经济进入新常态是 2014 年政府、学界对中国经济增长态势基本的共识①。经济增长态势的转变所带来的不仅是对经济领域的影响。在逐步结束改革开放 30 年的狂飙猛进式的增长模式后，中国经济的要素结构、要素质量，市场主体的行为目标、行为特征以及政府的政策文化都发生了改变。这些方面的新常态影响和改变着经济发展的最终目标--人力资源。由此，我们可以判断，中国的人力资源也在发生着不同于以往的变化。
在梳理 2014 年人力资源领域的重大事件时，我们可以明显地感受到这种变化，我们将之总结概括为人力资源新常态。2014 年人力资源领域的大事件是中国人力资源新常态的具体展现。结合这些重大事件，本文总结和概括了中国人力资源新常态的驱动因素和发展特点，并对未来人力资源的发展态势进行了简要展望。
一、推动中国人力资源领域进入新常态三大驱动因素
2014 年人力资源领域错综复杂的事件并非简单孤立，其背后蕴藏的深意是，在制度环境、经济基础、技术变革三个驱动因素的推动下，中国人力资源进入“新常态”.构成中国人力资源进入新常态的三个驱动因素来自于：
国家治理体系与治理能力现代化的推进、经济增长模式进入“新常态”以及以互联网技术为标志的新技术革命。在这三个驱动因素的推动下，中国人力资源的基本和特点发生了变化。如果我们把之前称为人力资源 1.0 时代，那么我们现在要面对的就是向人力资源 2.0 时代转变的态势。而 2014 年人力资源领域的重大事件为这个新的态势提供了注解。
国家治理体系和治理能力现代化大幕开启，尊重法治精神，依靠法治力量，理顺政府与市场的关系是推动中国人力资源进入新常态的第一个驱动因素。推进国家治理体系和治理能力现代化，就是以依法治国为抓手，深入推进依法行政，加快建设法治政府，更好地处理政府与市场的关系。只有让政府的行为归位，充分发挥市场在资源配置中的主要作用，加强和完善制度保障，中国全面深化改革的进程才能得以继续推进，市场经济才能规范有序发展。在这样的条件下，无论是作为推动因素还是作为派生需求的人力资源才能够得到更好地配置与改善--人力资本不断提高、就业结构继续改善、收入分配持续完善。
制度环境的转变是由更深层次经济基础的变化决定的。走过 30 年高速发展的历程，中国经济进入减速转型的“新常态”.***总书记将经济新常态阐释为经济增长速度从高速增长转为中高速增长，经济结构不断优化升级，增长动力从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。中国经济摆脱旧常态，迈向新常态的过程，既是宏观经济层面潜在增速回落的过程，也是微观层面结构调整的过程。在这个过程中，人口结构因素的变化、人力资本结构的变化、产业结构带来的就业结构与就业模式的变化、人力资源管理的变化等使人力资源领域产生了大量前所未有的新特点。经济进入新常态构成了中国人力资源进入新常态的第二条主线。
如果说制度环境的改变是由经济基础的变革决定的，那么更深层次的技术变革不仅推动着商业与消费环境的变动，同时也重塑着组织与个体的行为模式。一些学者将大数据、智能生产、移动互联并列为我们正在经历的三大技术变革，并惊呼由此为主要内容的第三次工业革命已经到来。互联网颠覆着传统商业模式的同时，也在改变着个体的工作、生活、交往甚至思维方式。新技术不仅应用于社会生活的方方面面，也开始助力于人力资源管理，并在思想层面冲击着传统人力资源管理的模式。
三个驱动因素并不是独立发挥作用，而是相互关联，相互影响，共同作用，推动了中国人力资源从低成本、供给足、管理粗放、激励制度单一的旧常态，逐步过渡到更有流动性、更虚拟、更多样化、更稀缺、更有价值、管理更加精细、激励更加多元的新常态。
二、中国人力资源新常态的特点
（一）人力资源数量与质量的结构性矛盾是人力资源新常态的基本矛盾
人力资源数量矛盾主要体现在劳动力供给，尤其是青年劳动力供给开始下降，而对其需求依然处于高位。从2004 年开始，劳动力供给减缓的趋势已现端倪（曾湘泉、刘彩凤，2006）。在此之后，用工荒现象从东南部沿海逐步向内地扩散。2009 年之后企业用工成本大幅提高，但开工不足、离职率高现象依然严重。
中国劳动力结构变化的进程要快于人们的认识。一方面，劳动年龄人口绝对数量开始下降。“六普”数据显示，从 2011 年开始，16-59 岁的中国劳动年龄人口绝对数量就开始逐年递减，同年扶养比开始上升（孙杰，2014）。
2013 年中国 16-59 岁的劳动年龄人口 9.2 亿人，比 2012年末减少 244 万人，占总人口的比重为 67.6%,较 2012年下降 1.2 个百分点②。另一方面，农村剩余劳动力大幅下降，导致农民工总量增速持续回落态势；本地农民工增长数量和速度都快于外出农民工，就地就近转移成为新特点。
这意味着依靠劳动力要素投入来支撑经济增长的模式难以为继。要维持合意的经济增长速度，转换经济增长方式已经成为刻不容缓压力和挑战。劳动年龄人口的下降是中国人口结构老龄化的体现。
为了应对过快来临的人口结构老龄化，2014 年出台的两项政策改革主张吸引了很多人的关注--生育政策改革和退休政策改革。2014 年我国生育政策调整，放开单独二孩，意在提高生育率。但“单独二孩”政策实行近一年，申请生二胎的人数却远远低于官方预期。根据国家卫生和计划生育委员会的数据，截至 2014 年 8 月，符合条件的 1100万对夫妇当中，只有 70 万对提出申请，而目前获批的仅62 万对，远远低于官方预期③。该项政策对于缓解人口老龄化的作用受到很大质疑，同时放开二胎的政策呼声渐涨。
另一方面，延迟退休年龄政策也在加紧制定中，2014 年三月，中国人力资源和社会保障部部长尹蔚民在全国人大会议上表示，中国延迟退休方案将在 2020 年前推出，并将分阶段、渐进式的推进④。
数量矛盾的一个后果是劳动力成本上涨迅速。来自中国就业研究所 2014 年工资价位研讨会的信息显示，2013年比 2012 年全行业工资上涨了 11.3%,尽管 2014 年工资增速减缓，但全行业工资仍然上涨了 9.7%.有经济学家认为，劳动力成本的迅速上升，可能使中国失去“世界工厂”的地位。另一个突出的后果是人力资源流动频率与规模增大。以苏州为例，“近三年来劳动密集型企业年度离职率一直居高不下：2011 年为 35.5%,2012 年为 37.2%,2013 年累计离职人数为 32.3 万人，离职率达 36.2%,其中本地员工年度离职率仅为 16%,外地员工年度离职率高达 40.5%,使企业不断陷于缺员与招工的循环之中”（黄红芳，2014）。劳动力成本上升与流动率不断加快，增加了劳方在劳资矛盾的中的话语权。加之劳动者维权行动集体化，争议内容从权利之争转变为利益之争，劳资集体争议事件频发。根据媒体报道，2014 年中国集体争议事件总数增多了近三分之一，创下自全球金融危机以来的最大增幅⑤。未来企业在劳资关系管理方面的压力将不断加大。质量的结构性矛盾体现在劳动力供给与需求在产业结构、地区结构、企业结构等方面都存在难以匹配的矛盾，集中表现在就业的结构性矛盾上。
