随着高校成为人力资源市场竞争的主体，高校人力资源的战略性管理时代已然到来。一个更富有市场竞争力的薪酬体系是人力资源战略的核心。完善的薪酬体系由薪资和福利计划共同组成。当前模式相对固定的高校薪资制度已经无法确保满足其人才需求，一套兼具公平与效率的福利计划将逐渐成为高校吸引优质人才，增强核心竞争力的又一组织诱因。尤其在“双轨制”取消后，高校将面临失去优厚的退休待遇这一大优势，与企业相比又缺乏利润分享、员工持股等长效激励机制安排，这将大大削弱高校在人力资源市场上的的竞争力，也对高校的人力资源管理提出新的挑战。
职业年金作为创新型福利计划的一种，是递延支付的分配方式，满足教师退休生活较高层次的需要，降低老年生活的不确定性，带来职业保障的安全感，有利于教师在职时全心全意投入教书育人的工作中，不仅契合了马斯洛需求层次理论中关于“安全需求”较低层次的需要，而且差异化年金待遇与个人贡献挂钩，实现了“尊重”与“自我实现”的高层次需求，可以在更大程度上激发教师的积极性和创造性，在教学和科研领域取得丰硕成果。因此，在高校人力资源战略管理的角度研究职业年金的激励机制，全方位剖析其人力资源效应，作出有效激励的制度安排，使之与其他人力资源管理工具形成激励合力，实现高校的长期战略规划有重要意义。
一、本文论述的前提
1．职业年金的自主权界定———基本养老养老保险＜职业年金＜企业年金
相比基本养老保险，职业年金赋予高校更多的自主权是发挥职业年金激励功能的前提。但与企业年金自愿参保不同，作为事业单位养老金不可缺少的组成部分，职业年金必须是强制性的，并且在遵守《事业单位职业年金试行办法》的基础上，设计职业年金的激励举措。
2．职业年金运营管理的界定———专业运营，集中监管
与企业年金资金来源自经营利润不同，政府应对来自公共财政筹资的职业年金承担更多的监管义务，把大量的非专业的委托人（事业单位）从专业化的经营管理中解脱出来（如实行职业年金集合计划），才能保障职业年金运营的安全和高效。高校才能有充裕的精力和条件管理其职业年金的内部分配。但根据《事业单位职业年金试行办法》，建立民主协商机制和职业年金管理委员会是必要的，二者均是建立和管理职业年金计划的基础建制。
3．职业年金激励范围的界定———界于“保健”与“激励”因素之间的存在
职业年金属于较高层次的福利需求，必须在工资、奖金、津贴等一系列基础性薪酬项目先得到满足后才推出，应是界于“保健”与“激励”因素之间的存在。换言之，“奖”不能有失公允，过大拉开贫富差距；“罚”不能伤及养老之根本，使老无所依。
二、职业年金激励机制的人力资源效应分析
1．职业年金带来薪酬管理理念的根本性变革
①从传统的单一薪酬为主转向整体薪酬回报。传统的高校薪酬体系结构单一，工资、津贴和现金福利等即期支付占薪酬比例75%以上，几乎没有长效弹性薪酬，并且绝大部分薪酬表现为在职收入，退休待遇较少体现在职贡献。此外，薪酬体系的公平性和有效性欠缺，对优秀人才和突出贡献者仅给予一定的当期物质奖励和荣誉，对人力的使用只考虑显性成本（工资），而不考虑教师隐性的付出（奉献的精神等）。
职业年金是对传统薪酬管理理念的根本性变革，有利于分配形式和人力资源管理制度改革。它把属于在职期间的收入延期到未来支付，改变了只重视短期效益的传统薪酬体系，填补了长期激励措施的空白，优化了薪酬结构，提升了教师的职业安全感和归属感；不仅解决了人力资本折旧的难题，还把年金待遇和教师长期贡献结合起来，实现退休时收入软着陆，激励其提高当期绩效以为将来争取更好的养老保障。这种兼顾物质与心理补偿，长、短期激励并举的设计就是全球化背景下整体化薪酬理念的体现。
它强调“整体”概念，就是要把各项薪酬工具放在一起互为补充，实现薪酬激励的综合效用。
