自 2006 年党的十六届六中全会提出“发展和谐劳动关系”,2007 年党十七大报告指出“规范和协调劳动关系”,到被誉为中国劳动关系元年的 2008 年,有一系列调整劳动关系的法律陆续实施,以及当年《国务院政府工作报告》对建设和谐劳动关系作出部署,再到 2011 年 8 月在北京召开的全国构建和谐劳动关系表彰暨经验交流会。可以说构建和发展和谐劳动关系,是贯彻党中央关于构建社会主义和谐社会的重要举措,是一项紧迫而重要的政治任务。如今“和谐劳动关系”一词已经深入人心,更成为我们衡量一个区域内社会是否和谐、组织运行是否良好的重要指标。
但是,随着全社会对和谐劳动关系的重视,以及劳动者个人权利意识的觉醒,我们看到自 2008 年以来劳动争议案件频发,劳动争议的类型呈现多样化,劳动争议的原因也更为复杂。其中很大一部分案件都涉及到薪酬相关问题。这无疑引发我们去思考,在这样一个社会愈发重视和谐劳动关系构建与劳动争议案件频发的冲突背景下,如何从组织内部找到解决问题的出路?
本文从云南省的实际情况出发,以民办非企业当中的教育、劳动事业为样本,从组织内薪酬管理的角度深入探讨如何在和谐劳动关系背景下建立适应现状的云南省民办非企业薪酬管理策略。我们根据对近年来劳动争议案件数据与民办非企业样本现状分析,再结合当前薪酬管理的研究成果,最后认为,运用战略劳动关系管理的思路,建立一种总报酬模式的薪酬管理策略是最为有效且符合实际的方式。
一、以战略劳动关系管理的思路构建薪酬管理体系
(一)我省劳动争议案件与劳动监察案件逐年递增,其中薪酬问题占绝大多数
根据近年《劳动统计年鉴》和云南省人力资源与社会保障厅相关统计数据显示,我省各级劳动人事争议仲裁委员会立案受理劳动人事争议案件数逐年上升。2011 年当期受理案件数为5191 件。2012 年上升为 5452 件,比上一年增加 261 件。2013 年则更是上升到 6607 件,比上一年增加了 1155 件。如果深入分析其中劳动争议的原因发现,由“社会保险”引发劳动争议的占了一半以上比例。此外,涉及“劳动报酬”原因的近三年所占比例也均超过 10%以上。而无论是“社会保险”还是“劳动报酬”都与组织的薪酬管理密切相关。具体比较详见表 1《2011- 2013 年云南省劳动争议受理案件数对比表》。如果我们同比观察全国劳动争议受理案件的统计数据你会发现,虽然数据比例稍有不同(以2010 年至 2012 年为例,全国当期受理劳动争议案件数中,因“劳动报酬”引发争议的案件均占 34%以上,因“社会保险”引发劳动争议的案件占 24%左右),但是同样可以看出,全国的劳动争议受理案件当中半数以上劳动争议原因涉及薪酬问题。
如果说仅有各级劳动人事争议仲裁委员会立案受理劳动人事争议案件的数据还不够全面的话,我们也可以来对比看看云南省劳动监察部门的相关统计数据。从表 2《2011- 2013 年云南省劳动监察案件数据统计表》中我们不难发现,我省从 2011 年到 2013 年各级劳动保障监察执法机构办结的劳动保障监察案件数分别为 9079 件、9714 件和 10203 件,是明显逐年上升的。
其中,涉及“追发劳动者工资待遇”的金额数最为庞大,且逐年显著上升。而其涉及劳动者人数相比其他案件类型中涉及劳动者数也是比例最高的。可见,劳动监察的案件数据也表现出与劳动争议仲裁案件数据的高度一致性,即我省劳动争议案件数在近三年内呈显著上升趋势,且其中绝大多数案件均涉及劳动者工资和社会保险问题。
(二)劳动争议频发凸显组织内部劳动关系管理不完善
面对这样的数据态势让我们思考,为什么劳动争议会如此频发?其背后的促因有哪些是我们可控的?对于该问题的回答,其中有一个必不可少的角度肯定是从组织内部管理的角度来探讨。我们认为,劳动争议的频发必然显示出组织内部劳动关系管理的不完善。
众所周知,劳动关系是现代社会是否和谐的晴雨表、风向标。从微观的视角,我们也可以推断,组织内的劳动关系同样是该组织是否和谐的晴雨表、风向标。如果该组织的劳动者对组织心生抱怨或不满,而组织内部又没有适当的沟通协商机制,进而逐步演化为劳动者与用人单位的激烈冲突,产生劳动争议,则必然会给组织整体发展带来严重阻碍。那如何最大限度地避免劳动争议的发生,构建组织内和谐稳定的劳动关系?关键还是在于在组织内部建立一套符合实际的劳动关系管理机制。这里我们将聚焦于一种战略劳动关系管理的思路展开讨论。
(三)战略劳动关系管理解决的核心问题是如何通过对劳动关系的有效管理,构建和谐劳动关系
近年来,国内学者提出用战略管理的思路来进行组织内部的劳动关系管理。其中,比较有代表性的是曾湘泉、唐鑛(2011年)提出的战略劳动关系管理理论体系。战略劳动关系管理是为能够实现企业战略目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的劳动关系部署和管理行为。该理论强调两大核心价值观念:一是强调劳资双方的互为依存是劳资关系的客观存在;另一个就是强调劳资双方相互尊重是劳资关系和谐的基本前提。认为我们应该对现行的人力资源管理方式进行创新,即从一元论的人力资源管理突破到多元论的战略劳动关系管理,只有这样才能保证组织真正获得竞争优势,实现可持续发展,最终实现企业与员工的共同进步。该理论具体可以通过构建一个从“合法”到“合情”再到“合理”的三层次战略劳动关系管理冰山模型来逐步实现。
