近年来，农业科研单位编外用工数量不断增长，如何处理好农业科研事业发展与编外用工管理的关系，使编外用工更加科学化、规范化已成为大多数农业科研单位面临的一个重要课题。文章借助中国热带农业科学院近期对编外用工展开的专项调查数据，对农业科研单位编外用工现状进行了深入分析，并提出了加强农业科研单位编外用工管理的对策[1]。
1 农业科研单位编外用工产生的原因
从我国事业单位管理模式来看，目前还留有计划经济时代的烙印，国家对事业单位实行编制管理，按照编制核算拨款的数额，即有多少编拨多少钱。由于事业单位编制都是多年前核定的，且编制基数多年不变，已远远不能满足事业单位不断发展的需要[2]。
与此同时，随着国家事业单位分类改革的层层推进和国家对农业科研投入的持续增加，在编制紧张的情况下，本着优化人才队伍结构的原则，现大多数农业科研单位的新入编人员多为科学研究的一线专业技术人员，一般性工作人员甚少。
同时，农业科研单位又有着其特殊性，繁重的科研任务、广阔的试验基地和科研成果的推广等都需要大量工作人员，各农业科研单位普遍存在大量扩充编外人员以弥补在编人员的日益短缺和经费使用面临严重不足的矛盾[3]。
2 农业科研单位编外用工的现状
以中国热带农业科学院为例，截至 2013 年年底，全院共有在职编外人员 1 623 人，具体情况如下：总体学历偏低，大专及以上学历人员仅占 15.9%（见表1）；年龄偏大，35 岁及以下青壮年只占 32%（见表2）；用工形式单一，派遣用工仅 33 人，其余全为直接聘用（见表 3）；岗位基本上以工勤为主，主要从事科研辅助、实验（示范、基地）服务、科技推广、后勤保障等方面的工作（见表 4），具体负责实验室常规操作、基地（大田）试验的日常管理、中试加工、开发生产、水电路维修、公务车辆驾驶以及卫生、安保、餐饮等后勤保障工作[4]。
3 农业科研单位编外用工主要存在的问题
3.1 组织认同感差，进取意识不强 不少编外人员
感觉单位未把自己看作是单位的一员,认为其地位低、待遇低，难以受重视而缺乏自信心，并且得过且过，主动参与竞争、服务的意识淡薄，工作积极性不高，缺乏勤奋好学、爱岗敬业的精神，甚至有时候对工作产生了逆反心理[5]。
3.2 工作效率较低，培训积极性不高 由于多数编
外人员年龄偏大，虽然他们大多数经受过艰苦生活的磨炼，能吃苦耐劳，工作态度较好，但其身体素质、接受和反应能力已经比不上青壮年，工作效率往往不能适应岗位的要求；加之，总体文化素质偏低，缺乏专业知识，也很少有人受过正规的专业知识培训，大多数是半路出家，而且仅有的一点专业知识也是在实际工作中边干边学的，缺乏系统性和理论性，以致于在单位组织的培训中收效甚微，达不到要求。
最突出的表现在：一些仪器操作、水电维修等岗位上的编外人员已无法满足由于设备的更新等带来的岗位对技能的要求。
3.3 编外岗位的人员经费不足，难以留住、吸引优秀
编外人才 编外人员由于没有编制，支出经费难以保障。按照有关规定，在编人员的工资福利总额应列入财政预算管理，上级部门按年度核定在编人员的工资平均数及总额度，而编外人员的工资福利支出一般作为临时性支出，没有列入财政预算管理，属于非列支用工，无法争取财政支持[6]。不少院属单位在经费得不到保障的情况下，只能从办公经费、科研项目经费中设法列支，但由于其中劳务费比例相对较低，仅够支付一小部分编外人员的工资，从而一方面造成财务管理的法律风险增大，另一方面导致编外人员工资待遇不高，流动性大，很难吸引编外优秀人才，有的院属单位甚至存在难以招聘到合适的编外人员的情况[7]。
此外，编外人员与在编人员相比，同工不同酬的现象普遍存在，待遇相差很大，一定程度上影响了编外人员工作的积极性和创造性。
3.4 编外用工管理不够规范，存在法律安全隐患
在日常管理层面，编外人员聘用、岗位考核和工资晋升等管理办法有待规范和完善。在法律风险防控方面，存在两大隐患：一是历史遗留问题。由于在现行的《中华人民共和国劳动合同法》颁布以前，部分院属单位还存在没有签订劳动合同，没有为编外用工人员办理相关的社会保险手续和缴纳社会保险费，没有开出劳动合同解除和终止证明书等情况，容易埋下与编外人员的劳动纠纷的隐患。二是用工方式的结构不合理，单位直接聘用编外人员的比例竟达98%。由于劳动合同管理具有复杂性，单位直接与劳动者签订劳动合同，必将大大增加劳动合同履行中出现各种纠纷的概率。而且，现行的《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：“连续订立二次固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”。根据该条文要求，采用直接聘用方式将可能会间接提供编外人员“铁饭碗”，这样势必会增加单位的人力资源管理成本、难度和法律风险。