②个性化福利的概念加入薪酬普惠性原则中更贴合实际的需要。传统福利计划现在大多归属为法定福利，由于承担着保“基本”的使命（基本医疗保险、基本养老保险），防范人生和社会风险的力度不足，而且不能满足不同人生阶段的福利偏好。在对A地区5所高校不同年龄段1000名教师（每个年龄段250人，分为4个年龄段，如图1所示）。
随机样本的问卷调查统计结果显示：40岁前，教师对住房福利需求大大超过对医疗和养老的偏好；反之，40-60岁人群对养老和医疗的需求逐渐增长。在实践中，充分发挥年金灵活性的优势，针对不同年龄阶段福利偏好，可以采取缴费比例差异化安排，平滑消费，满足个性化福利需求。此外，应对特殊情况，如应当允许一定比例个人账户资金提前支取以挽救重大疾病人员的宝贵生命。因此，个性化福利的加入丰富了普惠性的薪酬原则的内涵层次，凸显其人性化管理理念。
2．职业年金催生能本理念的动态考核体系
现行的高校绩效考核体系仍未能完全脱离“身份”的桎梏，思想根源在于把人看作一种资源的观点还没有摆脱物本管理的局限性，并且静态地，回溯性地看待人力资源的时点效应。殊不知“能”是人力的核心因素，是发展变化的动态因子。能本理念注重人身上创新和学习能力的发展，强调分配在内的一切管理活动都要有利于体现和发展人的能力。它把薪酬支出看做一种投入，一种带来价值回报的投资。在能本理念中，能不仅是存量还是流量。
职业年金差别待遇以“能”为评价标准，决定了必须要有一套动态的能本绩效考核体系，对人力资本的投资“验收”后期的投资收益，从而才能决定下一期的激励投入。而真正以“能”为标准的评估体系能最大程度地挖掘人身上无穷的潜能，激励人人奋勇争先，展现自身才能；进而可以真正实现“能上能下”人力资源合理配置，对于微观个体而言则能动态掌握其能本变化，赏罚有据，收放自如。同时，动态考核体系可以分解长期绩效目标为阶段性目标，循序渐进，随时调整激励措施，协助目标绩效达成。
3．期权式投资回报+激励为导向的未归属权益分配原则=乘数效应的人才吸铁石。。职业年金具有投资收益，能使退休金减少通货膨胀的侵蚀，对老年生活的保障更加有力。从根本上说，职业年金是一种低风险的、有税收优惠的期权类投资工具。职业年金实行激励为导向的未归属权益分配原则，与其他激励方式相结合，承认个人贡献，有计划向优秀人才倾斜，在经过相应地民主程序后，按比例将单位缴费转入个人账户累积。这种保值增值的激励性制度设计，有比较大的乘数效应，比即期发放相应额度的货币报酬影响更大，能够有力提升用人单位的吸引力和市场竞争力。对A地区2009年建立职业年金计划的民办高校B校而言，年金计划最显着的效果是明显遏制了人才流失状况，吸引高层次人才数量增多。在该校其他引进人才政策未有大范围调整的情况下，2009年前后B校人才流动情况对比如图2所示。
在实践中，我们可以发现高层次核心人才，来自于精神方面对成就的需要更多些。职业年金带来的效益倾斜和核心人才参与年金管理，增强了核心人才的主人翁责任感，有助于形成其与高校同呼吸共命运的情感纽带。
4．长期职业生涯规划和“金色降落伞”焕发师资队伍建设的活力
职业年金在高校人力资源管理战略中具有重要作用，它是高校激励机制中一个活跃的因素，有利于人才培养长效机制的形成和人力资源更新换代，将为师资队伍建设注入新的活力。中青年教师是承担高校教学科研任务的中坚力量，也是处于职业生涯异动期的主要人群。如何引导其确立长远的职业生涯规划，增强归属感，鼓励长期服务，是稳定师资队伍工作的重点。职业年金与个人贡献、服务年限等因素挂钩，体现“多劳多得”报偿原则，提供长期性有保障收入，有效激励深造和钻研的长期行为产生，与高校人才培养计划相结合，对高校学科建设持续健康发展具有重要意义。
