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【题目】互联网知识型员工薪酬激励制度研究
【第一章】互联网行业新型人才薪酬管理探究绪论
【2.1】互联网员工薪资激励概念辨析
【2.2】薪酬激励理论研究综述
【第三章】国内外知识型员工激励研究
【第四章】全面薪酬激励引入
【5.1 5.2】人才薪酬激励研究方法与问卷设计说明
【5.3】互联网从业人员激励调研结果分析
【第六章】互联网企业薪资激励研究结论与措施建议
【总结/参考文献】互联网类知识型人员薪酬激励分析总结与参考文献
第三章 国内外知识型员工激励研究
一、国内外知识型员工激励研究综述
（一）国外知识型员工激励研究
20 世纪 50 年代德鲁克首次提出知识员工概念起，伴随着知识经济的兴起，越来越多的专家学者加入到知识型员工激励相关要素分析中，成为 80 年代学术界研究的热点。国外对知识员工激励研究以美国知识管理专家玛汉。坦姆仆、Zingheim、Schuster、Charles、以及著名的安盛咨询公司"知识型员工激励"模型为代表，在知识员工激励领域提供宝贵的参考价值。
知识管理学家玛汉。坦姆仆针对在研发机构和工程公司等工作的知识型员工进行了问卷调研，总结了知识员工的特点，在对回收问卷进行统计分析，进行重要程度排序，并提出知识型员工激励重要因素，并在此基础上，提出知识员工激励四个最重要因素，依次是个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。其中处于最重要的个体成长因素占到 33.74%,见图 4.他在大量的定性和定量研究的基础上，发现知识型员工与其他类型的员工相比，更注重工作的多样性和具有挑战、创新性，能否对个人成长有提升，是他们最关注的因素，也是激励要素占比例最大的部分。同时，玛汉。坦姆仆通过研究认为，知识型员工在不同的事业发展阶段对于激励因素的需要不同，在事业初期，他们可能更加重视金钱财富方面的激励，伴随着事业发展，逐渐转向个体成长和工作自主、业务成就方面的激励需求。
Zingheim、Schuster（2001）："全面的薪酬、个人成长机会、诱人的公司发展前景、良好的工作环境是赢得人才竞争需要关注的四个方面重要激励因素。
其中全面的薪酬策略则包括有竞争力的薪资、多元化的福利计划、额外的奖励制度和工作认可等。"1996 年 Charle 等人对技术型知识员工作为代表，专门研究了薪酬管理问题，从薪酬外部条件和内部形式对知识员工薪酬激励进行了研究。他们强调货币激励与非货币激励的综合使用程度，在知识经济时代下，薪酬制度的改革是一种常态，需要结合各种相关因素进行系统的制度安排。
1998 年，澳大利亚管理研究院与安盛咨询进行合作研究，在美国、日本和澳大利亚等多个行业的员工进行调研，调查样本规模为 858,其中知识型员工占到了 160 名，进行系统详细的分析，得到知识型员工的最主要的激励因素，取排名前 5 的因素是参与影响决策、同事关系、提升、工作性质、报酬，排名依次升高。见表 1.同时，在研究中通过知识型员工与非知识型员工比较分析得到，对于工作性质、同事关系、参与决策这三个激励因素，知识型员工对其的重视程度远高于非知识型员工。
（二）国内知识型员工激励研究我国关于知识型员工激励研究大多都建立在国外研究的基础上进行的，起步较晚。到了 20 世纪 90 年代末，伴随着知识经济在中国的蓬勃发展，国内很多学者开始关注这个领域，针对我国知识型员工激励的现状，国内学者也提出了一些值得借鉴和参考的理论。
郑超、黄攸立（2001）采用玛汉。坦姆仆提出的四点激励因素模型，对我国知识员工比较集中的一些企业的知识型员工进行着 4 个激励因素重要程度排序，得出的结论是：金钱财富因素的重要程度最高，占到 48.12%;其次依次是个人发展，占 23.71%、业务成就占 22.30%、工作自主占 5.87%.这个结果与玛汉。坦姆仆研究成果存在明显的差异，国内知识型员工对金钱财富的重要程度远远高于国外玛汉。坦姆仆研究结果。同时，还通过实证调研发现，不同的年龄段、学历、性别对这四个激励因素的重要认知程度都存在明显的差异。
