知识型员工作为高新企业的核心工作员工，作为知识和技术的载体，他们在组织中的作用越来越明显。然而，如何管理知识型员工就成为了多数高新企业面临的挑战课题，由于绩效考评结果直接影响企业知识型员工满意度，因此，绩效考评中的绩效考评方法的选择尤为重要。
1. 国内外关于知识型员工绩效考评的研究情况
1.1 国外研究
Balkin & Gomez- mejia 研究提出，考核的公平性对员工的绩效、组织行为、工作满意度等起着积极的作用，面对其他一些负面行为则会起到抑制作用。Edwards 认为，如果 360 度绩效考评方法被严格的执行和实施，则能很好地反映出个体绩效，考评结果比传统的绩效考评方法也更有效。1992 年美国学者创制的“平衡计分卡”通过引入客户、内部交流以及学习与成长三个方面的测评指标。
1.2 国内研究
针对知识型员工的工作特性，胡利利等人认为目前对知识型员工，如一些研发人员的绩效考评方法的目的单一、导向不尽合理、指标体系简单、方法片面、操作程序粗糙等缺陷，提出了考评内容应该兼顾其他方面，合理设置考核主体和选择相应绩效考评方法。修卿善等人提出静态的职责考核和动态的目标考核相结合，项目考核和阶段性考核相结合，团队考核和个体考核结合的考评方法。
2.“知识型员工”简介
“知识型员工”是美国学者 Peter F.Drucker 发明的，指的是“那些掌握和运用符号，利用知识或信息工作的人。”而在本文中，主要指的是高新企业内的员工。他们一般都是受高等或者专业教育出身，具有较高的知识和技能水平，具有创新精神和自我开发能力，工作中依靠脑力劳动为主的，劳动过程往往是无形的，而且多数情况下，劳动成果一般都以团队共同完成为主，很难将一个团队的成果拆分为个人的绩效。
3. 问题提出
绩效考核考评方法一般分为行为导向型考核以及以结果为导向型考核。行为导向型考核又分为主观性和客观性。就目前而言，比较系统的、适合目前大多数知识型员工企业情况的绩效考核方法是以结果导向考评方法为主，主要有目标管理法、360 度反馈评价法、关键绩效指标法和平衡计分卡等。
3.1 目标管理法
所谓目标管理就是指由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准。因此，目标管理法较适用于市场销售类知识型员工。按照公司的年度销售目标，把目标分解到具体产品或销售区域中，然后分配给具体的业务人员。在分配目标的同时进行资源分配。
3.2 360 度绩效考评
360 度考评是由被考评人的上级、同级、下级、本人或考评专家担任考评者，从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。因为 360 度绩效考评方法属于定性方法，因此会比较常用于职能类知识型员工的考核。职能类岗位的工作除非有明确的可量化的工作指标，或者明确的项目性质工作，日常的工作都十分琐碎，且职能类岗位更多的是对部门为公司服务，用 360度考评能更好地从更多的方面来获取工作完成的水平和质量。
3.3 关键绩效指标法
关键绩效指标简称 KPI，是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考核方法。KPI 的指标设置，对于市场营销部门是很容易量化的，但职能部门后勤人员则反映人员态度、综合能力或团队合作、沟通等很多软指标很难量化、造成考核项目偏少。
因此，关键绩效指标法一般要遵循 SMART 原则（具体化、可度量化、可实现、现实性以及时限性）来设置。比如企业安全主管人员，平时抓安全、促进生产工作，我们可以通过数量、质量、时间和成本四要素来转化。虽然对比较难量化的软指标通过要素转化成量化，但依然比较片面，没有考虑到知识型员工绩效中的定性部分。
3.4 平衡计分卡
平衡积分卡 BSC，是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系 , 并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核 , 从而为战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。平衡记分卡包括以下六种要素:维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体任务 , 并且把对企业业绩的评价划分为四个部分 : 财务角度、客户、经营过程、学习和成长。但是平衡计分卡的实施难度大，工作量也大，并非所有的企业都能够被平衡。
