人力资源管理学科发展研究报告全文——以福建省为例(3)

　　2.4 绩效管理方面的研究综述。

　　虽然理论界在企业绩效评估的内容选择、机制设计、方法改进等方面的研究取得了很大进展，但传统的绩效评估仍是一个相对独立的系统，与组织的战略、组织文化以及内部管理系统是脱节的。我省学者对于企业绩效评估的研究基本上沿袭了西方绩效评估的理论框架，且主要着力点仍放在对于国外理论的引进和吸收上，并尝试运用于提高国内企业的运营效率。在具体绩效管理工具的引进方面，一些管理咨询公司走在了学界的前面，他们侧重于实践操作，如对于平衡计分卡这样一种绩效管理工具（准确讲，应是一种战略管理工具），正是他们当下最热衷推介的对象，俨然找到了一种包治组织百病的灵丹妙药。就目前研究的大体进展程度而言，国内对于绩效管理的研究多侧重于通过组织目标及其分解、工作分析及设计、关键绩效指标建立及相关标准的确立，来构建绩效管理的组织环境和相关流程。比如，大量的 MBA论文采用案例研究方法构建绩效考核指标，设计绩效管理制度。这些研究对推动我省企业的绩效管理具有相当好的示范效果。

　　2.5 薪酬管理方面的研究综述。

　　薪酬管理问题的研究与我国企业的发展进程直接联系在一起。一类可以归结为我国国有企业薪酬问题引发的研究。

　　我国国有企业薪酬管理问题产生于计划经济模式向市场经济模式转变过程中所产生的各种“不适症”.主要表现为：（1）国有企业仍然未成为真正的分配主体，薪酬分配的行政色彩较为浓厚；（2）平均主义倾向依然严重；（3）企业分配自我约束能力不强，薪酬开支渠道不规范；（4）分配方式和方法单一，与业绩挂钩不紧密。 由此导致了各种不良的连锁效应：不合理的利益机制挫伤了职工的工作积极性，导致人才流失、员工抱怨与不满、工作效率低下等。这些企业在吸引和留住人才方面一筹莫展。大多数企业在现实的操作中又往往顾此失彼，无法从根本上达到薪酬所能发挥的功效（何燕珍，2004）。基于以上的发展状况，薪酬管理的研究更多从理论上阐述，比如，廖泉文教授及其学生的一系列文章《论我国劳动报酬》（1998）、《论国有企业的劳动报酬管理》、《国有企业经营管理者薪酬体系设计的思路探讨》、《国有企业经营者薪酬模式的选择》等，均从理论上探讨国有企业薪酬问题，这些理论在具体的咨询工作中得到充分应用。刘国顺《国有企业薪酬管理研究及实证分析》则把理论应用于实证分析。

　　另一类为非国有企业的薪酬困境。鉴于自身在规模、经济实力上的不足，大部分非国有企业都是成本导向型。企业降低成本的方法主要集中在压低员工工资、延长劳动时间、提高劳动强度和引进新技术等上面，短期内这些措施有助于企业的发展，但从长期来看则非常不利于企业的健康长远发展。尤其是受 2008 年世界金融危机、人民币升值影响，大批中小企业破产清算、倒闭，许多勉强支撑的企业更是举起了裁员、减薪的大棒。福建省的大量私有企业均属于中小型企业，其薪酬管理的困境更有其独特之处--不规范。针对这些面对市场激烈竞争的企业，现有的一些文献均在阐述和传播规范完整的薪酬思想和操作方法，比如《把握薪酬信息的透明度》（何燕珍，2002），指出了薪酬信息的公开与保密是许多企业面临的困惑，而由于“员工从不同渠道获得信息来推测薪酬公正性”,因此“需要企业强化薪酬信息的沟通”等观点[11].《国外企业薪酬政策及其对我国企业的启示》（何燕珍，2003），更是希望企业能够借鉴西方国家的经验，让国内企业少走弯路[12].何燕珍的《竞争力导向型企业薪酬水平政策探讨》、《美国企业薪酬发展的新趋势：整体型薪酬体系》、《企业薪酬管理发展脉络考察》、《浅谈企业薪酬政策的确定》、《敬业津贴：能让员工敬业吗》等文献均是属于这些领域的研究，期望企业能够更多考虑企业战略、发展时期、公正性、法律性等因素，更好地激励员工。

　　2.6 职业发展方面的研究综述。

　　20 世纪 90 年代后期，厦门大学廖泉文教授开始探索职业生涯发展原理，经过长期的潜心研究，初期有“职业生涯发展的三维策划”[13]、“三·三·三”理论[14]、能岗匹配理论①等成果。后来又陆续提出了多个提升职业生涯成功概率的职业生涯管理理论，包括马论、球论、红叶子理论、交点理论、绣花理论、烧开水理论、豌豆理论、小河理论、成才捷径理论和人才环保理论等②，这些新的职业生涯理论，都是源自廖泉文教授自身对工作、生活和人生的真知灼见。该领域的研究成功相当丰硕。马力（2004）在其博士论文《职业发展研究：构筑个人和组织双赢模式》中，从个人和组织双重角度，分析个人职业发展中存在的问题，剖析影响职业发展因素，构筑个人和组织双赢模式[15].王友平（2005）指出职业生涯早期阶段的影响因素，最后提出了相应的管理措施[16].有意思的是，廖泉文教授一系列论文均涉及女性职业发展问题，从全方位考察女性职业发展特殊性，明确提出女性“一手要家庭”、“一手要事业”的见解。在此观点的指导下，吴贵明的博士论文《中国女性职业生涯发展研究》（2003）全面系统地对女性职业生涯发展进行研究，提出女性职业成功的关键因素。 