有了好的管理思路,接下来的问题就是具体问题具体分析来构建行之有效且符合实际的管理体系了。下面我们将回到薪酬管理的角度,继续探讨如何在战略劳动关系管理的思路下寻找解决当前薪酬管理问题的出路。
二、以总报酬的模式构建薪酬管理体系
战略劳动关系管理实践实质上就是一个在组织绩效与员工报酬之间寻找平衡的过程。为此,战略劳动关系管理提出了“员工第一”的用工管理战略,即企业想要得到员工的绩效承诺,就必须要考虑怎样对员工进行报酬承诺。这让我们不尽联想到同样以“员工第一”作为构成理念的总报酬模型。那总报酬模型是否能解决当前我们遇到的问题呢?首先,我们先来看看当前民办非企业的薪酬管理现状。
(一)我省民办非企业薪酬管理现状抽样分析
基于本课题的研究对象,笔者主要深入调研了三家有代表性的民办非企业。通过对这几家民办非企业的调查走访,发现了许多值得我们人力资源管理者深思的问题。
1. 薪酬结构设计相差无几。被调研的民办非企业其薪酬构成均包括:基本工资、岗位工资(职务工资)、工龄工资、生活补贴(如通讯补贴、交通补贴等)、社会保险、住房公积金。稍有不同的是有的民办非企业会把“职称”、“学历”、“绩效”、“女职工”等这些特殊因素作为补贴的发放依据,单独核发。但是总体而言,薪酬的结构上差异不大,也没有体现其薪酬特色或优势。
2.薪酬构成当中福利所占比重较低。根据调查走访发现,被调研的民办非企业其薪酬构成中主要的福利包括:带薪假期、定期体检、基本社会保险、住房公积金、进修培训机会、中餐补助等。几家民办非企业在福利方面稍有不同的是,有的民办非企业会提供适当的旅游机会,有的则提供特定实物的发放(如生日券),还有的会给劳动者提供较好的住宿条件等。但是具体核算后发现,福利占总薪酬的比例平均仅有 18%。其中,被调研民办非企业中福利比重最高的为 22.2%,最低的仅为 15.5%。
3.劳动者对薪酬满意度较低。根据赫茨伯格的双因素理论我们知道,通常工资福利属于双因素中的保健因素。所以当薪酬达不到劳动者预期时,必然会带来不满情绪。被调研的大部分民办非企业劳动者对现行的薪酬制度是不满意的。主要原因包括:薪酬设计不合理;绩效与薪酬不对等;福利比重较低;薪酬发放不公平;福利享有不公平;薪酬的激励性不够等等。例如,有的组织把“福利”与“奖励”相混淆,结果不但花了钱没有激励到员工,而且还相反使未受益的员工产生不满情绪。
(二)我省民办非企业薪酬现状问题凸显组织内部薪酬制度不完善
对上述的调研数据进行分析后,我们认为以上组织中薪酬管理存在以下几个问题:首先,如果薪酬结构的设计过于千篇一律,且没有与该组织的发展战略紧密联系,那么该薪酬策略既不能支撑组织战略目标的实现,也不能为获得组织的核心竞争力出一份力。更何况,人力资源本就是组织核心竞争力的重要来源。其次,我们知道直接货币支付形式对劳动者的激励是非常有限的,而非货币形式是一种非常有效的补充。如果薪酬中福利所占比重较低,既不利于劳动者满意度的提升,也无法增强组织凝聚力,吸引和保留员工。再次,从薪酬满意度来看,如果劳动者对薪酬制度出现各种不满情绪,一方面不利于组织整体发展战略的实现,另一方面也可能引发劳动者与用人单位之间的矛盾,致使劳动争议的发生。所以,面对这些问题,我们必须行动起来,通过不断完善组织内部的薪酬管理制度来逐步化解矛盾,增强组织的软实力。
(三)总报酬模式更有利于和谐劳动关系的构建
基于上述问题的讨论与分析,我们认为采用总报酬的薪酬模式是最有效且可行的解决途径。
自 20 世纪 90 年代初,特洛普曼首次提出整体薪酬计划,到2000 年美国薪酬协会首次提出总报酬模型以来,总报酬模型发展到今天已经有了比过去更为全面更为简洁的形式。以 2006 年后的新总报酬模型为例,它主要包括以下几个构成要素:薪酬(Compensation)、福利(Benefits)、工作和生活的平衡(Work- Life)、绩效考核和员工的自我认知(Performance and Recognition)、个人发展和职业机会(Development and Career Opportunities)。与既往的薪酬理论与薪酬实践相比较,该总报酬模型具有以下三个标志性的突破:(1)总报酬模型明确了将“员工第一”作为总报酬的构成理念;(2) 总报酬模型从人力资源与劳动关系战略管理的高度,系统梳理了总报酬的逻辑框架;(3)更加强调将劳资双赢战略与企业具体的薪酬管理实践相结合(唐鑛,2013)。
那么,这一模型对解决当前我们遇到的薪酬问题会有哪些启发呢?
