一、公共部门与竞争性企业基本特点的对比
1.公共部门基本特点
对我国公共部门的整体运行情况进行分析来看，在实际运行中，公共部门具有的特点主要有如下几个方面：（1）基本职能是对社会公共事务进行管理；（2）公共管理是在公共权力下产生的，并使其得到最有效、最充分的应用；（3）对矿产、土地、水、财税等公共资源进行有效掌握和运用；（4）主要为社会提供公共保护、环境保护和治安保护等物品，具有一定不可分割性和非排他性；（5）公共部门的行为价值取向是以公众的利用为导向，以追求和维护公共利益为主要行为目标。
2.竞争性企业的基本特点
根据竞争性企业的发展情况来看，市场经济体制下，竞争性企业的主要特点有如下几个方面：（1）企业的资产由企业所有人拥有，具有非常明确的产权和所有人权益；（2）企业可以为社会提供的相关产品属于非公共物品，具有一定的排他性和可分割性，在市场不断变化中，价格可以根据实际情况进行调整；（3）以利益最大化为价值取向。
3.公共部门与竞争性企业的共同点
现代化建设中，公共部门和竞争性企业在我国经济发展中都占据着非常重要的地位。根据相关调查和研究发现，在人力资源管理上，公共部门和竞争性企业的管理属于同一个科学的组成部分，通过一定风方法对人员进行分配，以实现相应的目标。在实践过程中，根据公共部门和竞争性企业的发展情况，尽可能的合理配置人力资源，可以采用最好的方式进行人力资源管理，从而取得最好的管理效果，并且，对环境变化有着非常密切的关注。在运行上，都要遵循人力资源管理的相关规律，以充分发挥人的主观能动性，注重以人为本原则，从而实现人才的个人价值。
4.公共部门与竞争性企业的不同点
根据公共部门和竞争性企业的发展情况来看，他们在人力资源管理存在的不同点主要有如下几个方面：（1）在资源占有上，公共部门占有的是公共资源，竞争性企业占有的是非公共资源；（2）服务性质上，公共部门提供的公共产品和公共服务，竞争性企业提供的私人化产品；（3）价值取向上，公共部门以社会公共利益为价值取向，竞争性企业是以企业利润最大化为价值取向。
二、公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的宏观对比
1.公益与私益、公平与效率的价值层面
公共部门追求的是公平公正的公共利益，以保证社会公共利益不受侵犯。因此，公共部门的人力资源管理，必须树立真确的社会利益、部门利益、个人利益观，在各种利益发生矛盾时，以社会公共利益为先。企业的人力资源管理是企业的利润最大化为目标，在不断增强员工工作积极性的同时，合理配置个优化人力资源结构，以在等价交换的前提下，促进企业经济效益不断提升。在企业员工的管理上，是属于集体利益，但是，与社会公共利益相比，其仍属于私人利益。因此，企业人力资源管理是以企业的经济效益和利润为目的的私益服务，在满足社会各种需求的同时，保证产品销售的合法性、合理性。
2.公权与私权、公法与私法的法律视角
公共部门人力资源管理是以公共法律、行政法律等为依据，在不违法相关条例的同时，必须严格遵守国家相关规定。而企业人力资源管理是企业的相关规定和国家相关规定相结合为依据的，具有一定混性，在一定程度上以企业的利益为先。因此，在公权与私权、公法与私法的法律视角上，公共部门人力资源管理和企业人力资源管理，在根本上存在着差异，公共部门的主体是行政机关，而企业的主体是私人。
3.数量与质量的属性特征
公共部门人力资源管理对公平和效率给以了同等的重视，以满足社会各种人才的求职需求，避免性别歧视、种族歧视等情况出现，在公平的待遇和机会下，通过公共渠道进行人才招聘和录用。
而企业人力资源管理在公平和效率方面，首先考虑的效率，然后才是公平，甚至忽视公平，以个人能力来进行人才的招聘和录用。在不断淘汰过程中，企业的人力资源结构可以得到优化，但是，在一定程度是影响企业人力资源管理的稳定性。因此，公共部门人力资源管理和企业人力资源管理的数量与质量的属性特征，是由他们的根本性质决定的。
三、公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的微观对比
1.人力资源获取方面
公共部门的人力资源获取一般是通过国家相关报名、考试和评估等，在公共、公开公正的前提下进行录取的。我国相关规定中指出，公共部门在录用主任科以下或者其他职务方面的人员时，必须通过公共考试、严格审查、公平竞争和摘优录取等形式。公共部门在人力资源获取方面非常注重公平性、公开性和公正性。例如：科学院的公共人员必须经过笔试、面试等之后才能获得录用，在一定程度上保障了社会各界人士的权益，从而在公平竞争的前提下，让每个人获得录取机会。而企业的人力资源获取是通过企业的人力录用条件进行的，通过网络招聘、人才市场招聘等形式，以招聘到最合适的人才。因此，企业在制定招聘计划、录用条件和选择招聘方式等方面，都是以企业的发展需求为前提，在效率和成本方面给以了高度重视。
2.任职管理和考核方面
公共部门的任职管理和考核主要是公共部门人员的实际工作情况、行为、思想等方面的全面考核，比较注重个人品质方面的考核，而企业的任职管理和考核主要是以企业的经营规划、发展目标等为标准，根据员工的工作情况、业绩等进行全面考核，其中，业绩是最主要的额考核内容。因此，公共部门人力资源管理和企业人力资源管理在考核方面有着很大的差异。我国相关规定中，公共部门人员的任职主要是通过选任、委任和聘任三种方式进行，有着非常严格的任职程序和任职回避规定。并且，职位的调配包括挂职、抽调、考任和调任等多种方式。而企业采用较多的任职方式是聘任，一切以企业的发展规划为前提。
在实践过程中，公共部门的考核也有非常严格的规定，公共部门的人员担负较多的社会责任，而企业的考核较多注重业绩方面的考核。因此，在公共部门人员的各种行为都是以促进社会发展、维护社会稳定等为指导的，很难用精确的数字对公共部门的产出进行准确的量化体现。由此可见，公共部门的绩效考核难度比企业大，在很多时候都不能进行精确的考核。
3.薪酬激励方面
公共部门在薪酬激励方面主要是以精神荣誉为主，主要是指各种奖杯、地位形象等，因此，公共部门的薪酬激励具有一定公益性，根据相关法律法规来形成薪酬激励机制。而企业的薪酬激励是以个人的工作能力、职务和经济活动等为依据，注重绩效方面的考核和评估，具有一定弹性，在激励方面产生的作用比公共部门要大。通过不同的薪酬激励形式，公共部门人员的精神境界会提升到另一个层次，与企业的薪酬激励制度相比，具有异能的法定性，必须严格遵守国家相关法律规定。并且，公共部门的薪酬福利是由国家财政机构承担，具有一定可靠保障性。市场经济体制下，企业的薪酬激励制度，在满足国家规定的最低工资标准、加班福利、法定社会保险等要求后，只需要根据企业的组成结构、发展规模、企业经营情况、个人业绩情况、市场发展情况、生活水平、合同相关内容等进行合理制定就可以。因此，企业的薪酬激励制度具有较强的灵活性、针对性和强化性。在某种程度上，企业的激励制度产生的作用没有公共部门的强。
四、结语
现代发展中公共部门人力资源管理与企业人力资源管理最关注的问题就是改进和提高人力资源管理的职能、层次，使人力资源能够的得到更加合理的开发和利用。因此，人力资源管理在公共部门和竞争性企业管理活动中的地位越来越重要，与经济发展有着密切联系。
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