心理契约与当代人力资源管理融合的效应分析

　　摘要：
　　
　　契约是市场经济得以存在和实现的基础。心理契约是缔结劳动个体与组织的纽带，而心理契约的实践意义却往往被忽视。随着社会生产力发展和经济模式的转变，劳动个体表现出很强的独立性和自主性，由单纯依靠经济性契约管理逐渐转移到柔性的人文关怀激励上来。我国正处于经济转型的关键时期，如何有效地激励虚拟人力资源管理中的劳动个体与组织的绩效关系，重建心理契约在组织结构的扁平化管理方式，对当代人力资源管理具有重要意义。文章基于心理契约理论研究的基础，以人力资源管理过程中的各环节为线索，分析当代人力资源管理的价值驱动、当代人力资源管理的实践特点，并分别对选聘和培训、薪酬和绩效以及职业生涯建言建策，冀望对人力资源管理的发展有所裨益。
　　
　　关键词： 心理契约； 人力资源； 价值
　
　　一、引 言
　　
　　随着社会生产力发展和经济模式的转变，劳动个体表现出很强的独立性和自主性，由单纯依靠经济性契约管理逐渐转移到柔性的人文关怀激励上来，这一点已经被越来越多的组织所认知。组织与劳动个体的期望不仅仅局限于物质、经济和升职的基本需求，不只是为了谋生而工作，而是表现为更高层次的情感期望，这种精神与物质的双重期待构成了当代心理契约的基本内涵。虽然说心理契约只是一种无形的契约，但是在实践过程中，对劳动个体与组织之间的互信机制和工作绩效具有重要的决定作用。自从 19 世纪 60 年代以来，学界对于心理契约这一概念的研究逐步深入，心理契约也因此成为在国内处于上升趋势的研究领域，心理契约的研究范式得到了拓展，为当代人力资源的管理提供了参考依据。就目前而言，心理契约研究更多集中于心理契约的概念、违背等单方面的研究，缺乏人力资源各系统之间契合性的研究，对各系统之间相互影响尚未进行系统的整合和分析，其构成成份还不甚清楚，缺乏对其原因、本质和结果及构建过程的系统研究。
　　
　　契约是市场经济得以存在和实现的基础。心理契约是缔结劳动个体与组织的纽带，在现实工作中，心理契约的实践意义却往往被忽视，忽视了劳动个体的心理特点，不能与劳动个体建立有效的心理信赖关系是目前组织绩效管理中存在的突出问题。当代人力资源管理有别于组织的制度化管理，强调以“人性化”为标志的“人本”管理，这也是一种最高级别的管理方式。美国管理专家杰弗里·菲弗指出，组织的竞争本质上是人才的竞争，由劳动个体获取竞争优势是组织获得竞争优势的重要途径。经济全球化的发展，促使资本竞争逐渐向人才资源竞争转换，人才的流失给人力资源的管理提出了严峻的挑战，重建心理契约在组织结构的扁平化管理方式中，系统的把握劳动个体的心理特点及其契合度，这对于组织的发展具有重要的实践意义。心理契约的发展促使雇佣关系进入新的交互层面，有利于协调人际关系激发劳动个体的工作激情和热情。随着人力资源管理理论的丰富，加速了组织与个体关系的复杂化，心理契约的研究为我们提供新的强有力的解释，如何有效地激励人力资源管理中的劳动个体，避免个体的流逝已经成为当今人力资源管理“事故”的重要课题，这促使我们必须深入研究。
　　
　　二、当代人力资源管理的价值驱动
　　
　　在现代市场经济的条件下，原来的“强制式”与“命令式”管理方式越来越难以满足当前人力资源管理的需要，促使劳资双方的关系开始柔性化，并逐渐由“契约关系”转向“盟约关系”.