首先,从薪酬结构设计来说,应将多种激励方式整合起来,构建符合自身发展需要的总报酬模式。总报酬模型强调除了应该有传统的直接货币支付形式(如工资) 和间接货币支付形式(如福利)以外,薪酬设计还应该关注员工工作与生活的平衡,关注绩效考核和员工的自我认知,考虑给予员工个人发展和职业机会。这些都应该包含在广义的薪酬概念之下。薪酬设计,一方面要充分体现组织对个人价值的肯定,把“员工第一”作为指导思想;另一方面,应该能有效地支撑组织战略的实现。总报酬模式正是将多种激励方式有机地整合起来,强调目标与绩效管理的一致性,使其成为支持组织战略实现的有力工具。
其次,应充分利用非货币支付形式对员工的巨大激励作用,适当调整福利和其他非货币形式激励的比重。薪酬通常有货币和非货币两种表现形式。在传统薪酬中货币薪酬占有较大比例。
但是随着薪酬内涵的不断扩大,总报酬概念的不断深化,以及非货币薪酬带来的巨大补充作用,人们开始越来越重视非货币薪酬形式。非货币薪酬大多表现为员工福利,如安全保障计划、带薪休假、各种实物或服务等。但是在总报酬模型中,我们可以进一步拓宽非货币的形式。
一是从工作与生活平衡的角度看,可以考虑弹性工作时间与灵活的工作场所安排,并要充分体现对员工的关爱。正如日本的经营之圣稻盛和夫先生所说,把为员工创造幸福看做一个根本目的而不是一个手段,这是一个很高的境界,也是企业成功的根本原理。关爱员工应该成为薪酬的重要部分,谁在关爱员工方面领先,谁在薪酬方面就更有竞争力(文跃然,2011)。这样以关爱员工著称的案例在现实中比比皆是,例如大家所熟知的海底捞。
二是从绩效与认可角度看,可以建立绩效管理制度,并把绩效考核的结果运用到人力资源管理当中,对员工的努力、行为、绩效等给予认可。俗话说,“不患寡而患不均”,薪酬的发放数额多少不是关键,公平才是首要。事实上这也是“公平理论”所提出的要求。那么,如何才能做到公平?我们认为开展符合实际的绩效管理活动是一个有效方式。通过制定科学的绩效管理制度,采用一定的绩效考核方式,充分运用绩效考核的结果,对优秀绩效的员工给予奖励和认可,对问题绩效的员工给予反馈和帮助,最终让绩效在薪酬上得到体现。这将在很大程度上提高员工的工作积极性,充分体现薪酬的激励作用。
三是从发展与职业机会角度看,可以通过提供培训、外部学习机会、晋升机会等非货币形式来吸引和保留员工。在被调研的对象单位中,虽然很多被访者都知道该组织提供了一些个人发展与职业机会,但是这种激励形式并没有得到充分的重视。甚至是管理者不提,员工也不问,最后形同虚设。因此,光有形式是不够的,还需要切实的实施。
三、结论
综上所述,随着近年来云南省劳动争议案件逐年递增,劳动者的维权意识逐渐提高,而构建和谐劳动关系又是当前大势所趋,这无疑给组织中的人力资源管理带来挑战。基于对云南民办非企业的薪酬现状抽样调查,结合当前薪酬管理研究成果,我们认为运用战略劳动关系管理的思路建立一种总报酬模式的薪酬管理策略是最有效的、最有利于和谐劳动关系构建的方式。这种方式既从战略的高度思考组织中劳动关系管理问题,又运用总报酬模型来具体分析了组织内薪酬管理的策略;既最大限度地避免劳动争议的发生,又在内部最大限度地激励了员工,最终构建起劳资双赢的和谐稳定的劳动关系。
参考文献:
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