2.10 闽台人才交流合作研究进展。
近年，闽台人才交流合作研究成为研究与实践的热点。
华侨大学工商系张退之的《闽台人力资源开发比较及合作研究》（国家社会科学基金项目），发现台湾与福建在民间人力资本投资动机、人才就业分布、高素质人才现状、科教投入、科技产出等方面有许多相似之处，闽台人力资源开发存在不少互补，积极进行有效的闽台人力资源开发合作，对闽台经济的高速发展，将起到关键性的作用。《论海峡两岸人才交流与合作》（李非、刘严毅，2009）等较全面地分析了两岸人才交流与合作的进程、现状、特点，并提出扩大两岸人才交流与合作的建议。学者和政府官员还对在闽台湾居民的具体人事问题进行研究并采取积极措施，如陈鼎杰（2009）对在闽台湾居民职称问题进行探讨，建议福建省向台湾居民全面开放国家职业技能鉴定工种、建立闽台职业培训网等。
两岸交流，教育先行。两岸校际合作如火如荼地开展，福建省教育厅积极组织力量对两岸教育特别是职业教育的交流与合作开展研究。闽江大学黄鸿鸿教授等在此方面都有深入研究与独到见解。
与国内研究情况相比，我省在人力资源管理领域方面的研究，基本能够跟踪业界的热点和难点问题，对人力资源管理的研究已经比较丰富，但总的看来，还是定性研究和基于操作层面的成果居多。一些不足在于：（1）割裂了微观（个人）与宏观（组织）研究的联系。关注细节是微观研究的特点，但过分着眼于细微，往往会忽视整体的和谐。研究者越来越关注一个相对狭窄的单个 HRM 实践的现象时，常常会看不到组织整体的 HRM 实践的最终目标。而宏观研究就恰好相反，重视组织的整体效应，却常常忽视了实施特定的 HRM1作过程中往往会背离管理者的初衷。因为 HRM 政策再完善，也必须通过实际的 HRM 运作来体现，员工只对实际的 HRM实践（而不是公司制定的政策与战略）做出反应。（2）忽视了不同人力资源管理实践之间的匹配。对单个 HRM 实践进行研究固然很重要，但研究者经常会忽视其他可能存在的 HRM实践对观察结果的影响。影响组织绩效的是 HRM 实践的系统，而非单独的 HRM 实践。组织实施的 HRM 实践是复合的，HRM 实践是相互作用、相互影响的。管理者应该以“匹配”的观点来指导设计HRM实践，注重横向匹配与纵向匹配，把不同的实践整合成系统来进行评估。（3）研究方法上单调，基本以定性研究为主，无法从理论上给予突破。
3 福建省人力资源管理学科发展的趋势分析。
福建省人力资源管理学科的发展存在着自身的特色，其优劣势影响着未来的发展趋势。
3.1 福建省人力资源管理学科发展的优势分析。
第一，人力资源管理学科建设起步早，在国内享有较高的声誉。厦门大学管理学院学科带头人廖泉文教授被国内同行的专家和学者公认，是本土人力资源管理研究的代表人物，其所着的《人力资源管理》（同济大学出版社，1991 年版）被誉为第一本本土化的人力资源管理着作。在 1995 年~2000年期间，又出版了《人力资源开发与管理研究》、《企业招聘系统研究》、《人事管理实务》、《企业考评系统》、《企业协调系统》、《企业报酬系统》、《企业发展系统》、《我国劳动力市场研究》等系列丛书的出版，进一步奠定了厦门大学人力资源管理学科在全国的影响力和知名度。其后，出版的《招聘与录用》（中国人民大学出版社，2002）和《人力资源管理》（高等教育出版社，2003）在国内很多高校被作为指定的人力资源管理教材。《人力资源管理》还被定为国家百门精品教材。
第二，人力资源管理研究较丰富，特别是招聘和职业生涯管理领域在全国颇具影响。廖泉文教授的《招聘与录用》是全国有关招聘研究的权威专着之一。她的关于提高职业成功概率的理论，如马论、球论、红叶子理论、交点理论、绣花理论、烧开水理论等，得到大陆和台湾高校、企业界人士的高度认同。
第三，一些人力资源管理实践活动领先全国。早在 1999年，中共福建省委组织部就采用关联矩阵法在全省范围公开竞聘企业高管人员，并发挥带头示范作用。之后，中组部邀请廖泉文教授主要参与公开竞聘高层管理人员工作。
3.2 福建省人力资源管理学科发展的弱势分析。
我省在人力资源管理学科方面取得了不少的成就，但人力资源管理学科发展方面也存在一些明显的弱势。
第一，定量研究方法和工具使用存在明显的不足。我省在定性研究方面居多，而使用数学模型、统计工具、量化研究方面存在明显的弱势。
第二，学科发展存在地区不平衡。我省的人力资源管理学科，特别是企业人力资源研究与咨询成果较集中于厦门大学，表现出我省人力资源管理研究队伍分布不平衡。
