21世纪人力资源管理的十大特点(3)

　　5、企业与员工关系的新模式以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。 

　　21世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是劳动契约与心理契约。 

　　以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带，一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系、利益关系；另一方面义要求企业与员土一道建立共向愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。 

　　企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员主的心理期望之间达成一种“默契”,在企业和员工之间建立信任与承诺关系。要使员工实现自主管理。 

　　企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发夙双赢尤其对知识型员工来讲，是企业和个人的共同成长。 

　　6、人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理重心下移。 

　　人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实际承担责任、人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。 

　　人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而且是全体员工及全体管理者的责任。企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。目前的人力资源管理在某种程度上可以分为三个部分：一是专业职能部门的人力资源管理工作；二是高中基层领导者承担履行人力资源管理的责任；三是员工实现自我发展与自我开发。人力资源管理的一项根本任务就是：如何推动帮助企业的各层管理者及全体员主去承担人力资源开发和管理的责任。 

　　人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。人力资源职能部门的权力淡化，直线经理的人力资源管理责任增加，员工自主管理的责任增加。 

　　由于目前组织变化速度很快，现在的组织是速度型组织、学习型组织、创新型组织，人力资源管理要配合组织不断的变革与创新，就需要创新授权，通过授权，建立创新机制；在企业中引人新的团队合作，形成知识型工作团队，将一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。这种被称为sMT（自我管理式团队）的组织结构已经成为企业中的基本组织单位。 

　　7、人力资源管理的全球化，信息化。 

　　这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。 

　　员工与经理人才的全球观念的系统整合与管理。也就是说，通过人力资源的开发与培训使得我们的经理人才和员工具有全球的概念。现在，人力资源本身也需要进行系统的思考，即我们应该建立一种什么样的理念，如何使得企业的核心价值观、共同愿景能够系统的落实到员工日常的行为过程中，这就需要对经理人才和员工的理念进行系统的整合与管理。 

　　人才流动国际化、无国界。也就是说，我们要以全球的视野来选拔人才，来看待人才的流动，尤其是wTO加人以后，我们所面对的就是人才流动的国际化以及无国界。 

　　人才市场竞争的国际化。国际化的人才交流市场与人才交流将出现，并成为一种主要形式。人才的价值（价格）就不仅仅是在一个区域市场内来体现，它更多的是要按照国际市场的要求来看待人才价值。 

　　跨文化的人力资源管理成为重要内容。 

　　人才网成为重要的人才市场形式。人才网要真正实现它的价值，就要最终走出“跑马圈地和卖地”的方式，丁真正通过利用网络优势来加速人才的交流与流动，并为客户提供人力资源的信息增值服务。 

　　以信息网络为工具的虚拟工作形式呈不断增长趋势。 

　　8、人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值，使人才流动具有内在动力。 

　　人才稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临多种流动诱因和流动机会。 人才流动的交易成本增加，企业人才流动风险增加，需要强化人才的风险管理。 

　　因此，在这种情况下，就需要企业留住人才策略由筑坝防止人才跳槽流动转向整修渠道，即企业内部要有良好的人力资源环境，对流水进行管理，控制河水的流量与流速。而且，人力资源部门要强化对流动人员的离职调查，除与个人面谈外，还要对其所在的群体和组织进行调查，找出流动原因以及所反映的组织运行上存在的问题，并提出改进措施。 

　　集体跳槽与集体应聘成为人才流动的新现象。 

　　企业策略联盟与企业购并关注人才联盟与人才购并。思科总裁曾经说过：“与其说是在购并企业，不如说是购并人才。”也就是说，我们在购并一个企业时，更多的是关心它的管理团队，关注它的人才团队，对所要购并企业的管理团队和人才团队进行科学的分析，对其价值进行评估。 

　　9、沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能，将成为人力资源管理的新准则。 

　　在21世纪，企业与员工之间，管理者与被管理者之间，同事之间，将按新的游戏规则来处理各种关系，即如何在沟通基础上达成共识，如何在信任基础上彼此之间达成承诺，尊重员工的个性，如何在自主的基础上达到有效的管理，尤其是如何对创新型团队提供一种支持和服务，企业如何注重一种创新机制，如何变成一种学习险的组织，如何进行团队合作和授权赋能。 

　　10、人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理者的角色多重化，职业化。 

　　21世纪，企业的核心优势取决于智力资本独特性及其优势。智力资本包括三个方面：人力资本，客户资本和组织结构资本。人力资本的核心任务是通过人力资源的有效开发与管理，提升客户关系价值。要将经营客户与经营人才结合在一起。要致力于深化两种关系：维持、深化、发展与客户的关系，提升客户关系价值，以赢得客户的终身价值；维持、深化、发展与员工的战略合作伙伴关系，提升人力资本价值。 

　　企业人力资源管理者要成为专家。要具有很强的沟通能力，必须对整个企业有一个很好的把握，通过沟通达成共识。中国企业的人力资源管理者要尽快实现从业余选手转化为职业选手的转化。职业选手的要求主要包括三个方面：要有专业的知识和技能；要有职业的精神；必须懂得职业的游戏规则。 

　　企业人力资源的政策与决策愈来愈需要外脑，需要借助于社会上的各种力量。没有外力的推动，企业很多新的人力资源政策、企业很多的组织变革的方案是很难提出并被高层及员工认同的。