本篇论文目录导航：
【题目】大学教师工作压力的心理学探究
【第一章】高校教师工作压力的管理心理学分析绪论
【第二章】工作压力研究的理论基础
【3.1】高校教师的工作压力现状
【3.2 3.3】高校教师工作压力产生的原因
【第四章】减轻高校教师工作压力的建议与对策
【结论/参考文献】大学教师工作压力缓解研究结论与参考文献
3.2 高校教师工作压力产生的原因
3.2.1 高校外部客观环境的影响
3.2.1.1 知识更新的影响 随着世界经济、科学、技术的不断发展和成熟，知识经济时代已经来临，“信息爆炸”等词汇层出不穷，这些词汇形象地描述了整个世界的知识的革命和创新。高校教师既是知识创造的主体，也是知识运行的载体，他们不断的研究新领域，创造新知识，也通过各种渠道将新知识和技术进行传播。可以说，高校教师的工作与知识密切相关，相互促进。
不断加快的知识更新速度给予高校教师更为丰富的素材，这些素材成为高校教师创造新知识和传播知识的巨大知识宝库，高校教师可以及时了解世界知识发展的动态，从而使高校教师的理论研究能够参考前人的研究成果，避免重复的研究，也使得高校教师有机会利用新知识丰富课堂，开阔学生的眼界，培养学生的创新能力。
但是，知识的迅速更新和知识传播渠道的拓宽，也给高校教师带来了巨大的压力。随着科学研究的深入，研究的难度不断加大，新研究成果产生的周期变长，这给高校教师带来了巨大的科研压力。知识的迅速更新同样增加了高校教师备课的难度，延长了高校教师的隐性工作时间，侵占了高校教师的正常休息时间，长期如此，会损害高校教师的身心健康。另外，随着互联网等传播工具的发展，高校教师作为知识的权威地位不断受到挑战，学生通过互联网可以获得大量的信息，这就要求高校教师的授课内容新，信息量大，资料准，同样增加了高校教师的备课量和备课难度，给高校教师带来一定的工作压力。
3.2.1.2 社会的高期望、低支持的影响 我国自古以来就有尊师重教的优良传统，对高校教师也是一样。人们对高校教师、教授等称呼有着自然的尊敬，同时也产生了很高的期望。社会要求教师为人师表，强调教师的责任与奉献，而忽视了教师作为一个平凡人应有的需要，社会对教师期望太高、关爱太少[30].另外，社会普遍认为高校教师的工作比中小学教师要轻松很多，不用坐班，上课来，下课走。工作轻松，收入却高，是一份人上人的工作。因此，很多人对高校教师的一些失误不能容忍。
另一方面，在应试教育仍然占主流的今天，社会对高校教师的关注与合作明显少于小学、中学的老师。很多家长将子女上大学作为自己的奋斗目标，非常关注子女在中小学的学习，并积极的与中小学教师合作，共同担负子女的培养义务。子女上了大学之后，部分家长心愿已足，对子女的学习成绩，在大学中的表现如何，就不像中小学时那样热切的关注。家长把学生学习的所有任务都交给了高等学校和高校教师。然而根据归因理论，学生和家长会将学生学习成绩好和就业好的结果归结为学生自己的努力和优秀，而将学习不好、就业差归结为高校和高校教师的原因。这些在增加了高校教师教书育人，培养高素质、创新人才的工作量的同时，也增加了高校教师的工作压力。总之，社会对于高校教师的这种高期望和低支持，增加了高校教师工作压力。
3.2.1.3 高投入低回报的影响 高校教师作为高等学校三大职能实现的关键，承担了科学研究、教书育人、服务社会等工作，这些工作不仅要求高校教师投入大量的体力、精力和智力，同时要求高校教师承受巨大的工作压力。文章中的大量事实表明，高校教师的职业使得高校教师付出了身体、心理、家庭等多重代价，有的高校教师甚至付出了年轻的生命。但另一方面，高校教师所获得工资收入水平却不高，这种投入与回报的差异，易引发公平的思考。虽然，我国高校教师的工资成上升趋势，但是，与经济的快速发展，持续的通货膨胀相比，高校教师工资水平的增长，低于通货膨胀的影响。
