一、社会组织人力资源管理的性质及研究现状
（一）社会组织人力资源管理的内涵和性质
社会组织 “在某种意义上是指 不 以营利 为目的组织”[1],其存在源起于国家让渡的空间。中国在经历国家与社会高度一体化之后，国家与社会关系的重塑引致政府主动让渡分离出社会空间。改革开放以来，随着计划经济形成的“总体性社会”[2]逐步解体，市场经济和社会转型引发各类社会组织兴起，2013年，中国社会团体、民办非企业单位、基金会等多个类型社会组织规模达到54.05万个，社会组织从业人员600多万。中国社会组织大多按照政府系统或依托项目进行管理，其人员、人事的设立基本仿照行政系列或项目化管理进行设置，无法提供面对“公民社会”工作的人力资源管理的制度性激励，造成相当普遍的人力资源管理困境。 [3]
社会组织具有的价值体系和性质特征，如非营利性、追求社会利益、具有社会责任等赋予社会组织较强的使命感和理想性，其公益性员工正是带着这样的价值观和理念进入社会组织，对社会组织有着比对营利性组织更高的期待，因而社会组织人力资源管理也呈现出不同于营利性组织的显着特征。社会组织对其人力资源管理显然需要更注重价值观和理念的传输，“高度关注志愿主义的影响，充分调动这种资源”.[4]与社会组织的性质和特征相匹配，社会组织人力资源管理的一致性理应体现出以下几点：其一，强化价值观和使命感。社会组织不以利润最大化为目标，组织成员拥有共同的意愿，这种价值体系植根于社会组织，是其存在和发展的基础。其二，注重人力资源管理与组织责任感的结合。其三，关注员工个人价值的实现和能力的发展。进入社会组织的员工本身就认同社会组织的理念和价值，在社会组织人力资源管理过程中关注员工的能力发展和成就感有助于组织和员工的共同发展。社会组织需要为组织员工提供持续学习和成长的发展环境，在绩效评价和激励机制上要兼顾注重精神激励，让员工能够展现能力和获得自身价值的体现；[5]其四，社会组织产出的非量化特征要求社会组织在绩效评价过程中注重定性方法，将社会组织的价值观融入到绩效考核标准中，薪酬也不仅以员工个人的业绩为惟一标准。
（二）社会组织人力资源管理的研究现状
1.国外研究现状。国外对社会组织人力资源管理问题的相关研究多散见于对社会组织的研究，主要基于社会组织治理的视角。一是社会组织治理问题及其产生原因。Bogart认为，社会 组织 治理问 题 产生 的 根源在于产权以及由此引起的委托-代理问题，从而引发组织成员的偷懒行为和搭便车行为。二是社会组织治理要素及与环境的关系。斯密利、海勒从管理角度探讨社会组织的理事会决策、内外部监督以及人力资源管理等方面如何适应社会环境的转变，指出组织使命、优秀团 队 和 理 事 会 决 策 在 社 会 组 织 治 理 中 的 重 要性。[6]
葛雷萨发现组织使命在社会组织治理中起着基本导向作用，并且认为由于市场竞争的存在，优秀专业人员将最终控制组织的行为。[7]曼多特则根据社会组织特点构建了关系治理模型，该模型着重强调理事会要很好的运用决策的变动技巧，理事会与执行总裁之间维持一种建议和合作关系以及保持组织工作环境的开放性、灵活性和创造性的特点。[8]三是社会组织治理机制问题。克 莱 姆 将 社 会 组 织 的 治 理 模 式 分 为 两 大类：个人主导的治理模式和董事会主导的治理模式，其分类实际 上 涉 及 的 是 一 个 集 权 和 分 权 的 权 力 决 策 问题。桑德奇、卡 伦 建 立 了 一 个 社 会 组 织 激 励 的 新 框架，认为社会组织治理主要集中在董事会的激励机制层面。
2.国内研究现状。国内学者对社会组织人力资源管理给予持续关注，并形成了富有成效的研究成果。一是从组织治理的视角研究社会组织人力资源管理问题。在社会组织治理问题及其产生原因方面，曹淑江、朱成昆认为社会组织的产权结构使得各个利益相关者的权利和义务不对称，拥有剩余控制权的代理人不能获得剩余索取权，因此无法形成有效的治理机制。李小宁等指出长期利益和利他主义可以对代理人产生较强的激励，同时不确定性的存在将会削弱激励效果。在社会组织治理要素及与环境关系方面，陈晓春、赵晋湘提出加强社会组织立法、建立自律性和他律性相结合的道德运行机制等治理途径。在社会组织治理机制研究方面，朱小平、杨妍认为公益型社会组织的运营不受利润动机的驱使，而是依靠“使命绩效”的凝聚力来引导运营。
