一、引言
电力体制改革的深化和电力市场的完善，使供电企业生产经营的自主性和独立性大大增强，同时自身发展也面临着更大的压力和外部环境挑战。供电企业的发展状况，取决于企业适应新形势的要求，改进组织行为、提高绩效的能力。在企业的发展中，供电企业的工作重点将集中于经济效益、专业技术水平和优质服务水平的提高上。这三者均需要充分的人力资源保证，这就需要借助战略性人力资源管理来提升供电企业人力资源管理水平。
二、提升供电企业战略人力资源管理的培训水平
1、开展基于员工信念的人力资源培训策略
员工培训需求评估可分为三个层面：组织分析、工作/任务分析、人员分析。人员分析主要是了解个别员工的目前工作绩效与预期目标的差距、未来生涯发展的培训需求，以决定是否需要接受培训，以及接受何种培训。通常而言，高目标导向信念比具有高自我信念员工的学习需求动机更强、对于学习成效评价也较佳。因此，具有高目标导向员工的学习成效可能较好。
由于自我效能信念非固定不变的人格特质，且与性别和工作年资无关，而是和教育程度、年龄、以及主管的经历有关。
供电企业在培训或教育过程中，可以将目标导向自我效能信念的培养纳入培训目标。具体作法建议如下：一是个体亲身的成功经验是对自我效能信念最强有力的信息来源。在培训期间，培训人员能以由简至繁、由易到难的渐进方式，多提供演练或练习机会，让学员可以获得成功经验，建立信心。二是替代学习（如观察典范人物的行为）。培训人员可以提供一些和学习者有类似背景、或是有同样的学习困难状况但是最后成功的具体个案，这样不但可以让培训者产生“有为者也若是”的学习动机，也能做为接受培训的楷模，参考其学习策略，坚持到底，有效达到学习目标。三是他人的口语说服及鼓励。虽然员工已成年，但可能比青少年更需要鼓励，特别是以前有过挫折的学习经验，或是面对最新科技的学习时。学员的主管或培训人员应多予以口头的鼓励，对于信心不足的学员，可以配合类似个案的成功事例，加上在学习过程中逐步累积的成功经验，以建构较强的自我效能信念。四是营造自在放松、自主、有尊严的学习情境。身心状态会引发个体对自我效能的认知，例如，在学习过程中焦虑和压力的感受，越会让个体相信自己能力不足（个体的认知推论可能是循着：因为我反应太慢、能力太差，所以学不好，因此在培训中才会很紧张、想到上课就会焦虑）。为了建立个体自我效能感增进对学习的信心，培训人员必须注意在上课的情境，不要一开始给予接受培训者太多压力（例如，没有照顾某些速度慢的学员，进度太快、强调考詴竞争，或培训成果的检测与考绩升迁结合等），让学员参与规划课程进度或是测验方式；尝试以放松技巧（如播放轻柔的音乐、深呼吸、系统减敏感法）降低学员紧绷的肌肉和焦虑的心情，让学员在学习情境中，联结到放松、自主、有尊严的情绪感受，个体也因此更能专注在学习，建立自我效能的感受。五是增进员工目标导向信念。因为目标导向信念的重心在于不惧失败、立即行动、且坚持到底的执行力。因此，除了前述自我效能信念的提升外，或许加强受训员工的行动力与执行力，更能增进培训的迁移，以提升员工整体的绩效表现。
2、信息化技术的应用
在网络化时代，企业人力资源管理模式可采取如下对策。
一是创造支持员工学习的环境。组织特性构面对于网络化培训成效的影响程度很高，对于有意导入网络化培训的组织来说，若能先行在组织内建立起良好的学习型组织特性，将有助于导入网络化培训的成效。应用适当的课程呈现方式。若能选择适当的呈现方式来制作成网络化培训教材，将有助提升网络化培训的成效，因而建议企业先以实验的方式来审视所选的网络化培训内容与其呈现方式是否合宜后，再导入网络化培训，这将有助于提出学习效益。三是增加部门主管们对于组织学习的支持。供电企业管理者的支持有助于提升网络化培训成效的质量，因此若管理者向员工表明该网络化培训将有助于员工未来的绩效与职业生涯发展，并且在员工学习期间，主动关心学习进度，并在员工结束学习课程后，鼓励员工应用所学，都将能提升员工的学习成效。四是建立组织特性、适当的课程呈现方式和部门主管支持之间的良性循环。为了增进组织学习和适应力，主管的支持行为将有助于创造一个支持学习的组织环境，而在这样的环境下，主管及员工均可顺利和有效率地执行具体且适当的学习流程，而具体且适当的学习流程，又可以增加主管通过表扬来鼓励员工效法学习的机会。需要注意的是，网络化培训虽然是有效的培训工具，但对于一个致力推动组织学习的企业来说，并不能只光靠学习的工具，必须争取主管部门的支持，建立起一个充分支持员工学习的环境，这样网络化培训这个工具才能发挥其最大的效用。
三、充分发挥出供电企业管理机构在战略性人力资源模式中的作用
