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【题目】华北油田公司80后员工离职问题探究
【绪论】华北油田“80后”一线员工离职原因探析绪论
【第二章】员工离职原因及影响因素综述
【第三章】华北油田公司概况
【4.1 4.2】华北油田企业员工离职内部原因
【4.3 4.4】一线员工离职个人原因与社会原因
【第五章】 “80后”一线员工离职的具体应对措施
【结论/参考文献】华北油田一线职工离职现象研究结论与参考文献
第 1 章 绪 论
1.1 研究目的及研究意义
“80 后”员工是指出生在 1980-1989 年间，目前年龄处于 35-26 周岁的劳动力群体。“80 后”员工在市场经济和改革开放的大背景下成长，受到西方文化的影响和熏陶，形成了不同于其他群体的特有的价值观念和行为特征。比如，他们藐视权威、对自我忠诚、追求个性上的解放、更加重视眼前利益，这些特征使他们对企业的忠诚度大大降低，离职率大大升高。
截至 2014 年 12 月，华北油田“80 后”员工人数为 4830 人，在这部分“80 后”中，从事一线工作的约为 75%左右。学术界尚未对一线员工形成统一的界定，如果将企业员工层次划分为决策层、管理层和执行层，那么处于执行层的员工就是一线员工。在本文中，一线员工指的是，被分配到生产一线，在边远地区从事采油采气、巡井修井等工作，并以体力劳动作为主要工资来源的基层员工。
据前程无忧发布的《2013 离职与调薪调研报告》显示，2012 年国内员工平均离职率达到 16.7%,明显高于规定的离职率正常水平。“80 后”员工是整个劳动力大军的重要组成部分和中坚力量，然而，这部分人群的离职率却明显高于“60 后”、“70 后”等职业群体。近几年，“80 后”员工的高离职率问题得到了学术界和实务届的高度关注。
“80 后”新青年的频繁跳槽和非正常离职成为人力资源管理领域研究的一个热点问题，也成为公众、媒体和舆论关注的焦点。本文紧扣时代热点话题，结合华北油田公司的人力资源政策及员工流动状况，深刻剖析“80 后”一线员工频繁跳槽的原因，并为企业激励措施的完善和改进提出针对性的参考意见。通过本文的研究，力争达到以下目的：
首先，本文从分析“80 后”员工成长的宏观和微观背景入手，旨在探讨与上一代人不同的成长背景对他们的性格特征、心理特点、就业观念、思维方式等方面造成的影响，进而为分析他们在企业中频繁离职的原因奠定基础。
其次，在对华北油田公司人力资源管理现状进行审视的基础上，通过与内部员工的深入访谈和调查问卷的填写，深入分析目前在公司普遍存在的“80 后”一线员工频繁离职的内在原因。
最后，通过离职原因的调查、分析和汇总，笔者力争设计出适合华北油田公司的对“80 后”一线员工个性化的激励措施和管理方法，以改善他们不断跳槽的现状。
员工的流失问题一直是研究者们关注的重点问题，员工流失会给企业带来一系列的问题，如使企业支付的招聘及培训成本“付诸东流”,造成企业的凝聚力下降，刺激其他员工的流动意愿，同时也会影响到企业正常的生产经营活动，给企业带来难以估量的损失。尽管存在不少以“60 后”、“70 后”员工流失作为研究对象的文献，但对于“80 后”
这一个新兴的劳动力群体的研究却为数不多。因此，为了切实了解和掌握“80 后”员工的离职问题，尤其是深刻分析造成该群体频繁离职的内在原因，本文拟将“80 后”员工作为研究对象，采用文献研究法、抽样调查法、访谈法等多种方法收集数据和资料，最终对收集到的数据资料进行分析、整理，提出适合华北油田“80 后”员工的应对措施。
因此，本文的研究必将具有重要的理论意义和实践意义。
笔者在阅读了国内外大量文献资料的基础上，发现各国学者对于员工离职问题、流失率高的问题研究较多，但对于“80 后”这一特定群体关注度明显不高，尽管有少量学者认识到了“80 后”的离职问题已经成为困扰人力资源管理部门的重要问题，但没有适时地依照理论结合个案提出企业应该采取的应对措施。本文的研究既是对激励理论、人本管理理论及其他人力资源管理理论的合理运用，同时又是对这些理论的丰富和发展，并结合理论解决企业中存在的实际问题。