二是从微观运行视角研究社会组织人力资源管理问题。陈晓春等将社会组织人力资源归纳为三个基本特征：来源具有广泛性；目标追逐具有非营利性；成员间关系具有平等性。尉俊东等、魏梦丽从人力资源管理环节和目标的角度，认为社会组织人力资源管理策略更强调价值体系和使命感的作用，更强调人力资源管理与责信度管理相结合，更强调员工在组织内的发展。张彻从岗位要求和组织环境的角度，强调社会组织需要接受多方监督，在人力资源管理过程中应更注重公开透明，对员工专业性的要求更高，对组织文化认同度更强。
从国内外研究现状来看，一方面，社会组织人力资源管理主要是从组织治理的角度进行探索，对社会组织人力资源管理微观运行缺乏更多关注；另一方面，社会组织人力资源管理主要还在一般人力资源管理框架内研究，国内外学者虽然也提及到社会组织人力资源管理应关注社会组织自身的价值体系和使命感，但如何在宏微观人力资源管理体系中嵌入社会组织的价值体系和使命感，还需要进一步拓展和系统化。社会组织毕竟不同于一般组织，其性质和特征决定了社会组织人力资源管理应该与其本身的组织使命和价值体系结合起来，才能实现社会组织人力资源管理的目标，这正是社会组织人力资源管理的最大特征。
二、社会组织人力资源管理面临的现实困境
（一）社会组织人力资源管理宏观运行的困境
1.社会组织人力资源数量与社会组织发展非同步
从1998年开始，中国先后修订《社会团体登记管理条例》，颁布《中华人民共和国公益事业捐赠法》、《民办非企业单位登记管理暂行条例》、《基金会管理条例》、《中华人民共和国民办教育促进法》等一系列法律、法规，为中国社会组织管理提供了法律依据，也营造出社会组织发展的氛围。
2009年到2013年，中国社会组织从43.1万个增长到54.05万个，伴随社会组织的快速发展，社会组织人力资源数量也出现大幅增长，2009年社会组织吸纳从业人员544.7万人，2012年达到613.3万人。从专业社会工作者而言，中国高校近年来每年培养10000名左右专业社会工作者，但只有不到30%在社会组织就业，通过全国社会工作者职业水平考试的累计还不到4万人，占总人口比例极低。
同期，美国专业社会工作者的比例占到总人口的2‰，日本为5‰，香港地区仅注册的社会工作者就占总人口的1.7‰。数据显示，中国社会组织从业人员和专业社会工作者数量增长幅度相对社会组织发展而言，二者的发展态势并非完全一致，社会组织呈现持续增长态势，而社会组织从业人员数量增长呈现波动甚至回落。
2.社会组织人力资源专业素质与社会组织发展非同步。社会组织人力资源专业化程度不高，表现为远未达到专业化所需要的“特殊技术、专业伦理、组织机构、社会认可”的要求。社会组织从业人员学历和实际工作水平较低，多数没有接受过系统的社会工作专业教育，工作手段和方法比较落后，无法有效应对和解决新的、复杂的社会问题和多样化的社会需求。
2013年对四川社会组织机构的调查也证实了这一点，认为社会组织从业人员专业素质非常滞后的比例达到9.1%,比较欠缺的比例达到72.7%,而认为基本胜任的为15.6%,认为表现良好的仅2.6%,这反映出社会组织从业人员素质和专业技能仍然具有较大的提升空间。
3.社会组织公众认知与社会组织发展非同步。社会组织植根于西方伦理和文化之中，在中国的发展则显现出水土不服的现象，中国社会组织的本土理论、社会认可程度以及专业权威均尚未建立。中国传统文化以及社会主义道德体系均强调利他主义的价值原则，但市场经济的兴起使功利主义、利己主义冲击着社会组织利他主义的价值基础。同时，由于中国社会组织发展较晚，社会组织从业人员的收入水平以及职业声望也相对较低。
上述非同步性态势，就其原因，从宏观层面的政策平台和发展环境角度可得以阐释：其一，发展平台缺失。社会组织岗位设置缺乏制度性管理，缺乏明确的岗位和施展抱负的平台降低了社会组织对从业人员的吸引力。其二，社会认同度较低。社会组织目前还缺乏行业自律，无法有效规范和管理社会组织从业人员的资格水平与服务质量，无法建立社会组织职业的社会威望和地位。其三，制度供给不足。社会组织人力资源管理缺乏明确和专门的法律规范与保护，缺乏长效的财政投入体制和运行机制，无法有效保护社会组织从业人员的个人利益和合法权利。其四，管理体制不明确。对社会组织从业人员存在管理主体不明确、管理体制不健全的问题，缺乏统一的联动机制和政策支持，一些政策文件没有形成有效的细化标准，难以落地实施。上述诸多限制性因子表明，制度供给不足和理念碎片化导致社会组织整体性文化和价值体系缺乏，使得在宏观层面上无法为社会组织微观人力资源管理运行提供社会组织的愿景和使命，导致其人力资源管理缺乏清晰而明确的战略。