1、企业总部的促进作用发挥
一是在员工招聘方面。由于专业性比较强，招聘到合适的员工较为不易。因此，企业总部若能通过就业辅导机构，主动搜集供电企业所需的各类人才的信息，每年对各校学业生提供就业信息。尤其是在产业技术升级的政策之下，对于供电产业的可持续发展而言，企业总部更有必要积极辅导企业人才的招聘。
二是在应对市场、技术的变动方面。在应对市场、技术方面，由于供电企业必须加强技术人员和市场人员和高层主管的专业技术能力、工作态度的改善与人际能力的工作培训。企业总部可以主动搜集该产业市场与技术变动的信息，针对各项需要举办研讨会，或委托所属的中介机构特别针对各项需求，聘请专家开设培训班，以帮助供电企业更快速的应对。
三是在应对国际市场的竞争方面。随着市场的进一步开放，供电企业必然会面临较高的国际市场开拓与竞争，且必须因而加强高层主管的经营管理理念与人际关系技巧的培训。限于当前对于世界各地市场与投资信息的了解有限，且对于国际化人才引进的需要。企业总部在提倡国际化的同时，更应主动提供国际市场信息，且通过座谈会与所属培训机构，或委托相关学术机构、开设相关培训课程。
四是在差异化策略的实施方面。随着市场经济的进一步发展，供电企业必须努力调整其对于市场的应对能力。出于差异化策略的质施，必须加强营销人员、信息人员、技术主管、基层主管的工作态度培训，并且倡导基层主管人员的人才经营管理理念的创新，注重专业技术人才的引进。
五是重视培育多功能的人才。供电企业应以通才的培养方式来培育人才，这对公司较为有利，假若太强调专才的使用时最后会伤害人才。例如一个人若专长营销，在营销部门一待就十年，其视野将较狭窄，对企业总部而言是浪费人才，他也将无法胜任更多的职位。因此，企业总部应当对优秀人才进行及时的岗位调动，从而充分发挥出人才的潜在能力。
2、企业党组织的促进作用发挥
一是对于供电企业党组织的工作焦点进行界定，确保党管干部的原则得到有效的执行。党管干部的原则是党建工作的一项基本原则，也是确保供电企业党组织作用在人力资源管理工作中得到有效发挥的前提。基于此，供电企业的党组织应当在企业的员工招聘与职业提升的等方面发挥重要的主导作用，这就要求党组织必须探索出一条合适的路径来发挥这一作用。基本看来，将党组织的领导作用与经营的实际需求进行结合是具有效力的，这种用人机制不仅能够充分发挥党组织对于干部任用的领导作用，而且也可以适应市场的需求。为了实现这一工作也需要对于工作流程加以规范与创新，从而将党管干部原则落实到具体工作当中。具体来说，应当做好如下两项工作：一是对于干部的选拔程序与规范加以进一步的完善。这种程序要进行具体划分，党组织对于候选人资格进行严格的筛选与控制，并且根据已经建立好的选人流程安排来按部就班的开展工作。
特别重要的人事安排，还应当经由企业董事会或总经理按照企业需求与人员资质来具体确定。二是对于员工能力的培养工作加以重视。企业党组织必须对于当前的市场需求环境有着十分清晰的认识，充分提升自身的工作领导水平与执行水平。党组织应当建立起企业核心领导力培养体系，将社会主义市场经济理念融入到员工能力的培养上，尤其是对领导班子的培养更是需要关注市场能力、社会能力、发展能力等多维能力的培养。
二是充分发挥党员的先进性，从而有效的带领群众职工开展工作，完成工作目标。企业的党组织是发挥党的优越性与党员先进性的基础，能够从根本上增强企业的经营效率。企业的党员队伍使企业信念最为坚定，组织最为严密的人力资源团体。企业党组织应当根据企业的具体经营模式与业务需求，紧密结合服务社会、服务人民这一大局，进行党建工作改革，充分发挥出党员干部的模范带头作用，对于董事长与总经理的决策进行有力的支持，从最大限度上激发企业员工的工作热情，保障企业稳定发展。
四、结语
总体而言，战略性人力资源管理就是要以人为本，建设与企业发展相适应的文化。文化是比制度更广泛、能够对人的行为产生重要影响的因素。文化的影响具有潜在、缓慢、深刻、长效等特点。供电企业应当重视与之发展相适应的企业文化建设，从而更深入、全面、有效地促进人力资源的战略性转变。
【参考文献】
[1]雷雪晴：以人为本思想在战略性人力资源管理中的运用[J].现代商业，2009（15）.
[2]刘冠：以人为本的企业战略人力资源管理研究[J].现代商业，2008（5）.
[3]王军：浅析战略性人力资源管理的系统构造[J].商业时代，2008（17）.
[4]荆彦婷、张阳、何似龙：现代战略性人力资源管理与企业隐式战略的匹配研究[J].中国人力资源开发，2008（2）.
[5]冯庆林：战略性人力资源管理研究回顾与展望[J].商场现代化，2008（29）.