本文的现实意义无庸赘述，从劳动力市场角度讲，能够保证企业对于人员的需求量和人员供给量之间的平衡，抑制年轻一代的盲目流动，实现劳动力市场稳定性和活跃性的中和；从企业角度讲，能够把握“80 后”的心理特征和思维方式，更新管理理念，创新管理方法，从而保证企业用人的稳定性，降低招聘成本和培训教育成本，保持政策的连贯性，巩固企业文化，创建优秀的雇主品牌，最终实现企业经济效益的提升；从“80后”员工个人角度讲，能够提高其本人的职业忠诚度、敬业度和满意度，了解自身性格上和能力上的不足，发扬吃苦耐劳精神，实现自身职业目标和组织目标的有机融合。
1.2 研究内容与研究方法
本文的研究对象为华北油田“80 后”一线员工离职的原因及企业应对措施。有关员工应对措施的研究已相对成熟，但如何与华北油田的实际情况相结合、如何与“80 后”
一线员工的个性特点相匹配是本研究要解决的重点问题。研究按照提出问题、分析问题、解决问题的思路和逻辑展开，层层深入，整个研究形成一个有机联系的统一整体。主要包括以下几方面的内容：（1）华北油田的人员结构及人力资源政策简介，这是整个研究的起点，能够为后续研究奠定基础；（2）通过设计调查问卷、访谈法、观察法等方法收集数据和资料，深入分析华北油田“80 后”一线员工频繁离职的特殊性原因，这部分是整个研究的重点；（3）从“80 后”个人层面和社会层面分析其离职率高的普遍性原因；（4）为华北油田稳定“80 后”员工队伍、降低离职率设计出个性化的应对措施，这部分将是整个研究的落脚点。文章结构框架如图 1 所示：
本研究采用实证研究与规范研究相结合的研究方法，综合运用了多种研究方法，主要如下：
第一，文献法：通过阅读大量有关“80 后”员工离职问题的国内外文献以及人力资源管理方面的专着，了解“80 后”年轻一代的行为特点、离职原因及企业相关对策，为论文的撰写提供可供参考的内容。
第二，个案分析法：将华北油田公司作为代表性的案例进行深入和具体的研究，分析该公司“80 后”员工人数、离职员工人数、在管理上尤其是激励措施上存在的问题，并设计出适合该公司的改善措施，并推而广之，试图给其他有共同特征的企业提供参考。
第三，访谈法：通过与华北油田公司“80 后”离职人员及有离职倾向但尚未离职的在职人员的网上访谈、面对面访谈，获得对问题的了解，为发现问题、解决问题提供更多依据。
第四，问卷调查法：在参考其他学者对该问题的研究基础上，借鉴已有的理论量表，结合本研究所针对的特定人群和特定企业进行设计，形成高度提炼的调查问卷，问卷设计最终定稿后将进行问卷发放。
1.3 论文的创新点
论文主要有以下几个创新点：首先，研究对象特殊。“80 后”员工出生在 1980-1989年间，年龄处于 35-26 周岁，广泛分布于企业的各个层次，成为企业的骨干力量。但处于基层的一线员工离职率却明显高于其它层次员工。“80 后”员工有着特殊的成长背景，他们在改革开放的环境下学习和成长，历经计划生育的国家政策实施、并从恢复高考的政策调整中受益、互联网的兴起极大地影响到他们的工作和生活，导致“80 后”员工有着完全不同于“60 后”、“70 后”员工的特殊性格。如何留住“80 后”一线员工，遏制企业员工的非正常流动，是当今企业亟需解决的问题。虽有不少学者关注到了“80后”员工的离职问题，但没有意识到一线员工是所有“80 后”员工中离职率最高的群体。本研究力争弥补这方面的空白，将视角集中于“80 后”一线员工。其次，研究内容创新。
本文在分析华北油田公司“80 后”一线员工离职原因时，从个人、社会、企业三个层面分析原因，而以往研究只关注到了企业这个单一层面。因此，本研究系统性、整体性较好，能使人更加清楚、全面地了解“80 后”非正常离职的深层次原因。最后，本研究系统地构建了华北油田“80 后”一线员工离职的应对措施。在问卷调查的基础上收集员工离职数据，深入分析员工离职原因，并从基于员工个人利益、个人发展和工作环境三个层面提出针对性的建议，和企业的实际情况相结合，具有较大的应用价值。（表略）