根据马斯洛的需求理论，高校教师要满足生存需要、安全需要等需要。这种高投入、低回报，影响了高校教师部分需要的满足，也在一定程度上触及了高校教师心中的公平底线，影响高校教师的心理，最终影响高校教师的工作。
3.2.2 高校组织管理因素
近年来，我国高等教育得到了长足的发展，已经从“精英教育阶段”过渡到“大众教育阶段”.高等学校招生规模不断增大的同时，全面改革我国高等教育体制，提高我国高等教育水平，创建世界一流大学的改革进程也在如火如荼的进行。人事制度改革、高等教育的课程与教学改革、教学评估制度的建立，伴随这一改革的进程，高校教师感受到前所未有的压力。
3.2.2.1 高等学校教师职务聘任制 随着我国入世，我国高等教育呈现出国际化、现代化、信息化等特征。为了适应时代发展趋势，提高我国的高等教育水平，高校纷纷实行聘任制改革：使教师职务的任期由原来的“终身制”变为现在的“聘任制”.高校教师聘任制，关注高校人力资源的开发和优化配置，有利于提高教师队伍整体的素质。但高校教师聘任制也给我国高校教师带来了无形的压力。根据压力的相关理论，适度的压力可以产生激励的效果，给高校教师以不断提高的动力，然而如果实行的不好，过度的压力反而会影响高校教师的身心健康，进而影响高校教师的工作。我国目前各高校所实施的教师聘任制主要包括几个要点：以明确的岗位设置为前提，有一定的聘任期限，实行教师的全员聘任。然而，目前我国高校教师聘任制不尽完善。
聘任制评估体系重科研轻教学，重数量轻质量。目前，我国高校对高校教师科研水平和科研成果关注更多。高校将高等教师在任职期间发表的论文数量，期刊的级别（普通、核心、国家 A 级、国家 B 级），国内期刊还是国外期刊，是否被 EI, SCI 检索；课题的级别，科研经费的多少，作为高校教师竞聘的重要条件。有些学校，如果高校教师科研能力强，可以破格晋升。
高等学校这种重科研轻教学，重数量轻质量的竞聘制度，引导高校教师不断地提高学历，写论文，抓项目。但研究周期的增长不可避免，大量的科学研究工作，使教师面临着巨大的角色冲突，增加了教师的工作压力。有些教师为了满足论文数量、科研经费等硬性要求，可能对科研的质量无法兼顾，也导致学术腐败的滋生。
另外，高校对于人才引进的条件也不断提高，博士、博士后、教授，曾经发表的论文数量和级别，科研项目和经费等，都做了详细的规定，严格控制引进人才的质量。这种对人才引进的条件和标准，给高等学校现有的教师一个明确的信号，未来的高校教师，既要有文凭，还要有科研。目前，我国高校的教师都不遗余力地提高学历，搞科研，希望能够竞聘到相应的岗位，提高自己的职称待遇，改善自己的现状。这给高校教师在教学同时增加了负担，导致高校教师长期处在压力之中。
教师聘任的期限较短，一般为 3 年到 5 年。这要求高校教师在 3~5 年内就要达到上一级聘任的要求，强调短期效益，容易导致教师的短期行为，对于一些研究难、出成果周期长的课题可能不愿涉猎，而更多关注容易出成果的项目。时间短，任务重，给高校教师很大的教学和科研压力。
最后，对于实施聘任制的后续工作不全面，不到位。实施聘任制，有利于高校人力资源的优化配置，但是很多高校对于聘任制下如何给高校教师创造良好的环境，缓解高校教师的压力，对于落聘教师如何安置，学校政策的连续性问题思考较少，使得高校教师不确定性增加，容易造成高校教师产生焦虑等情绪，最终形成心理健康问题[31].