第三，我省高校在人力资源管理学科建设方面将面临着新的挑战，即学科发展的后备力量需要进一步提高在国内的学术地位。目前，在北京、上海、广东等地，出现了一批年轻的国内第二代人力资源管理知名专家，但我省缺乏在全国学术地位较高的第二梯队接班人。我省唯一的人力资源管理博士生导师廖泉文教授在停止招收博士生后，人力资源管理博士点将面临停招的尴尬。
3.3 福建省人力资源管理学科发展的趋势分析。
第一，根据学科发展的特点，进一步引入其他学科的研究方法和工具，特别是心理学、经济学和统计学方面的研究方法和工具。
第二，企业将更加重视人力资源管理，有更多的企业会把人力资源管理提升到企业战略层面，有更多企业将人力资源管理硬功能还原给直线主管。
第三，人力资源管理学科将会更多关注劳动关系的处理，劳资关系的协调，劳动合同法的实施等社会热点话题和焦点问题。
第四，我省经济是外向型经济，人力资源管理虚拟管理将更多得到应用。相关组织为适应组织结构变革而采用虚拟现实技术。人力资源虚拟管理常见的策略是将人力资源管理外包化、合作化、信息化。以人力资源管理职能业务外包的形式，对组织的智力资本进行获取、培训、薪酬和开发的管理新架构。
第五，人力资源外包、人力资源培训、人力资源测评、人力资源咨询、人力资源认证等方面的社会机构组织将进一步发展，为促进我省人力资源管理学科的繁荣提供更多支持。
第六，政府服务开始以市场观念为主导，更强调绩效，政府公共管理模式向企业人力资源管理模式靠拢，其管理方法与工具更多借鉴企业人力资源管理。
第七，《中华人民共和国劳动合同法》出台后，劳动关系进行一系列重新调整。
4 福建省人力资源管理学科发展的对策与建议。
4.1 加大培育福建省人力资源管理学科带头人的力度。
从前文的分析可以知道，我省人力资源管理学科发展态势良好，但也面临着人才梯队问题。因此，为了保证我省人力资源管理学科能更好发展，保证我省人力资源管理学科在全国范围内的影响力和地位，必须大力培育人力资源管理学科带头人，并促进一批青年学者成长，形成学术梯队。
4.2 进一步加强人力资源管理学科的理论研究。
要提升人力资源学科的发展，需要进一步加强我省人力资源管理的理论研究，这需要我省人力资源管理研究人员做出更多的努力。同时，科研机构应加大对人力资源管理研究课题的支持力度，扶持人力资源管理学科的发展。更好地发挥省人事人才研究所等机构的作用，整合力量，通过成立跨区域、理论研究者与实践工作者相结合的科研团队等，争取高级别的课题资助，提高研究水平。
4.3 鼓励和资助福建省人力资源管理研究成果的推广。
提高我省人力资源管理学科影响力的一个重要途径，就是及时地把我省的人力资源管理研究成果向全国推广和介绍。政府、高校、科研机构应制定相关政策，加大对人力资源管理学科的投入，鼓励和资助人力资源管理研究成果出版，并促进研究成果更快更好地应用于海西建设。
4.4 促进福建省人力资源管理研究与企业人力资源管理实践的进一步结合。
管理理论，需要为企业管理实践服务，同时需要企业实践的进一步检验。人力资源管理学科，本身就是一个具理论性和实践性为一体的学科，更需要实现理论与实践的有机结合。我省私营中小企业多的特点，既是对我省人力资源管理研究人员的挑战，也为我省人力资源管理研究人员提供了丰富的研究空间。我省人力资源管理研究人员，特别是高校老师，在进行理论研究的同时，要敢于走出校门，走向企业，开展更具针对性的研究，将理论与实践更好地结合。
4.5 丰富人力资源管理研究方法与工具。
为使我省人力资源管理学科有更好、更快的提升，必须注意当前学科研究的新方法、新工具。目前，管理学科研究应用较多的方法与工具有结构方程模型、多元分析、相关性统计分析、博弈论等。我省人力资源管理研究人员在今后的研究中可丰富
人力资源管理论文研究方法与工具，拓展定量研究领域，提高定量研究水平。
注释：
①能岗匹配理论最早发表在《21 世纪人才报》（2002 年 8 月 19 日），之后的理论应用篇也陆续在《21 世纪人才报》和《福建理论学习》上发表。
②其中所列的职业生涯理论，大多数在国内的期刊、着作上公开发表。
③文中所提到论文皆是福建省人力资源管理研究者的研究成果或人力资源管理研究者在福建省学习期间的研究成果。
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