在招聘选拔中通常基于岗位说明书、任职资格、素质模型,有的还有一些根据个人经验的喜爱偏好进行选拔,本文以向阳模型为基础,以人职匹配为原则,结合个人的职业规划,系统的展开介绍向阳职业模型对招聘选拔的应用。
1 向阳生涯规划模型的介绍
向阳职业规划模型,又称向阳职业定位模型,由职业取向系统、商业价值系统及职业机会系统构成,三大系统相互影响相互作用,通过三个系统的相互作用来解决个人的职业规划问题。向阳职业规划模型结构详见图1。
向阳职业规划模型是由向阳生涯在总结整合前人多种理论模型的基础上提出的,系统于2005年初步成型。向阳职业规划模型描述人们应该怎么做好自己的职业定位,如何做好职业规划。在向阳职业规划模型中包含三大系统15个要素。
1.1向阳职业规划模型之职业取向系统
生涯的本质是个人中心的,所以我们在考虑职业定位和职业规划时,自然要优先考虑一个人最本性的取向。职业取向系统是人的潜意识的外在表现,表现的是人的本性倾向,它基于快乐原则。
职业取向系统具体通过性格、兴趣、价值观、需要和愿景等五个要素表达。事实上,性格、兴趣、价值观、需要和愿景等每一种要素都表达了足够的人在职业甚至是生活上方式的倾向。它是职业规划的第一系统。
在人们没有太多外在限制的情况下,优先考虑职业取向系统会让我们最大程度的获得职业上的满意。它直接引导着人们起向最佳的职业方向。
1.2向阳职业规划模型之商业价值系统
商业价值系统是面向现实社会的。该系统考虑的是个体相对于职业世界的客观价值,也就是说,个体相对于职业世界能提供多大贡献直接决定着是否可以获得相关职业机会。本系统由一系列可以直接创造价值的要素构成。
商业价值系统内容主要有知识、技能、经历、天赋和资源五个要素。商业价值系统具有一定的相对性,对于A职业体现不了价值,可能对于B职业却有相当大的商业价值。在设定职业目标时,怎样的职业目标才合适,主要是受商业价值系统影响。
1.3向阳职业规划模型之职业机会系统
职业机会系统由一系列环境性因素构成,主要有宏观环境、产业环境、组织环境、职业资源及家庭环境五要素构成。职业机会系统直接影响到是否有职业机会,以及到底能有多大的职业机会,也直接决定着职业的一般发展方式和发展路径。职业机会不是你职业生涯上的助力就是你职业生涯上的阻力。对于不同的职业发展阶段及不同的外在环境下,三个系统所起到的功用大小是有差别的,作用的先后顺序也会有差别。根据该系统的启示,我们做招聘选拔的时候,可以给予如下几个方面考虑应聘者:
(1)考察应聘者先天性的性格、兴趣、价值观和愿望需求,是否符合该企业和该岗位的需求。
(2)考察应聘者后天积累的知识、技能、经验、天赋、资源,是否符合该企业和该岗位的需求。
(3)考察应聘者现状,对目前国家政策、公司所处产业、公司经营性质,是否符合。
下面我们展开针对性的逐步介绍。
2 向阳职业规划模型在招聘选拔中的应用介绍
2.1职业取向系统在招聘选拔中的应用
(1)性格因素在招聘选拔中的介绍。
在职业发展上,性格比能力更重要。人年轻的时候不容易看出性格缺陷带来的问题,到30岁以后,凡不能成事的都可以从其性格找到明显的原因。应聘者想做什么样的工作取决于他们想过什么样的生活,而人生目标是由价值观决定的,不是性格决定的,性格决定的是应聘者的行为方式,例如内向者更适合做深入思考、与事物打交道的工作,外向者更适合统筹协调、与人打交道的工作,当然我们并不是说内向性格的应聘者做不了与人打交道的工作,我们要根据岗位的具体情境,结合应聘者性格,以做出更适合岗位的人选。
那我们怎么才能更好的考察应聘者的性格呢,通过面谈观察和实施心理测评都是不错的方法,有很多人格方面的心理测评,例如较流行的有:16PF、EPQ、大五人格、DISC、MBTI。但是这里有个非常重要的问题,需要特别注意,根据实验研究证明,面试的时候选择心理测评,信度和效果往往不太高,因为候选人会根据所应聘的岗位特性和要求,在做选择的会有所偏重,而不能真实的反应候选人真实的状况。那么该如何针对这种情况,给予解决呢?
我建议把心理测评的问题,设计成情景模拟和提问的问题,然后结合面谈、观察的方法,来确定应聘者的职业性格。应用最广泛和操作较为简单的有MBTI,只要你在四个维度上确认其倾向,就可以判断出职业性格类型。
那么这样究竟信度和效果有多高,关键要看面试官对该测评运用的熟练程度。当然这个性格类型,只是我们作为选拔应聘者的一个参考,这个选拔的原则是:性格最好与岗位相匹配的,最低的要求就是性格与岗位没有冲突,应聘者的年龄越大越要对其匹配的要求越高,因为人的年龄越大行为模式和做事风格越固化,以自我为中心的“自以为是”的思想就越严重。
(2)兴趣因素在招聘选拔中的介绍。
兴趣是一种带有情感色彩的认知倾向,它以认知和探索某种事物的需要为基础,是推动一个人去认识事物、探索事物的重要动机。它具有如下特征:具有主观性、认识与探索未知事物为需求、是可强化和弱化的心理动机。所以我们在选拔应聘者的时候在兴趣方面要注意如下类型的应聘者:①应聘者对自己的兴趣类型不明确。也不知道自己究竟喜欢什么,反正跟着感觉去找工作,究竟喜欢什么,反正不知道,做一做才知道,不行了再换。如果我们招聘的应聘者候选人较多,我建议对类型应聘者就不要考虑了,没有必要承担此风险。如果应聘者可供可选的非常少,这个时候一定通过“WWW”(三个为什么)的方式追问应聘者的兴趣点,例如:我面试一个本科毕业工作三年的应聘者,我问:“你的兴趣是什么。”
应聘者答:“我对赚钱很感兴趣!”“你为什么对赚钱感兴趣。”“因为赚钱能做很多想做的事情!”“你为究竟想做什么呢?”“我想帮助别人,想做公益。”“你为什么想帮助别人,因为我觉得我有成就感,我有满足感,我有存在的价值。”所以可以看出来,应聘者的兴趣表面上看是赚钱,实际上他的兴趣是利他,目的是生活的有价值有成就。所以如果我们招聘就是助他、帮助别人的岗位,从兴趣这一点上是匹配的。②应聘者以为自己清楚自己的兴趣,实际上那只是应聘者表面兴趣。例子上面已举过了。③应聘者很清楚自己兴趣,知道自己喜欢什么,不喜欢什么。针对兴趣,我们先分清楚应聘者对自己的兴趣了解多少,然后根据岗位类型,给与匹配,做出相应的选拔。