中国人民大学的张望军、彭剑锋在对通信公司、网络公司等典型的高新技术企业中150名研发人员做了历经一年的"创新型企业员工激励要素调查问卷"的实证调研，通过对比分析一般员工，得出高新技术企业知识型员工的激励因素，研究结果见表2.同时，研究还得出对知识型员工激励的启示。在对知识型员工进行激励的重点上，企业应超越传统的以可量化的货币刺激为主，逐步发展到综合、全面的激励模式，新的激励模式应强调将员工的成长与成就与货币等物质激励相结合。而在激励时效上，灵活地将长期和短期激励结合，强调长短期激励的正效应。
文魁、吴冬梅对北京市软件企业和生物制药企业中技术人员和管理人员进行问卷调查，调研目的研究适应北京高科技产业发展的人才激励机制，通过大量的问卷定量分析得出高科技企业员工激励因素依次是个体成长（45.2%）、金钱财富（19.7%）、业务成就（19.1%）、工作自主（8%）、人际关系（8%）。
二、中国企业知识型员工薪酬激励现状分析
薪酬激励缺乏针对性。20世纪以后，国内企业才开始逐渐重视知识型人才的管理和发展，但我国企业由传统的分配制度向现代高知识经济社会全面薪酬过渡，建立起针对知识型员工的完善、科学的薪酬激励体系，还是比较复杂的过程。
目前，在我国企业将知识型员工与非知识型员工混为一谈，忽视互联网行业特征，缺少专门针对互联网知识型员工薪酬激励机制，现有的薪酬激励无法满足互联网企业知识型员工个性化的需求。互联网知识型员工与非知识型员工比较，在行业特征、个体特征、工作特性等方面都存在明显的差异，而大多数企业没有重视差别，沿用传统的薪酬激励手段，没有"以人为本""因地、因人"制定薪酬激励，这将降低知识型员工的工作积极性和满意。
薪酬水平满意度不高。我国企业的薪酬水平总体偏低，这些年随着国家经济的繁荣发展，员工的薪酬水平虽然也在不断得到提升，总体的薪酬水平与其他国家的同行业相比仍然具有较大的差距。虽然互联网行业知识型员工的薪酬水平在我国比其他行业明显要高，与员工自认为应得的薪酬水平之间仍存在差距，导致薪酬满意度较低。文魁、吴冬梅（2003）面向北京高科技企业知识型员工满意度调研，其中包括人际关系、金钱财富、个体成长、工作自主与业务成就，调研结果显示知识型员工普遍认为最不满意的仍是金钱财富，可见，我国知识型员工对目前薪酬水平偏低的现状的不满意的。
缺乏科学的薪酬制定标准。知识型员工重视薪酬的公平与否，而企业科学的薪酬制定标准和全面的绩效考核就成为对员工薪酬激励的基础和保障。目前在我国企业中，决定薪酬水平的高低的标准主要仍是依靠职称、学历等一些硬性指标，还未建立起能基于知识型员工市场薪酬、工作难度、工作贡献率、人力资本产权价值等科学的薪酬制定标准。基于知识型员工工作成果难以衡量、团队合作等工作特性，企业的绩效考核不便于量化，难以对团队成果进行精确的化为员工个人工作绩效，薪酬水平不能充分体现员工的绩效高低，导致知识型员工工作缺乏长期的动力，影响薪酬激励的效果。
薪酬创新意识不强。目前大多数互联网企业中知识型员工的薪酬结构大部分由基本工资、奖金、津贴等形式构成，少部分的员工持有股票和期权。由此可见，大多数高新技术企业仍以短期激励为主，不能充分运用利润分享等长期激励机制，导致薪酬激励长期效果甚微。期薪酬激励不足是导致互联网知识型员工频繁跳槽的重要原因。目前互联网行业工资制度仍采用与职务相关的等级薪酬制度，与业绩关联不够，同时目前企业也忽视知识型员工的需要诉求，不重视非货币薪酬激励，没有体现企业充分尊重员工的意愿，这样的薪酬分配机制无法有效激发知识型员工工作的积极性和热情度，从而缺乏进取的动力，影响工作绩效。
三、知识型员工薪酬激励启示
从国内外已有关于对知识型员工激励的研究中发现，虽然国内外对于知识型员工激励要素的研究结果有着差异性，见表3.但通过这些数据和结论可以看到，薪酬激励仍然是人力资源管理员工激励的重要组成部分，薪酬激励仍对提高员工工作积极性、进而增强企业竞争力有着不容忽视的作用，同时，随着知识经济社会的发展，知识型员工对激励要素的认知程度也在发生着变化。显然，传统的货币薪酬激励已经无法满足知识型员工的需求，为了适应知识经济下的企业管理模式，应采取全面、科学的薪酬激励模式。
