(1) 经济型酒店人力资源开发的范围较广。经济型酒店的人力资源管理涉及组织每一位管理人员和普通员工，并贯穿于酒店各层级、各部门、各岗位及各业务流程中。管理范围涉及酒店人力资源招聘选拔及录用、绩效考核、员工激励、人员培训、劳动关系等，这些都关系到广大管理人员及基层员工的直接利益，直接影响到经济型酒店全体员工积极性、主动性的调动与发挥。
(2) 经济型酒店人力资源开发的动态性较强。经济型酒店所面对的环境是复杂多变的，面对的客人也是形形色色的。此外，经济型酒店员工流动较为频繁，其工作目标、服务质量及心理需求等在不同阶段也不尽相同。在实际工作中，酒店应重视员工的情绪变化、心理需求和思想动态，并采取相应措施。
(3) 经济型酒店人力资源开发的政策性鲜明。经济型酒店虽然在人员招聘、用工方式、员工管理、工作组织和薪酬福利等方面有自主权，但仍需要遵守人事劳动管理的有关政策、法规、条例，如员工社会统筹、劳动休假制度、最低工资标准、劳动福利等政策规定。
三、经济型酒店人力资源开发的重要意义
( 一) 人力资源开发是酒店经营发展的基础
人力资源可以说是酒店经营活动的决定性因素。经济型酒店必须根据自身的等级规格、接待能力和业务发展需要进行人员配置、人员招聘，制定录用标准，才能保证酒店各级各部门的人员配备，满足业务发展的需要。
( 二) 人力资源开发是酒店提升服务质量的保证
经济型酒店主要是通过向各类客人提供基本食宿服务来获得效益的经济组织。服务质量的高低是经济型酒店能否取得良好经济效益和社会影响的决定因素，而对客人服务的执行者便是酒店员工。因此，要提高经济型酒店的服务质量，就必须努力做好人力资源的开发工作。
( 三) 人力资源开发是酒店打造核心竞争力的关键
经济型酒店之间的竞争，在于彼此核心竞争力的较量，而核心竞争力的较量，归根结底在于优秀行业人才的竞争。经济型酒店必须建立起“以人为本”的现代管理观念，摒弃陈旧传统的人事管理理念，总结国内外知名酒店的发展经验。
四、经济型酒店人力资源开发存在的问题
( 一) 用工比例不够合理
用工比例是酒店劳动力总量与客房总数之比，国外经济型酒店的平均用工比例是 0． 4: 1，而在国内平均用工比例在 1: 1 左右。[ 3 ]国外的经济型酒店发展历史较长，也积累了丰富的经营管理经验，造就了一批适应行业发展的基础员工和职业经理人，在岗位设置上多是一人多职、一人多岗，从而降低了人力成本。而目前，我国经济型酒店的平均用工比例远超过国际水平。由于经济型酒店产品经营的特点决定了其服务项目的有限性，它的利润空间主要来自人工成本的大幅度降低。
( 二) 员工综合素质普遍不高，复合型人才缺乏
目前，经济型酒店从业者的受教育程度普遍不高，而且经济型酒店在我国发展时间较为短暂，同时员工综合职业能力不强、员工整体素质偏低。其特点主要体现在以下两个方面: 首先，员工专业素质较低。目前，大部分经济型酒店的管理层主要来自星级酒店或其他行业转行而来，缺乏经济型酒店领域的管理经验、经营理念和管理方法; 同时，由于培训机制不健全、员工流动率高、管理制度不完善等原因，一线服务员工服务标准不规范和服务意识淡漠等问题的出现。其次，员工综合工作能力有待提高。相对于星级酒店而言，经济型酒店的组织管理结构更为简单，但却对员工的综合能力提出了更高的要求。
( 三 ) 员工培训系统不完善且人才储备缺欠
由于经济型酒店业是近几年才崛起的，且从经营到管理到销售每个环节都与星级酒店存在着差异。因而对于人力资源开发领域也需要有新的定位。但目前该领域存在的误区在于，经济型酒店认为自身应突出 “经济性”。所以，在员工培训和人才储备上的投入也应该“经济”。具体表现在以下方面:
首先，经济型酒店的培训系统不完善。当前，经济型酒店普遍需要解决的突出问题是，多数酒店十分迫切地想在员工培训方面大规模投入成本，但对该培训什么内容摸不清头脑。因而，在这样的前提下所开展的培训就很难有针对性地将存在的问题解决。此外，还有很多经济型酒店只安排新员工入职培训，而在员工工作过程中却基本不再调研培训需求，也很少安排系统的培训项目，只是一味地要求员工去工作，希望通过减少员工培训来降低经营成本。其次，经济型酒店的优秀人才储备欠缺。虽然“经济性”是经济型酒店突出的特点，酒店也应力争降低自身的经营成本，但经济型酒店必须高度重视自身优秀人才资源的储备，并将其作为长期重点战略来抓，且形成健全的机制体制，酒店绝对不能在此方面“节约”，相反应重点进行投入。
