党的十八届三中全会指出，我国现代化进程已进入一个新的关键节点，正处于深化社会体制机制改革、提高党的执政能力的关键时期。公共部门人力资源是政府职能的直接承担者，其管理的方式和管理状况直接影响政府职能的发挥和公民的福祉。
随着新公共管理运动的不断推广，公共部门战略人力资源管理在实践中体现出传统人事管理所不具备的组织活力。基于资源基础理论框架，政府现代化治理水平提升的动力并非源自于组织人力资源管理体系对外部资源环境的被动适应，而是源自于公共部门对其拥有资源的有效开发和管理，也就是说，公共部门人力资源管理战略应基于公共部门人力资源优势来制定，并进一步完善战略人力资源管理体制，以促进公共部门绩效的不断改善，最终实现保障社会资源配置市场化、社会治理现代化、社会服务公平化的社会发展目标。目前我国公共部门人力资源还处于从传统的人事管理体制向现代人力资源管理转变的阶段，如何在公共部门引入现代人力资源管理理念和模式，发挥出公共人力资源管理的最大价值是当前面临的关键问题。本文基于资源基础理论，从最大限度激发人力资源价值性的视角对公共部门人力资源管理变革进行深入分析。
一、资源基础理论及其对公共人力资源战略管理的启示
资源基础理论1984年由Rumelt和Wernerfelt提出，以《企业资源基础论》一文奠定了资源基础理论的理论基础，随着更多学者的不断探索，至20世纪90年代后期发展成为西方战略管理领域的新兴理论。
该理论认为组织中可持续竞争优势是由内部的资源和能力所决定的，这里的资源和能力既包括有形资源，也包括信息、知识、社会关系等无形资源,其中有价值的资源是组织可持续发展的动力来源。资源基础理论并没有否认外部环境的重要性，相反，外部环境对组织可持续竞争优势有着不可忽视的影响作用，人力资源管理实践过程是在相应的社会环境下开展的，组织能否充分利用内部资源抓住发展机会、突破外部环境发展瓶颈是重中之重。过于依赖外部资源扶持的组织终将会因为外部资源环境的变迁而陷入发展困境，只有明确组织的发展战略、核心价值观、愿景及使命，最大限度地发挥资源的价值和潜能，才是可持续竞争优势的有力保障。
Ansof（f1987）在战略管理中形成了一个“资源—战略—绩效”的研究范式，本文将借助于该研究范式对公共部门人力资源管理进行分析。其内在关联及运行机理体现在“人力资源是组织战略制定与规划的内生变量，他的价值性及发展潜力的转变能影响组织绩效的改善；组织战略是公共人事行政范式的灵魂，它决定了公共部门人力资源决策的方向，那些回应了组织战略的人力资源实践产出又通过组织绩效的形式展现出来”。这其中，组织被认为是由一系列不能被轻易模仿的有价值性资源和能力组成的有机体，其中具备发展优势的资源和能力是组织可持续发展的基石。具备发展优势的资源往往具备三方面的条件：即价值性、异质性和非流动性。所谓价值性是指快速识别环境的变化，通过组织学习不断提升自己能力的资源，有助于利用组织环境中的机会，化解成长环境中所面临的威胁。异质性是指组织所拥有的资源和能力不能够被他人轻易模仿，或者说获取到该资源或能力需要付出很大的代价。非流动性是指组织存在组织壁垒使得资源不会轻易流动到其他组织中去。价值性、异质性和非流动性是公共部门人力资源管理与开发过程中应着力提升的基本特性，也是衡量人力资源管理水平的核心要素。
人力资源管理发展战略的制定是组织发展战略的一个组成部分，组织战略的制定应该基于人力资源发展战略来制定。公共部门人力资源战略管理应包括组织明确的使命、愿景及核心价值观，充分体现服务公众、追求公众利益最大化的公共部门特性，战略不能单单是政府文件中的相关条款，应该以长期、稳定的战略规划为牵引的动力系统，贯穿于公共部门人力资源管理的过程中，为组织决策、雇员行为选择提供指导意义。以美国联邦人力管理总署为例，它的使命是“招募、保留和奖励服务美国人民的世界一流公务员”，联邦政府为了强化了战略性人力资源管理实践，每个联邦机构都会在年度绩效报告及其他相关文件中总结和公布各自具体做法。
政府绩效既包括政府“产出的绩效，即政府提供公共服务和进行社会管理的绩效表现；又包括政府‘过程’的绩效，即政府在行使职能过程中的绩效表现”［1］。公共部门作为公共服务及产品的提供者，在财政平衡的情况下能产生更高的公共价值，即政府治理产生更好的效率和效果，则被视为具有可持续性发展优势。从世界各国公共部门人力资源改革历程来看，政府绩效与公共部门人力资源管理实践有极强的正相关性。Laurence和Kenneth（2008）论证了公共部门向高质量高效能的政府治理能力发展的过程中往往伴随着公共部门的人力资源管理变革，公共人力资源管理的管理模式、价值取向、战略管理等方面对公共部门战略发展目标的实现与公共部门绩效的效率与效果有积极的影响作用［2］。
综上所述，“资源—战略—绩效”的研究范式对公共部门人力资源开发与管理具有重要的启示作用，优秀的人力资源是公共部门可持续发展的基础，公职人员所提供的“公共服务及产品”是组织绩效的直观体现，其取决于公共部门能否全面地开发人力资源的发展潜力。据此，公共部门应基于人力资源发展现状及外部环境确定人力资源发展战略，明确组织长期发展的战略目标及核心价值观，并将其内化为公职人员的行动，在管理上强化资源效率，使所累积及培养的人力资源优势转化为长期的治理优势。
二、公共部门人力资源管理的发展优势分析
由上文可知，资源、战略、绩效三者相互关联构成了公共部门人力资源变革的三个核心要素，依据Hans-Gerd（2012）对公共部门人力资源管理分类分析方法的分析，不同价值水平的人力资源与不同水平的人力资源战略的组合，会导致不同的公共部门绩效水平［3］，对公共部门绩效水平的测度选取政府治理效果、治理效率、内部满意度和公众满意度四个指标，其具体传导机制和结果如图1所示。有价值的人力资源及高水平的人力资源战略管理有助于形成较高的人力资源产出，进而有助于形成高水平的组织绩效。
尽管不同的国家在政府架构、政治制度、文化传统等方面存在诸多差异，但旨在提高公共部门的效率和效果的公共人力资源管理已经成为发达国家和发展中国家共同的实践。在资源基础理论视域下，对公共部门人力资源管理发展优势的分析主要来自两个方面：其一，人力资源胜任力及其管理模式如何应对外部管理环境的衍变；其二，其战略导向是否符合当前政治、经济及社会环境对公众利益的诉求，是否能够为公共部门雇员的行为选择做出指导。联系我国实践，结合资源优势分析模型可以发现目前我国公共部门人力资源管理的发展具有如下优势与挑战。
