4.1 加强思想道德建设，淡化身份关系
1）加强对编外人员的思想教育，引导其树立正确的人生观、价值观。将编外人员政治思想工作列入到单位稳定、发展的重要议事日程，通过党支部学习、举办活动等方式，经常性开展思想教育，提高编外人员思想政治觉悟，充分发挥好编外人员党员先锋模范带头作用，引导广大编外人员树立正确的人生观、价值观，遵规守纪，爱岗敬业，尽职尽责，做好本职工作，充分调动广大编外人员的工作积极性，使编外人员自觉地注重自身思想道德的修养，转变陈旧的思想观念[9]。
2）淡化身份关系，增强编外人员的集体荣誉感。对编外人员的管理要坚持以人为本，设法淡化、打破身份和职称界限，突出岗位，突出业绩，使编外人员能更新观念，明确方向，充分感受到单位的温暖，增强其归属感、主人翁责任感，全身心投入到工作中，切实为单位和谐、稳定发展做好支撑保障服务；加强对编外人员先进的评比工作，树立典型优秀模范，增强编外人员的集体荣誉感、凝聚力，激励编外人员为农业科研事业发展不懈努力。
4.2 加强教育培训，提升能力素质
1）加强对编外人员的继续教育。制定相应的继续教育政策，鼓励编外人员队伍中文化素质偏低的人员积极参加学历教育，通过电大教育、自考教育、函授教育等业余学习形式，提高自身的文化素质；加大对编外人员的培训力度，继续开展综合素质培训，提高编外人员总体素质水平；开展技能操作课程培训，将理论与实际操作相结合，逐步建立高技能编外人员业务进修和培训制度。
2）结合编外人员的实际需求和自身特点，设置培训项目，提高编外人员参加培训的积极性。对通过参加培训，提升了技能水平的编外人员给予肯定和鼓励；加强高技能实用人才队伍建设，探索建立相关制度，加大高级技能型编外人员的培训力度；积极鼓励技能水平突出的编外人员参加高技能岗位的考评，并对考取资格的高技能编外人员优先聘用。
3）扩大招聘范围，以补充优秀编外人员。招聘部分硕士及大学本科生，将其充实到编外人员队伍中，优化编外人员队伍结构，提升编外人员整体素质。
4.3 改善福利待遇，建立保障机制
1）划拨必要经费，改善编外人员福利待遇。按照编制和机构统筹划拨必要编外岗位的人员经费，多渠道改善、落实提高编外人员的福利待遇，并按照国家规定，参照城镇企业职工缴纳养老、失业、医疗、工伤、生育等保险。
2）鼓励编外人员参加职称评审，并给予相应待遇。畅通编外人员职称评审通道，鼓励编外人员参加年度职称评审，申报“以科辅工作为主”的职称系列，对具有专业技术职称的人员安排相应的技术工种类工作，给予评聘技术等级，并兑现相应待遇。此外，要完善编外人员岗位聘用制度，坚持多劳多得的原则，在财力允许的范围内，尽可能缩小在编人员与编外人员收入差距，充分调动编外人员工作积极性。
3）择优聘用编外人员，其待遇按在编人员管理。尝试从目前及后续招聘的编外人员中，择优聘用一批技能突出的工勤人员与综合素质较好的管理人员，实行岗位聘用制，聘期内工资、社保和公积金等待遇按在编人员管理，彻底解决编外人员经费紧张引发的合同、社保等同工不同酬问题。此外，可以考虑对技术突出和业绩出色的编外人员给予入编。
4.4 规范岗位，强化考核管理
1）对编外人员的岗位实行分类管理。探索对编外人员的岗位重新规划，实行分类管理的办法，逐步改善“混岗混编”的情况，从根本上杜绝“同工不同酬”现象的发生。按照分类管理的原则，对编外人员的岗位进行梳理：一方面，将现有编外人员统分到辅助管理类、科研辅助类和后勤保障类岗位进行管理，避免“混岗”；另一方面，逐渐将上述三类岗位中的编内人员通过培训，分流到其他岗位继续工作，避免“混编”。
2）进一步细化管理，对辅助管理类、科研辅助类和后勤保障类岗位编外人员全部实施岗位分类考核。积极地探索建立以定量考核为主的编外人员业绩评价体系，减少对编外岗位考核的主观影响；在岗位分析和研究的基础上，相应制定“岗位说明书”，“岗位说明书”要对不同岗位的任务目标、任职要求、职责范围、行为规范等进行详细说明；考核的内容应当与岗位实际需要相符合，并区分优秀、合格、基本合格、不合格等不同等级。按照“个人述职、量化打分、综合评估”等步骤逐一实施，最后按得分确定不同等次。将考核结果与职称等级、收入分配、续聘解聘挂钩，建立长效考核激励机制。
4.5 丰富用工方式，降低劳动风险
1）要积极探索多种编外用工形式，推进以“养人为主”向“养事为主”的用工方式转变[10]。一方面，通过选择信誉好、资质优的第三方劳务派遣公司介入，在管理、科研辅助、实验（示范、基地）服务、科技推广等岗位继续扩大劳务派遣用工的范围，实现“雇佣”与“使用”的分离，减少用工单位的劳动纠纷，降低人力资源管理成本，合理规避潜在变成“铁饭碗”的法律风险，使管理者从繁杂的事务性管理中解脱出来，从而大大提高人事工作效率[11]。另一方面，尝试逐步推行后勤保障类岗位的社会化，即服务外包。将水电路维修、保洁、安保、餐饮以及公务车辆驾驶等后勤业务外包给专业公司，购买公司提供的服务与保障，这样就可以减少编外人员数量，根本上规避劳动风险。
2）探索并试行灵活的用工制度。由于农业科研存在一些季节性和临时性的工作，在试验时需要临时雇用大量劳力从事田间劳作，非全日制用工和以完成一定工作任务为期限用工的重要性就越来越凸显出来。因此，大胆探索并试行非全日制用工和以完成一定工作任务为期限的用工制度，是减轻单位资金压力、降低人工成本、推进灵活用工的客观需要。
参考文献
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[2] 赵红梅《.劳动合同法》对事业单位用工的影响及对策[J].法治与社会，2010（1）：102-103
[3] 刘江平，张灿皇，曹 娟，等.浅谈农业科研单位编制外用工的管理[J].江西农业学报，2012，24（10）：171-173
[4] 王秀全，张以山.农业科研单位编外用工问题分析[J].中国农村小康科技，2010（11）：83-84
[5] 范小平，李长江.国有科研院所劳动用工“双轨制”现象剖析[J].湖南财经高等专科学校学报，2005，26（6）：53-55
[6] 王伟杰.高职院校编外用工现状及对策探究[J].人力资源管理，2013（3）：105-106
