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【题目】A单位在人力资源激励中的问题及改进研究
【第一章】A单位员工激励策略优化探究绪论
【第二章】A单位发展现状分析
【第三章】A单位员工激励情况的调查分析
【第四章】A单位人力资源制度的改进建议
【结论/参考文献】单位员工激励机制构建分析结论与参考文献
第一章 绪论
一、选题背景
随着社会主义市场经济体制的逐步建立，我国各行各业的改革都在稳步推进，特别是最近随着政府机关人事改革的推进，事业单位人力资源管理改革也显得非常紧迫，国家明确提出要在“十二五”期间完成事业单位的改革，而A单位就是这其中的典型代表。
A单位成立于2000年，主要从事软件行业的研究和开发，属于典型高新技术类单位。随着近些年软件行业的快速发展，A单位的规模、效益也在不断增长，并汇聚了一批年轻、学历高、有干劲的优秀人才，但是随着经济危机的爆发、行业利润水平的下降，特别是“十二五”期间，国家要逐步完成事业单位的改革，这给A单位带来了巨大的挑战。
二、选题意义
人力资源管理是现代企业发展的关键因素，特别是高新技术企业，人才就是企业的核心竞争力。然而事业单位在人力资源管理中普遍存在思想落后、管理不科学、考核机制不完善、激励机制不健全等问题，这就很容易导致员工频繁跳槽、管理成本上升、工作效率低下等问题，于是如何进行有效的人力资源管理，建立合理的规章制度和激励机制就成了事业单位所必须要解决的问题。
本文以A单位的发展情况和战略目标为出发点，着重分析了人力资源情况和管理中存在的问题，以调查报告的形式找出问题的症结所在，结合员工激励的相关理论，对A单位在人力资源管理中存在的问题进行了深入的分析，并给出了具体的改善措施，这不仅可以帮助A单位在以后的人力资源管理中更加人性化、更具针对性，也会对其他类型相似的事业单位起到借鉴作用。
三、研究的方法和思路
本文围绕事业单位的人力资源管理现状及相关问题而展开，综合运用人力资源管理学、员工激励理论、组织行为学等理论作为主要论据，通过访谈法、问卷调查法等方式，找到真实可靠的分析材料，最后，结合理论和数据进行详细的分析，提出改善方案和建议。
四、主要涉及理论
（―）马斯洛需求层次激励理论
人类有多种多样的需求，每个人对于每种需求的渴望程度也都不近相同。许多学者对此进行了大量的研究，并且命名了人类的各种学要，这其中马斯洛的需求层次论最有影响力。马斯洛在上世纪40年代根据人类的基本需求，按其产生的顺序依次划分为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。
生理需求：生理需求是最低级、最基本的需求，这包括对衣、食、水、空气和住房等的需求，人们在转向寻求较高层次的需求之前，总是会竭尽全力的去满足这类需求。人在没有满足对饥饿的需求时，不会对其它事物感兴趣，这时人的全部动力就是寻找食物。在今天，虽然大多数人都己经达到了基本的温饱线，但是，还是有一些人不能满足这些基本的生理需求，如果单位的员工还满足不了基本的生理需求时，他就不会真正的关心工作问题。所以，对于这类员工，我们应该尽量少的考虑精神激励的问题，而尽量给予薪酬福利等实惠的激励方式，这类员工的考核也应该尽量简单，使其可以维持最基本的工作状态，达到最高的工作效率。
安全需求：安全需求主要是指对与自身安全、稳定的工作、基本生活保障的需求，以及免遭痛苦、疾病等灾难的需求。安全需求也是人类的基本需要，对单位的员工而言，安全需求表现为稳定的工作、薪资福利、医疗和失业保险和养老金等。在员工入职时，应当根据员工的情况，将处于安全需求以下水平的员工单独划分出来，在制定人力资源管理制度时，应该着重考虑这部分人的特殊性，他们对于工作本身的需求都不大，主要关心的还是可以满足其生活的最基本保障，所以应该将薪酬福利、五险一金、工作的考核标准等要素更加细化，使其有明确的目标，这样不仅可以提高工作效率，并且能够尽量压缩成本，避免不必要的支出。