　　
　　雇佣关系的转向是当代组织关系发展的必由之路。柔性化管理的最大特点是不依靠上级的发号施令，而是依靠人的主动性或者内在潜力，依靠人性解放、权力平等、民主管理的方式，提高广大劳动个体对组织的向心力、凝聚力与归属感，以便于在市场竞争中取得优势。组织与劳动个体之间的凝聚力是基于心理层面的共振，是一系列心理原因和心理行为作用与实际发展的结果。着名管理学家施恩首次提出了心理契约这一概念，表现为一种雇佣双方心理上的交往，这种交往是以信任为基础的。心理契约表现为更为高级的精神需求，因此，施恩倡导以人为本的管理模式，对劳动个体实行“心的管理”,从愿景式管理、参与式管理和激励式管理方面来重构和维护劳动个体与组织之间的隐形关系---心理契约。市场经济本质上表现为刚性的契约经济，但由于在人才管理的实践中，市场环境中存在着许多不确定性、主体有限理性的限制，譬如加薪、升职、培训、职业发展等都不可能以固定的形式来规范劳动关系的全部内容，导致了许多空白的存在，此时，就需要通过心理期望约定来补充经济型契约无法涵盖所有的“雇主责任”和“劳动个体责任”,这就需要组织和劳动个体之间达成一种非正式的、隐性的、动态的心理期望，作为一种相对于彼此之间责任与义务的隐形认知，这种知觉来自对正式协议的感知。劳动个体和组织之间互动感知、体验的独特组合也可以看成是对正式契约的补充。
　　
　　虽然“心理契约”只存在于劳动个体的心中，只能以自己的“心”来作为“衡量”的尺度表现在心理契约的平衡、履行、爽约、违背等方面，但这无形的契约却是组织行为中强有力的决定因素，在动态的条件下使组织与劳动个体之间保持更加稳定的关系，对于推进组织形成和谐的劳动关系、制定薪酬政策、改进招聘及培训等都有指导意义。
　　
　　组织是以契约关系为纽带而建立起来的一个特殊群体，心理契约作为一种联系劳动个体和组织的心理纽带，其内容不仅涉及正式书面合同所规定的那些契约条款，而占更大比例的还是那些隐性的、非正式的、未公开说明的方面。心理契约是一个复杂的心理结构，也是一个“敏感”指标，组织的任何改变都会影响到劳动个体的心态、工作效率、忠诚度，表现出主观性、个体性、动态性和社会性的特点，这也说明心理契约管理涉及到劳动个体的招聘、培训、酬薪等整个过程的管理。即心理契约的建立、维系及其最终违背和破裂，都直接受人力资源管理活动的影响。众多研究还表明，心理契约会因年龄、组织规模、组织性质的不同而有所差异，各种不同的因素会积极促进其内容的不断调整。比如过去的心理契约比较关注安稳、持久和忠诚、连续、工作稳定、培训和生涯发展，而现在则比较关注交易性和雇用性以及对新增利润的公平奖酬。
　　
　　根据霍曼斯（ G. Homans） 、亚当斯（ Adams） 的理论，在社会人际关系中的社会心理、社会行为方面的交换，其核心是“互惠原则”,这种利益的互惠关系构成了组织与劳动个体之间的动力机制，明确了各缔结主体之间的基本义务与责任。也就是说二者生存在一种互利的关系中，双方获得利益就需要对既得利益进行回报或相应让与，即分配过程的公平性，如果这种回报（ 报酬包括物质财富和精神财富） 的结果与付出（ 体力劳动、时间成本、精神压力） 是成正比例的，那么双方的社会交换过程也会继续，反之则会减少自己的投入或中断这种社会交往过程，而分配公平性是典型地用于衡量交换关系的尺度。“信任”是维持心理契约的内在力量，违背承诺或者食言会导致雇佣信任关系被打破，迫使劳动个体对契约关系的重新确定。心理契约有效地避免了人才招聘和使用过程中的逆向选择和道德风险，组织与劳动个体在签订劳动合同的过程中，由于信息的不对称或者对劳动合同中相关事宜理解的偏差，在此情况下，劳动个体往往会采取有利于自身的行为。实践表明，劳动个体所关注的不仅是程序公平和物质公平，更注重的是眼前的直接经济利益。
　　
　　人力资源在实践中展现出巨大的创造性和可持续性，是世界上任何一种物质资源所无法比拟的，如何保证劳动个体长期地为组织服务，是我们的首要任务。研究表明，劳动个体对组织的心理期望能促使劳动个体根据不确定的市场环境选择和制定工作策略，不断地开拓新的优良业绩，以便于获得组织相应的回报，为了实现自我价值就必须加倍贡献自己的能力，提升工作效率。
　　
　　实际上只有充分调动了劳动个体的主观能动性和创新能力，对组织进行科学的管理，才能给组织创造出更多的剩余价值。由于心理契约是个体对组织义务与责任的隐形感知，表现出强烈的主观性（ 如个体的心理认识与组织的理解和解释不一致） 、动态性（ 心理契约存在的本质就是补充正式契约稳定、固定、不易变动的缺陷，心理契约会因为外界其他因素的改变而不断进行着变更与修订） 、差异性（ 个体与组织之间不仅存在着义务与责任，而且存在着互惠，期望未实现时就会对组织产生强烈的消极情感反应和后续行为，促使个体重新评价自己与组织的关系。当然，差异性来源于隐含在彼此之间期望与认识的差异） ,由于各种综合因素主观感知的不一致，从而会带来心理违背契约的风险。另外，不少研究者指出，组织承诺实际上是心理契约的结果，也是个体与组织进行“交换”的基础。我国正处于转轨时期，激烈竞争和不断变化的外界环境增加了心理契约破裂的可能性，组织和劳动个体间雇佣关系的转型尤为突出，容易导致组织成员的忠诚度下降，必须促进其从传统型心理契约向现代型心理契约转变 ,确保组织与劳动个体之间实现协同共振。由于法律调节机制发展相对滞后，我国雇佣关系更多依托于雇佣双方心理机制来管理和维系。
　　
　　显然，心理契约的管理方式，更看重的是心理重于物理、激励重于控制，侧重于职工的主动精神、自我约束、积极创造性。