4. 知识型员工绩效考评方法综合使用探讨
关于对知识型员工应该采用什么样的考核方法，每个企业都有自己的看法。应该根据企业的实际情况和企业知识型员工类型选择合适的绩效考核方法。
4.1 360 度绩效考核方法与关键绩效指标法
利用关键绩效指标对 360 度考评法的弱势给以弥补，建立以关键绩效指标为基础的 360 度绩效考评法可以较好的解决缺乏考核数据支持的问题，可以使绩效考核在定性考核和定量考核的两端取得平衡。
一方面 , 关键绩效指标法设计的量化指标需要用数据证明 ,另一方面,360度考评的理论基础是心理测量学中的真分数理论。
真分数理论将考核实得分看作是真分和误差分的线性组合。该理论认为在一个团队中 , 由于每个人误差是随机的 , 而且方向不同 , 当团队足够大时 , 其误差便会相互抵消 , 这时考核实得分与真分无限接近。
而在 360 度绩效考评中，一般以上级考核为主，其他考核作为参考。但是知识型员工因为有追求自我价值实现的特点和较强的自主管理愿望，并且也具有正确认识自己的能力，所以，在自我评价的分数权重上因适当增加。
另外，还需要针对不同的知识型员工人群对 360 度绩效考评以及关键绩效指标法两方法的比例做分配。像中层管理者和销售考核分数构成中，量化部分需要占居主导地位，相反，科研人员或后勤人员的工作成果就很难在短期内被评价，他们的考核以定性的分居多，因此，此类职位的考核以非量化分为主。
4.2 目标管理法、360 度考核和关键绩效指标法结合
360 度考评与关键绩效指标法结合是定性指标与定量指标的结合，如加上目标管理法，则就把组织目标与个人目标有机结合起来，能更为全面的对知识型员工的绩效进行考核。
从马斯洛的需求层次理论可知 , 帮助和引导员工实现自己最高层次的需要 , 就会让员工在组织中获得自我实现的动力，最大地激发其创造力 , 从而推动组织的发展。企业在制定知识型员工的考核目标时，把企业的战略目标层层落实到每个人的具体工作目标中。员工的个人奋斗目标与组织奋斗目标一致 ,企业也就在其发展过程中 , 形成了被员工所认同的价值观、经营理念、行为准则、制度文化等。
目前，以目标管理法、360 度反馈评价法和关键绩效指标法的综合运用，成为众多高新企业使用的绩效考评手段之一。
按照职位分工属性的不同，每种方法所占的比例有所不同。像我们公司的后勤部门，以 360 度反馈评价法占比例最多，占总比例的 40%，关键绩效指标法占 30%，以项目性工作为导向，目标管理占 30%。对销售市场岗位而言，目标管理占比例最高，达到 60%~70%,360 度反馈评价则占 20% 左右，关键绩效指标则占 10%~20%。对于技术团队而言，360 度反馈评价法比例占最低，仅有 10%~20%，关键绩效指标跟目标管理会各占30%~40% 的比例。在年终的考核中，特别是技术团队，还会参考团队总体绩效。就实施这一年以来，结果相较以前仅仅用其中一种方法来得公平、合理。而目前需要改进的是，各项分配的比例以及各项指标是否考核出 80% 以上的真实情况。
5. 结论
知识型员工是企业中的中坚力量，企业应当给予足够的重视和尊重，应按照职位分工属性的特点实施正确的考评。通过以上综合分析，将目标管理法、360 度反馈评价法和关键绩效指标法有机结合起来 , 把定性指标与定量指标，组织目标与个人目标有机结合起来对知识型员工的绩效进行考核是一种较新的综合绩效考评方法。知识型员工绩效考核从单一方法到综合使用，相信以后也将在不断发展中走向成熟，使企业制定的目标达成之时也为员工创造自我增值的平台。
参考文献：
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[2] 余勃，知识型员工绩效考核方法研究，经济师 [J]，2006（5）．
[3] 曹建新、顾素霞，知识型员工绩效考核方法分析，科技创业月刊 [J]2007（4）．