　　2.7 员工关系管理方面的研究进展。 

　　通过建立有效的员工关系调整机制，确保员工关系主体双方有良好沟通的渠道和解决问题的有效途径，从而达到和谐的状态，对于企业管理的有效运行、工业秩序的和平稳定、社会经济的健康发展至关重要。《劳动合同法》的出台，引发了国内对员工关系的众多关注，我省在该领域的研究更有一些特殊性，那就是众多的私有企业紧张的劳动关系在研究中得到较多的体现。早在廖泉文教授的《论价值观对人力资源管理的影响》（1998）就已经提出了不同国家的文化，在“情理法”方面对员工关系产生深远的影响。到系列论文《中美人力资源法律体系比较》、《中国人力资源法律对策》等对劳动法律的关注，直至近期更多探讨《劳动合同法》对人力资源管理产生的影响，比如，郑孝华硕士论文《我国固定期限劳动合同制度研究》、黄信勇硕士论文《企业集体协商确定最低工资研究》，类似于《劳动法律与劳动关系和谐共存》、《新<劳动合同法>下人力资源管理观念的转变》的文章比比皆是，都是从法律视角研究员工关系问题。员工关系调整成为当今社会与企业管理的主题之一，郭铁民、黎元生《中国构建新型劳资关系的理论与实践》（2008）作了较系统的阐述。劳务派遣也成为热点之一，吴宏洛、陈月生（2007）的《劳务派遣：规范与发展》一文，提出规制派遣机构和用工单位之间的责、权、利关系，是促进劳务派遣事业健康发展的关键。2008 年省人事厅人才研究所完成了《福建省劳务派遣研究》课题，对国内外劳务派遣进行研究，并对福建省劳务派遣工作提出对策。 

　　2.8 团队管理方面的研究综述。 

　　团队管理研究，在 2000 年以后逐步受到国内学者的广泛关注，其相应的研究成果也在呈几何级数增加。在团队管理研究方面，我省学者的研究起步较早，研究成果在国内也是较为领先。《工作团队管理》（2001）[17]和《现代企业团队人力资源管理的变革》（2002）[18],是省内关于工作团队管理的一般性讨论。主要讨论团队管理理念对传统管理理念的挑战以及团队运作对企业人力资源管理的影响。在 2003 年出版的《人力资源管理》一书中，廖泉文教授则从如何构造优秀团队角度，系统分析了团队的含义、类型和团队的生命周期，总结出优秀团队的 10 大特征，并进一步探讨了如何塑造以人为本的团队文化[19]. 

　　在具体的团队类型的研究方面，主要集中在企业项目团队的研究。企业项目团队的研究方面，集美大学黄玉清副教授先后发表了系列的研究论文和专着《创建高绩效的项目团队》，就项目团队信任的构建、团队授权、团队增强凝聚力、项目团队的冲突管理、项目团队的绩效管理、项目团队的多样化管理等方面进行系统的研究，同时对如何构建项目团队有效性模型进行专门的探讨。在项目团队的绩效考核方面，丰琳（2004）在其硕士论文《项目团队的绩效测评体系研究》中系统探讨了项目团队的绩效管理问题[20],详细分析了如何结合项目团队的特点进行绩效测评体系的构建，如何对项目团队绩效测评的结果进行分析、反馈和运用。 

　　2.9 跨文化管理方面的研究综述。 

　　文化差异主要体现在价值观的差异、传统文化的差异、宗教信仰的差异、种族优越感、语言和沟通障碍等五个方面（廖泉文，2003）；文化差异，包括文化背景差异、企业文化差异和个体文化差异三个层次；当跨文化冲突产生时，可以有“凌越模式”、“折衷模式”、“融合模式”和 “移植模式”四种供选择。跨文化冲突通常有以下表现：（1）民族性格、思维模式不同导致文化冲突；（2）行为模式不同导致文化冲突；（3）对文化意义符号的不同理解导致文化冲突；（4）语境障碍导致文化冲突；（5）政治体系不同导致文化冲突；（6）宗教信仰不同导致文化冲突（廖泉文、李鸿波，2003）。不同国家背景下的跨文化管理已经成为现行的热点问题，集中研究跨国经营或跨国并购中的文化冲突问题。值得注意的是，廖泉文教授提出同一母国下的跨文化管理问题，这个概念在国内也是首次提出。她特别指出，需要对大陆-台湾的企业中的跨文化问题进行研究。对于跨文化管理的研究，早期的研究主要关注对外派管理人员的培训问题。如，黄玉清（2001）对外派高级管理人员培训与境内高级管理人员的培训进行比较，系统分析了外派高级管理人员的培训。更为系统的外派人力资源管理研究是李鸿波（2004）的博士论文《跨国企业外派人力资源管理研究》。论文就跨国公司外派人员的管理问题进行探讨，所涉及的内容，除了上述研究中提到的外派人员的选择与跨文化培训外，还对外派人员的任职期间调整、薪酬管理、绩效考核和归国调整等问题进行详细的研究，最后对台湾企业的外派管理人员进行实证研究。近期，中国企业跨国并购的人力资源和文化整合成为一个新的亮点，《中国企业跨国并购中的文化整合》作为自然科学基金项目正在进行中，该项目由厦门大学管理学院的项目团队承担，目标在于采用国际逐渐兴起的扎根理论和实证研究方法探寻影响海外并购成功的文化和人力资源因素。这样的研究在国内也已经属于较为领先的水平。