3.2.2.2 高等学校激励机制和人才培养机制 在高校，分配制度是对教职工一定时期内工作的肯定。高校教师在得到基本工资的同时，还可以得到相应的职称津贴，课时费和科研启动经费等各种形式的回报。高校一般采用分级津贴的办法来体现助教、讲师、副教授、教授的不同价值。同一等级的教师津贴收入相同，对教学效果好和不好的教师待遇的区分并不大。另外，学校还会通过年终的一些奖励来对有特殊贡献和重要成果的教师奖励，同时给不达标或表现平平的教师一种反向的刺激。这种分配制度主要是为了达到激励教师更好工作的目的。但是，高校对于哪些人符合“特殊贡献”、“突出成果”等奖励的条件设置往往比较模糊，不够精确，结果是否达到标准由领导决定。此时，激励的手段明显带有主观的色彩，那些与领导接触较多的教师，更容易得到领导的肯定和积极印象；相反亦然。另外，多数高校的分配制度还有一定的平均色彩，表面的平均掩盖了真正的不平等。收入分配制度的不连续也使不公平时有发生，容易挫伤教师的工作积极性。
高校的发展需要高素质的教师队伍，但是，长期以来，高校在人才培养方面，用于培训和现有教师继续教育的经费投入严重不足。许多普通高校甚至在教师进修和攻读更高层系学历上设置重重阻碍，附加各种条件，动辄以“走人”为威胁，以此作为留人的手段。而另一方面，高校又在通过聘任制，提高新教师的聘任标准等手段，传递给现有职工学历、能力的重要信号。有的高校在引进人才的时候重关系，轻条件。对于没有关系的应聘者按规定办事，有关系的则可以轻松过关，不公平的现象时有发生。另外，我国高校为了引进优秀人才，往往对引进人才给予很高的待遇，但对学校自身教师的学历的提高和待遇的改变则未给予足够的关注。新引进的高职称、高学历的人才的待遇要高于高校现有的低职称、低学历的教师。这种不注重本校教师培养甚至限制教师发展的做法，不仅给教师极大的工作压力，影响其工作的表现，也在很大程度上造成了高校教师离职倾向高的问题，使高校处于自己的人才不断流失，需要花大力气引进外来人才的状态。根据马斯洛的需求理论，高校教师除了基本的生存、安全和爱的需要之外，还有尊重和自我实现的需要。一些高校的这些做法，忽视了现有教师的受尊重和自我价值实现的需要，造成高校教师的不满。
另外，由于学科发展和专业调整，一些高校出现了高校教师的相对过剩。另外，招生规模的变化，也使得很多高校存在教师无课可上，造成人力资源浪费。但是，高校的教师教学工作量的制定不科学和调整不及时等问题，使很多高校教师根本无法完成教学工作量，基本的待遇也无法兑现。
3.2.2.3 高等学校学术权力和行政权力 在新中国成立后，我国高校的管理体制主要是学习“苏联模式”,高等学校几乎是政府的附属机构，行政权力主导一切。随着中国教育体制的不断改革，高等学校的办学自主权得到了法律的保护。高校行政权力泛化，权利过于集中在学校以及。在党委领导的校长负责制下，以校长为首的学校行政部门在高校管理上行使广泛的权力，在组织结构上，我国公立高校普遍实行科层制管理，基本上承袭了我国行政权力体系的特点，高校自身基本上以政府模式来组织和运转，行政权力几乎对校内各种事物（包括学术性事物）直接地、从上到下地做出决策[32].而且，由于历史和现实等原因，高等学校内部存在学术权利和行政权利失衡的现象。“双肩挑”和“学而优则仕”的现象在我国高等院校非常普遍。
另外，高校学术组织和行政组织之间也存在不和谐的现象。学术组织对行政组织存在双重心理：一方面认为行政组织是一种约束，官僚作风，不愿合作；另一方面又希望学校能运行顺畅，提供优质的服务。
高校的运行，离不开学术组织也离不开行政组织，离不开教师的教学也离不开教辅人员和行政人员的工作。但是，教师和行政人员之间的关系却并不融洽。行政人员将教师灵活的上下班时间和自己的朝九晚五相比，认为高校教师的工作比自己轻松，忽略了教师冗长的隐性工作时间，产生了矛盾。另外，官僚作风和机关办事的态度使高校教师也产生了不良的情绪。
3.2.2.4 高等学校制度制定的科学性、公开性和持续性 高等学校的人才引进政策、教师竞聘制度、分配制度等各种制度都和高校教师的利益息息相关。但是，许多高校制度的制定过程却并不科学和公开，制度制定的前期准备工作不够充分和全面，对高校各方面尤其是教师的意见尊重不足。在制度初步制定征求修改意见的过程往往流于形式，征求高校教师的意见却并不采纳。这样制定出来的各种制度不符合广大教师的利益，使高校教师的正常需要不能得到满足和保障，从而引起教师的不满。