社交需求：社交需求包是指对友谊、感情以及归属感的需求。社交需求与生理需求、安全需求相比，属于相对高层次的需求，当生理需求和安全需求得到了满足以后，人们就会更加注意社交需求。在企业的人力资源管理中如果社交需求得不到满足，会降低员工的工作效率，主要导致的原因是工作的基本条件，员工之间的沟通协作，以及员工对于企业的信任度、归属感，针对这个需求层次上的员工，需要企业给予更多关怀和爱护，需要投入大量的精力进行环境建设，增加员工之间沟通的协作，并且使优秀员工积极参与到企业的决策中来，打造一个公平、公开的环境，是上下级之间能够进行有效的沟通，使员工对企业真正产生依赖。
尊重需求：尊重需求主要包括工作认可、工作自主等。人们在满足基本的需求以后往往都希望能得到别人的尊重，所以在企业管理中，应该有意识的增加有能力的员工和老员工的地位，通过等级或者职位的晋升，是其他员工尊重他们的劳动成果，这样不仅能给新员工努力的方向，也能使老员工愿意更加努力的工作。
另外，对于经验丰富的员工，应该给予充分的信任，为其创造更加幵放的工作环境，鼓励创新，工作自主，尽可能少的制定额外的工作制度，让他们可以尽情的展现工作才能。
自我实现需求：自我实现需求的主要是指工作本身带来的工作成就感。这属于马斯洛需求层次理论中最高级别的需求，在底层需求都满足以后才会更多的关注。在人力资源管理中，对于这个层次的员工，企业可以做的事情并不多，主要还是要因地制宜、因人而用。首先，这类员工对于其他的底层需求已经基本满意，人力资源部门可以根据这个情况尽量在其他方面少投入，维持现状或者保持适当的增加即可，应该将主要精力放在如何满足员工的工作成就感伤。其次，这类员工的创造性和自主性一定都很强，这就需要企业的的制度尽量适应和满足这类员工的需求。最后，这类员工在工作中已经达到了一定的高度，可能己经达到曲高和寡的程度，这就更需要人力资源部门对员工的每一点进步都要给予认可，使员工在自我实现上得到满足，从而更加坚定工作的意义，愿意为之付出。需求层次理论简单、清晰的列出了人们对于各种需求的渴望程度。任何一种需求都有不同的强烈程度，并且这主要取决于它在需求层次中的位置，当底层的需求被满足后，人们才会关注更高层次的需求。马斯洛的需求层次理论认为，人的需求是有层次的，所以对应的激励方式也必须是有针对性的，当低层次的需求被满足以后，它就不在产生激励作用，这就需要始终把握人们的最迫切需求，通过对比需求层次理论中各个层次需求的差异性，制定合理的激励策略。
（二）赫兹伯格的双因素激励理论
1950年，美国管理学教授费里赫兹伯格对200多名技术人员进行了一次深入调查，他的这次调查中主要涉及两个问题，第一个问题是他们的工作中对哪些事项感到满意，以及满意所持续的时间，第二个问题是，工作中的哪些事项让他们感到不满意，以及这种不满意所持续的时间。通过对收集上来的结果进行分析，他发现员工使满意的事项都是与工作本身有关的因素，让他们不满意的事项都是与工作环境方面有关的因素，他把前者叫做激励因素，后者称为保健因素，并在此基础上，提出了双因素理论。保健因素是指和工作环境、工作条件有关的因素，包括薪酬福利、管理制度、企业文化等，当这些因素得不到基本的满足时，会导致员工的不满，降低员工的工作效率，然而，即使满足这些需求也不能直接起到激励作用，仅能防止员工不满情绪的产生。激励因素是指那些可以使员工感到满意的因素，激励员工的改善和提高，可以提高员工工作的积极性，使其感到满意，这些因素包括工作成就、工作认可、发展晋升等等，当这些因素被满足后，可以极大地提局员工的满意度。两种类型，这不仅以为这一个员工对于工作的满意度不是简单的一个维度的指标就可以评价，而且不同类型的因素对于满意度的影响程度是完全不同。满足员工的保健因素的需求是必要的，如果不能满足会产生不满，但是，当满足了这些需求以后，即使继续的提高和改善也不会再增加员工的满意度，这就需要企业管理者更加注意激励因素的改善和提高，更多的通过精神激励的形式来提高和延续激励的效益。
