当应聘者决定了希望成为什么样人的时候,他就确定了什么对他的生命有价值,什么是值得做的,当很多事情都值得做的时候,应聘者就必须选出最值得的,这就是应聘者的价值观。所以作为面试官,不但要知道应聘者的选择是什么,更重要的要清楚应聘者为什么做出这样的选择,深层次的理由和标准是什么,我们就基本上就搞清楚应聘者的价值观了。另外应聘者的价值观也有一些测评在使用,在此不做过多的介绍。
搞清楚应聘者的价值观之后,我们再搞清楚我们组织本身的文化和价值观,清楚部门的氛围和价值观,特别是所招聘岗位的价值观,还有岗位本身的特性,那么基本上就做到匹配。
(4)需求因素在招聘选拔中的介绍。
需求从大的层面上说,有马斯洛的需求理论:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。
从小的层面,每个应聘者又有每个应聘者形形色色的具体需求。需求也是一个硬性指标,所以我们要根据应聘者的性别、年龄、家庭压力、个人其他实际情况,综合考虑,该岗位需求与该个人需求冲突吗,是否匹配的。举例:如果我们招聘一个研发工程师,需要经常出差,而且加班熬夜,还需要经常住在供应商那里,显然这样的岗位对于男性比较适合,而且最好是未成家或者成家之后,孩子较大有人照顾的应聘者比较适合。
例如:应聘者家庭经济条件很不好,需要钱,而应聘者也非常看重钱,那么你要看你提供的岗位以及岗位发展,是否能跟上该应聘者能力增长和该岗位薪资增长是否同步或超前,要不然该应聘者跳槽是必然的。这些都是我们在实际招聘中,不可忽略的因素。
(5)愿望因素在招聘选拔中的介绍。
如果说一个人的性格,决定着一个人适合做什么,一个人的兴趣决定着这个人做什么有多大动力,一个的价值观决定着这个人做什么样的选择,那么一个人的愿望决定着这个人付出多少,决定着这个人用什么样的心态来对待所应聘的职业和岗位。
愿望从长远的角度说是一个人的愿景,是一个人的长远目标,从近的看是一个人对待职业的态度。就是做不做以及用什么样的态度做工作的问题,积极的人会将不好的念头转为正向的激励,消极的人只会把该做的事当成负面的阻碍。很多东西不能是能不能,而是愿不愿意,就算应聘者是内向的人,比如说主动与陌生人说话,一个人只要改变态度主动去做,也能有所适应。
所以我们选拔招聘候选人的时候,从长远的愿景和近期的心态,给予匹配是否适合岗位和企业的职业发展通道。
通过这个系统,是了解招聘候选人的潜在的动机、素质等部分的东西,这个系统是决定人职匹配最核心最关键的系统,通过这个系统是让我们招聘最匹配、最合适的人员根本和关键。应聘者年龄越年轻,这个系统在选拔应聘者的时候所占比例就越大,这样为企业的人才培训与发展,做好了充分的条件。
2.2商业价值系统在招聘选拔中的应用
(1)知识因素在招聘选拔中的介绍。
知识层面只是基于学习能力,单纯的知识学习很容易复制和跨越,所以对应聘者知识层面的要求要根据岗位而定。如果我们需要的是非常专业的技术人才,并要求有一定的科研能力,那么对知识要求必然要高,那么如果我们的岗位,是储干、管培生、业务,那么对知识的要求就没有那么高,而重点考察的是应聘者的综合素质。对于应聘者的知识考察,通常从两个方面考察,一是表象的判断,就是通过学历、上学的考试成绩、专业证书来判断。二是,进行笔试或提问,直接考察应聘者的知识掌握的情况。
我们招聘不同的岗位,所要求的知识内容和结构也不一样,招聘面试官要根据岗位的层级和专业度,选拔应聘者。
(2)技能/经验因素在招聘选拔中的介绍。
经验,就是从多次实践中得到的知识或技能。因为经验包含技能,所以我们一起讨论这两个因素。我们考察应聘者的这两个因素,主要看应聘者能做什么,通过以下公式,给予经验分解,这样我们从分解中去逐步考察应聘者的经验,就可以基本上把握应聘者的经验价值和技能水平,以更好为我们招聘选拔出有经验要求的人选。
经验=职业技能+职业思维模式=知识结构+标准+规 则+周 期+流 程+经 验 值+细 节+资 源+……;职业技能=具体岗位工作所需要的基础工具使用方法与技巧;职业思维模式=如何解决问题,而不是如何完成工作;知识结构=常识+概念+理论;标准=对事物所作的统一规定;规则=工作要求遵守的行为模式;周期=工作重复的时间与规律;流程=工作执行的步骤与责任划分;经验值=工作中常用数值与变化方式;细节=工作到位的品质要求;资源=工作中的人、才、物。
另外工作经验的能力分类通常有:
专业能力:专业知识、职业技能、理论工具、行业思想、管理模式。
业务能力:项目运作能力,将产品服务、企业内各部门要求、客户需要进行对接。
战略能力:掌握企业赢利模式,从行业角度、外部资源角度找到赢利的交易结构。
所以对应聘者的考核有不同的侧重点:对于初级岗位主要针对岗位考核他以往的工作内容和职业技能。对于中级岗位是从项目角度来考察他的项目管理经验和团队业绩。对于高级岗位则是从行业角度来评估他所拥有的资源。
(3)天赋因素在招聘选拔中的介绍。
天赋部分,通常在企事业一般岗位招聘中,对天赋要求特别突出的较少,但有些艺术特殊岗位对此要求较高,但是每个人都充满了潜能,我们也要去发现应聘者潜在的天赋或优势。
(4)资源因素在招聘选拔中的介绍。
如果我们招聘特殊的岗位,例如公关、业务、高管,这时候要重点考察应聘者有哪些资源和潜在的那些资源,以便为企业的发展,提供有力的帮助。
2.3职业机会系统在招聘选拔中的应用
职业机会系统,这种是应聘者在选择工作的时候对宏观政策、行业、企业、职业、家庭的支持状况考虑的,但是反过来我们要站在应聘者的角度来思考,应聘者为什么选择我们的企业,我们的岗位,我们企业所处的行业中,有什么样的大的“红头”文件,大的宏观政策,这些政策对企业的效益和发展将会产生什么影响,我们企业在行业中的地位如何,品牌知名度,薪酬福利待遇状况,应聘者的家庭成员如何,对其工作持什么态度,等等这些综合考虑,这样我们才能做好人职匹配,降低招聘风险并提高招聘成功率。
综上所述,通过整个向阳生涯模型,我们对应聘者的各个方面进行了有序的梳理,从向阳模型的角度来设计我们的招聘选拔评价中心,给我们招聘选拔提供了新颖、简单化的模型和依据,招聘提供了以应聘者和企业双方共同的角度来全面考察应聘者,大大提高招聘成功率和降低招聘风险,使HR的工作更高效。
参考文献
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[4]古典.你的生命有什么可能[M].长沙:湖南文艺出版社,2014.
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