(一)培训的需求评估
即便在人力资源这个大前提下,企业也不是就要机械地安排培训,投入多大比例的资金或保证安排多少时间就是好的培训安排.在培训方面的投入产出模型,也很有必要遵从绩效理论和经济学理论的指引,通过详细分析培训需求来做好培训规划.
企业的培训需求需要考虑到岗位的技能和知识要求,也要对就职人员的知识结构、学习能力等进行评估,从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行.在需求评估的基础上为企业规划出培训所需要投入的资源,拟定出培训目标,培训效果指标等.员工的工作流程的理解是保证工作效率的基础,因此一般企业都有入职培训,使新员工能融入到企业的执行体系中去.比较困难是处理知识型员工的培训,他们的工作需要大量的知识积累,而且很难评估知识积累与工作效率的关系,工作成效实际上更多与个人素质有关.
从企业不断修正管理瓶颈的过程中,来进行需求评估是最有效的方法,管理瓶颈的存在主要的原因正是来自于制度的建立,和来自于员工对工作的理解及胜任程度.(可见培训体系的建立模式图)
(二)培训体系的建立目标
企业所建立的培训体系实际上应该建立在投入产出模型上的,在对企业的需求评估的基础上,便可以更详细地进行培训体系的设计,包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的KPI,受训后的能力检验,实践提升等等.
学习理论和绩效原则是建立培训体系的基础,绩效原则能为帮助把握好培训体系的方向,保证在培训上的投入符合企业和员工发展的根本利益;学习理论能为培训体系建立好具体的操作流程,设计出科学的培训方案.
企业的培训体系包括生产技能的培训、技术革新的培训、生产管理的培训、品质保证的培训.在激烈的竞争环境中,各方面的培训都需要关注到,企业的运作所需要的要素包括厂房、生产设备、资金,也包括拥有劳动技能、创新能力的人.
培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的,优秀的员工才能建立出优秀的企业,这一点是不可否认的.(可见培训体系的建立模式图)
(三)培训设置的理论指导
人力资源战略在企业得到广泛认可之后,企业便要考虑在人力资源开发方面的投入,而企业的一切投入最终是要取得收益回报.企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论(ROI).绩效理论则主要是发现培训需求,在工作管理中发现培训方面存在的瓶颈,做出培训选题.在培训标准方面绩效理论给出了有意义的指导,岗位设置时便需要充分考虑绩效因素,提出素质要求,来使企业各方面的价值链正常运转起来.
学习理论主要是用于指导设计培训、评价培训效果、选择培训形式,比如就宣讲法、传递法、讨论法等培训形式的安排,培训学员的资格评定,教师的资格评定等.培训环境构造也需要有学习理论的指引.在投资收益方面,侧重在建立培训的投入产出模型上,分析各种培训内容、培训方式所形成的产出效益,分析利用内外部培训资源所得到的让度价值.(可见培训体系的建立模式图)
(四)内外部培训资源的利用
培训无疑是提升生产技能、心理素质、职业观念的重要途径,我们做出了简单的划分,即技能型培训与思维开发型培训,在整理出培训目标后,培训资源的选择对培训效果便有举足轻重的作用.
工作流程、生产技能这方面的培训可以主要依靠内部的资源进行,以传帮带为主要方式,通过反复练习来达到理想的培训效果,因为这些具体的作业,即便是行业专家,也并不很清楚.经验的积累、分析对培训效果影响甚巨.
对于需要行业比较,从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目,则需要借重外部的培训资源,比如咨询顾问公司,在新理论的掌握上,或行业情况的熟悉情况来讲,都更有优势.通过对不同企业的分析研究,他们在行业发展方面更有发言权.
在研究能力的提升上,正规的教育是不可少的,至少需要形成严谨的学风,才能有机会获得.可以结合个人的兴趣采用奖励的方式,鼓励员工参与,而不是直接安排.(可见培训体系的建立模式图)
(五)利用虚拟组织
在企业内部或外部实际受都存在许多虚拟组织,这些组织的特点是成员有共同的爱好或倾向.在员工培训和职业发展上,也可以发挥一定的作用,比如英语俱乐部、MBA同学会、技术改进小组等等,都能在一些方面起到很好的传递培训作用,他们一起讨论时便能彼此影响,起到培训的作用.
企业可以通过对这些组织的赞助来达到获得培训资源的目的,比如英语俱乐部,企业赞助便可安排员工参加其学习活动,也可以获得这方面的人力资源,包括兼职者或直接聘用.对虚拟组织的投入比正式培训要低得多,一些思想层面的交流在企业的正规培训中还很难实现.比如MBA同学会,聚会时所讨论的行业发展、职业发展、学习方法、学习目标等,在企业内部便没有足够的群体进行交流.这些活动对于了解社会动向,激荡思想的作用在企业培训中是很难实现的.
虚拟组织在互联网的作用下迅速发展起来,企业不能消极地看待这些组织,虚拟组织中的人群往往具有很大的能量,犹如埋藏在地下的火山,哪个企业掌握了火山口,哪个企业就能从中获益.(可见培训体系的建立模式图)