另外，一些高校的政策制定的接续性不强，因为制度的出台过程不科学，不公开，制度的提出随意性强，前后制度矛盾等问题的出现就不可避免，而此时学校的解释又差强人意，令人不能信服。高校的政策和各项制度是高校教师工作的依据和基础，制度制定的随意性和连续性不强，使高校教师无所适从，产生巨大的心理压力。
3.2.2.5 高等学校沟通机制和评价体系 我国高校信息的传递一般包括上行和下行两条线路。信息的下行线路往往以各种指示的形式出现，如教师教学规范、论文指导规范、教师教学工作量和科研工作量的规定等。上行的过程则主要是反馈性信息，如年度工作总结、课程计划材料、教学计划和培养计划的申请报告等[33].这种上下级的信息传递往往会因为高校的规模、选择性知觉、信息超载等因素而造成沟通的障碍，也会造成大量的文件工作，造成了教师的无谓负担。高校在重大决策之前，如教师工作量规定，学校发展计划的制定时，一般都会以预案或征求意见稿的形式出现，然后征求教师的意见，但教师的意见的采纳却很难做到，这种流于形式的沟通，忽略了教师的需要，降低了教师对学校管理的参与感，从而造成了教师参与需求和被尊重需要的实现不能得到满足，引起教师的不满。
在 20 世纪的最后 20 年，评价的整个观念发生了巨大的变化。学生、家长和纳税人对各级各类教育机构教师的工作绩效提出了更高的要求[34].一般认为，有效的评价雇员的绩效的程序应有助于促进每一个员工的自我发展，有助于确认一个员工所能从事的任务的多样性，有助于确认员工发展需求，有助于改善绩效，有助于决定一个员工是否应该被留任或者应当给予他多大程度上的工作提升，有助于决定人员安置、调职和晋升[35].很明显，我国高校教师的评价，一般关注后三点，而对于员工的自我发展、工作发展需求和员工多方位才能的发现等关注较少。我国高校教师的评价较多地集中于教学和科研工作量的满足程度和满足质量，有明确的定量指标，但定性指标，如教学效果优秀、良好等却颇为主观。没有科学的教师评价体系，就不能给教师以充分的肯定和指导，基于评价的激励机制就可能出现负激励的效果，影响教师的工作积极性和工作表现，也是教师工作压力源之一。
3.2.3 高校教师自身的因素
3.2.3.1 高校教师的角色冲突 高校教师的角色矛盾主要表现在教学和科研两个方面，高校教师既是科学文化知识和技能的传授者，又是相关专业的科研工作者。高校教师在承担授课任务的同时，还要保证理论的学习，科研要求的满足，学历的提高，诸多的任务统一到教师的身上，而教师个人的精力是有限的，长期超负荷的工作，使高校教师身心疲惫。另外，教师角色和为人父母、子女、夫妻的角色的冲突也是教师的工作压力源之一。
3.2.3.2 高校教师人际关系 高校教师间的人际关系状况影响教师的心理压力，融洽和谐的朋友式的同事关系，有利于教师之间的学术交流，生活交流，在切磋教学经验的同时，可以在同事间的交往中得到友爱、温暖和帮助，有利于缓解高校教师的工作压力和角色冲突。
相反，互相嫉妒，彼此矛盾的人际关系影响教师之间的正常交往，使教师产生孤独感，无力感，对已经产生的工作压力和压力、焦虑等问题更加严重，使原有的心理问题更加严重，使高校教师失去工作的热情和信心。
另外，良好的人际关系使高校教师所做的努力，面临的困难能够为人所知，更容易获得别人的帮助，也更容易为人所了解，更容易得到领导的认可。良好的工作环境和工作氛围，可以提高高校教师的工作效率，从一定程度上缓解工作压力。
3.2.3.3 高校教师自身的性格特点 个人的人格特征和社会能力将影响个体对压力的知觉和反应[36].一般而言，如果教师性格开朗，乐观，愿意别人分担自己的痛苦和压力，则更容易消化掉压力，或者化压力为动力。然而，如果教师性格比较内向，则更容易体验到压力，同时也更容易受到压力的困扰。
3.3 本章小结
本章主要是对目前我国高校教师工作压力现状和产生原因的分析。本章汇集了国内很多已有的对高校教师工作压力的调查数据和真实资料，还通过访谈的形式，了解高校教师的工作压力状况、压力源、工作压力对教师的影响、教师应对压力的办法和对高校组织的期许等问题的一手资料。之后，笔者通过分析，认为高校教师工作压力大的原因来自于宏观因素、高校管理因素和自身因素三个方面。其中宏观因素主要是知识更新速度加快，社会对高校教师高期望、低支持和高校教师高投入低回报三个方面，增加了高校教师的工作压力。高校管理因素则包括：高校教师职务聘任制实施中存在问题，激励机制和人才培养机制、，沟通机制和高校教师绩效评价体系不合理，高校学术权利和行政权利冲突，高校制度制定的科学性、公开性和持续性不强。教师自身因素主要包括教师自身性格特点和处理人际关系的方式等方面。笔者认为，这些因素都是造成高校教师工作压力大的原因，如果不加以处理，会对高校教师自身产生负面影响，也会制约高校的发展。
