常见的参与动机将志愿者分为五类 :社会服务性志愿者--主要是帮助他人 ;专项工作志愿者,他们通常以某个社会问题为关注点,比如教育、环境保护等 ;自我表现性志愿者--他们通常出于个人兴趣或追求个人表现 ;职业或经济上的自我利益性志愿者--他们加人商业协会、企业协会等以加强其事业、工作地位或经济权力 ;慈善性志愿者--他们注重捐款或募捐,并不直接提供服务.
按照这种分类,中国较为常见的就是社会服务性志愿者和慈善性志愿者,其他三种由于国情、历史、文化等条件不同,在国内的发展还不是很成熟.
国外的理论是将志愿者动机抽象化,国内也有许多学者对此提出了自己的看法,例如龚河华认为,通常一名志愿者会有许多不同的动机,从最无私的到最利己的,而在其整个志愿者生涯中,动机也可能不断改变.
为了进一步了解国内高校志愿者动机,研究课题小组在以上研究结果的基础上设计了一份调查问卷,在浙江某高校发放,收集各类不同志愿者参加志愿活动的主要动机.
从图 1 可以看出,志愿者的心理需求统计结果,排前四位的主要有 :第一类是奖励需求,指志愿者在活动中希望能获得某种心理上或物质上的奖励,例如受助方的表扬、称赞与尊重 ;第二类是基于社会交往需求,指志愿者希望在活动中能够认识到更多朋友,打开自己的社交网络,建立友谊并且获得群体认同感 ;第三类是基于锻炼能力需求,指志愿者希望通过参与活动提升自己的综合能力,即马斯洛需要层次理论中的自我实现的需要 ;第四类是基于帮助他人需求,人在社会中生活,看到他人生活苦难的同时,会萌发帮助他人的念头,在出于自身温饱都满足,且有空余的时间时,人们会倾向于帮助他人,志愿者组织建立之初正是从这一角度出发的.
参考文献
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[3] 胡蓉.我国非营利组织志愿者的管理研究[D].西南大学,2005.
[4] 赵爱燕.我国青年志愿者激励研究[D].大连理工大学,2007.