赫茨伯格的双因素理论把马斯洛的需求层次理论概括为两类因素，即激励因素和保健因素，并提出“满意的对立面并不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意”1的观点。其实赫茨伯格的双因素理论中的保健因素就相当于马斯洛需求层次理论中的生理因素、安全因素和感情因素，激励因素则相当于尊重需求和自我实现需求，当然，对于不同的分类方法，他们的解释是完全不同，也有一些专家学者对这两种理论提出过质疑，特别是针对赫茨伯格的双因素理论，有人按照他的实验方法进行了同样的实验，却没有得出相似的结果，所以认为，这两种理论并不是绝对的，这还要综合考虑环境、心理等多方面因素。
虽然现代企业的管理己经和几十年前有了翻天覆地的变化，但是双因素理论仍然具有很多现实意义值得我们借鉴，我们可以通过区分保健因素和激励因素，来制定适当的策略，既保证员工在保健因素方面得到充分的保障，又能通过激励因素来激发员工的热情，使其始终保持高昂的斗志，愿意为企业付出，只有这样企业的发展才能真正有持续不断的活力。
（三）奥德弗的ERG激励理论
美国心里学家奥德弗在马斯洛的需求层次理论上提出了 ERG理论，ERG分别对应二个央文单词：EExistence生存，RRelatedness关系，GGrowth成长。ERG理论主要是对需要层次理论的一个补充和修正，奥德弗通过大量实验发现，人类最基本的需求不是五种而是三种，即生存、关系、成长。
生存需求指的是衣食住行、薪酬福利等物质条件，保证人类生存的基本条件。
关系需求指的是人与人的沟通交往，包括友情、爱情、亲情等等。成长需求是指个人成长过程中的自我实现的需求。
奥德弗的ERG理论认为生存需求是人类的最基本需求，是与生俱来的，在这个基本需求没有被满足之前，人们不会太在意其他的需求，但是相对来说这个需求是最容易被满足的，这点来说与马斯洛的需求层次理论中的生理需求和安全需求非常类似。当低层次的需求被满足以后，人们就会追求更高级的层次，但是升级的顺序不一定会按照生存一一关系一一成长，有的人会来有成长需求然后才会注重关系需求，这里面牵扯的范围非常广泛，包括与人的沟通交流、良好的工作环境、集体荣誉感、工作成就感等等，在不同的时期人们可能对于不同的需求有不一样的急迫感，带来的满足感也不尽相同，而且，奥德弗认为关系需求和成长需求并不是与生俱来的，而是通过后天的学习培养才表现出来的。另外，奥德弗认为人们通常会同时渴望几种需求，当某些需求得不到满足时，人们并不会放弃这些需求，而是会变的比之前更加渴望，这也是企业管理中可以利用的一个心理，找到员工的迫切渴望，通过提高要求等方式使员工始终保持积极性。
（四）全面薪酬理论
全面薪酬理论最早是由英国学者特鲁普曼在一篇论文中提出，他认为企业应该把基本工资、岗位工资、福利补贴、绩效工资、额外津贴、晋升发展、工作环境等各种因素作为一个整体考虑，这个概念一经提出就受到了广泛的关注，特别是90年代后期逐步被企业接受并运用到管理中来。
全面薪酬理论将支付给员工的薪酬分为物质层面与精神层面的两部分，物质层面包括基本工资、岗位工资、福利补贴。、绩效工资、股份保险等以货币或实物为支付手段的奖励，这其中的每一项奖励都要根据员工的实际情况，按照一定的分配规则来执行。而精神层面的奖励是指工作认可、工作成就、工作环境、企业文化、发展晋升等不能以货币或实物来支付的奖励。
可以说全面薪酬战略涉及到员工激励的方方面面，它的目标岜是希望最大限度的激励员工，保证激励的全面性、可持续性，使得满足企业需求的员工得到充分的奖励，并有足够的动力继续为企业创造价值，对于那些不能满足企业需求的员工，有的会因为无法达到激励的标准，而更加努力的追求，另外一些则会逐渐被淘汰。