从国内外对知识型员工激励研究差异角度分析，虽然在研究中发现，国内知识型员工对于金钱财富的激励要素的认知重要程度远高于国外知识型员工，这与国内外经济发展水平相关，虽然知识型员工追求更高层次的需求，但是在目前中国的经济水平和工资水平条件下，经济性的直接报酬对员工的激励作用仍然处于重要的位置。国内对知识型员工的管理意识与国外先进水平相比仍具有一定的差距，大多数国内企业无法很好的满足知识型员工较高层次的需求时，知识型员工倾向"被动"将自己需求层次降低到低层次，表现出以追求高薪的以改善自己的生活环境等强力愿望，在这种情况下，中国大多数企业对知识型员工仍采用的传统的薪酬激励，中国知识型员工对金钱财富激励要素的重要认知程度也必然处于最重要的位置。同时，通过对比分析可以看到国外的知识型员工将工作自主视为重要的激励因素，而国内没有将工作自主性视为重要地位，和中国人历年工作的习惯和组织文化有一定关系。在工作中，更多秉持的是以上级意见为主的工作原则，习惯"被安排",缺少工作自主性和创新性，所以缺少对工作自主的激励需求。国内外对知识型员工激励的研究都集中在知识经济浪潮初期，随着社会的发展，知识员工的管理也经历了系列的变化，国内对知识型员工的关注起步较晚，同时在中国快速发展的高新技术企业中，越来越多的管理者开始重视知识型员工的管理，知识型员工也逐渐在组织中显现出与传统一般的员工不同的特质和多元化需求。在互联网行业，高薪已经基本可以满足知识型员工的基本需求，货币薪酬激励的主导地位也在逐渐伴随着人力资本的增值而减退。
从有关知识型员工激励理论角度分析，马斯洛需求层次理论说明薪酬的增加和激励边际收益是满足知识型员工更高需求的手段。从"报酬金字塔"看到对知识型员工进行薪酬激励时必须注意薪酬全面性和层次性，才能发挥薪酬的作用。
委托代理理论告诉管理者，激励的核心在于知识型员工对个人效用最大化的追求转化为企业利润最大化的追求。让知识型员工与所有者共同承担企业的风险，分享利润价值是实现激励的关键手段。知识型员工收入的水平的高低并不是薪酬激励的实质，而在于与知识型员工参与分享企业剩余价值的程度。互联网行业大多属于私营企业，大多数知识型员工属于与企业共同成长的"生死伙伴",在这种形势下，应采取风险报酬为主，将短期激励与长期激励综合，提高激励效果。
从知识型员工内在分析，知识型员工更看重工作的本身的内在特性，他们愿意接受能充分显示自我主动性，具有挑战性、不断变化，能让自己满意的工作。
互联网行业高薪已经能基本满足他们对金钱的需求，更多的是追求一种能实现自我价值获得社会认同的宽广平台，在这个平台上，能充分发挥自身的知识才能，专注于自己的工作领域，并能获得积极的劳动成果。知识型员工大多都是受过良好的教育，对自己所专注的领域有"权威",他们自信于自己的技术水平和能力，期望获得与工作内容相关的参与决策权，能提高其工作满意度。互联网大多数核心知识型员工只是想在各自擅长的领域成为专家，并不希望被过重的管理任务所负担，过重的管理负担会让他们分心，无法集中精力对自身的知识资本增值，这样会大大降低他们的工作满意度。一项新技术的成功研发、一个新产品的上市、一个创意的实现都能增强其工作积极性。他们的成果导向性工作原则，只要在规定的时间内，完成任务即可，无需固定工作时间和规定工作流程，对弹性工作时间和舒适宽松的工作环境需求高。工作中没有条条框框的规定，工位布置也是"千奇百怪",工作方式更是随性自由。由此得出，对于知识型员工的激励将工作个性化、创新性的设计、宽松自主的的工作环境等因素考虑其中，提供多样化、个性化、全面化的全面薪酬才能对其真正发挥激励作用。
从外部社会环境分析，高新技术知识已经成为知识经济时代企业的基本生产要素，尤其在互联网行业，技术知识资本已经逐渐取代货币资本成为企业的重要资本。随着互联网行业的迅猛发展，核心人才的储备成为互联网企业核心资源，充分发挥知识型员工的作用，高效利用其资源，迫切需要建立起科学的激励机制，薪酬激励是吸引人才、留住人才的关键因素。从组织环境分析，知识型员工与一般传统员工相比，更多依赖在技术或能力方面互补的团队，团队的凝聚力和成员间和谐的人际关系是工作满意度的关键，知识型员工喜欢挑战权威的个性，使得他们更倾向于扁平化和人性化的组织结构，与上下级、不同部门之间具有良好的沟通渠道，能够有一个和谐良好的工作环境，同事之间能以舒适的方式进行合作，从而有效的工作，是知识型员工内在激励需求的表现。
总之，以中国目前知识型员工激励现状分析，目前知识型员工薪酬激励不足的状况迫切需要企业对薪酬激励机制进行改革和创新，向薪酬激励多样化和个性化逐渐发展。企业应该及时了解员工的需求，投其所好，对需求有效的进行满足，提高员工工作的满意度。市场导向、绩效导向的能体现职位价值和人力资本价值的工资标准应逐渐成为薪酬激励领域的主角。企业管理者逐渐将薪酬意识提高到战略层面，从战略高度系统设计一套顺应市场的竞争发展，重视长期激励非经济性报酬激励，完整的、科学的、全面的薪酬激励体系。