此外，职业年金为人力资本退出服务领域织就“金色降落伞”，实现在职和退休收入平稳过渡，有力地促进了人力资源的更新和优化配置，使之更高效地服务于高校人力资源战略。
三、职业年金激励设计
1．激励现状分析和福利偏好调查①激励现状分析。人力资源激励现状分析可以将各项人力资源活动，例如招聘、人力资源开发与培训、绩效考核、薪酬管理等激励举措列举出来，应用平衡积分卡（BalanceScoreCard，简称BSC）评价方法，建立“激励项目评价系统”，针对各项激励措施的效果、发展前景及其机制作用等制定评价指标，以现实数据为依据，分别做一个全方位的综合评价，从而才能明确职业年金激励措施的着力点及系统职责。②福利偏好调查包括以下工作：其一，基础信息收集与分类。基础信息包括全体教职员工基本信息，如人数、年龄、工龄、职级等；对加入年金计划的人员费类别层次，如分成教学、行政、教辅、工勤这几类；同时界定核心人才和优秀团队及重点激励人群；其二，调研不同类别员工群体的薪酬福利需求并进行资料分析；其三，初步测算拟定年金方案，与其他激励措施一起组成偏好清单供教职工自主选择，广泛征求意见，预测福利倾向。③制定具备外部竞争力的职业年金调查还必须进行对外调查。调查的主要对象就是历年人才流入和流出单位以及同级同类别高校，可以采取访谈法、业务交流法、个案收集法等研究其薪酬体系、福利组合、各项激励策略配备，配合人才流动原因分析，可以取得改进意向。也可以向区域内外已实行年金计划的单位“取经”，借鉴年金计划实施过程中的经验和教训，为本校的计划建立作准备。
2．职业年金激励细则制定（按职业年金方案内容分类）①参保人员范围———非常态工作人员参保。高校非常态工作人员主要包括病休和停薪留职人员。病休人员非自愿离开工作岗位，经济和心理方面均亟需支援。职业年金兼具保障功能，应为其保留参保的权利，并根据个人意愿和经济状况调整缴费额度。职业年金对病休人员的妥善安排有利于体现高校的人文关怀，提升教职工的安全感和归属感。停薪留职人员情况复杂，应区别对待。
除严重违反规章制度的情况外，尤其是对其他原因不在岗的外出深造人才，应保留其参保权利，待其成功返岗后再缴纳费用，但不在岗期间追缴标准应与在岗职工区别。此举有利于深造人才回流。
②职业年金个人账户管理方式———阶梯式多层次激励+阶段式渐进约束。职业年金个人缴费形成独立的个人账户，完全积累式管理。“单位缴费按职业年金方案规定比例计算数额计入个人账户，当期计入额一般不得超过本单位工作人员平均分配额的3倍。”《事业单位职业年金试行办法》这一规定是高校实施职业年金各项激励措施的良好政策依托。例如上海某国企年金方案规定，对突出贡献的劳动模范、专业技术人员和技能型人才，适当增加企业缴费计入个人账户倍数。其中省部级劳动模范增加1倍；国家级劳动模范、两院院士、全国杰出专业技术人才、青年科技奖获得者、百千万人才工程国家级人选、享受国务院津贴人员、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖获得者、中华技能大奖获得者、全国技术能手增加2倍。目前，企业年金普遍存在对尖端人才激励过度，而对一般员工激励不足的问题。如上述奖励标准，对绝大部分员工而言遥不可及，相当激励无效。高校职业年金应采取阶梯式多层次激励，细分员工缴费层次，同时给每个层次的员工设置一个可以通过努力企及的目标。教职工会根据个人条件选择适合自己的激励层级，努力工作，从而实现全面激励。
完善的激励机制离不开合理的约束。没有约束的激励是泛滥的权利，离开激励的约束会缺乏动力，二者相辅相成，是对立统一的有机体。笔者认为，通过账户权益取得年限的转移来限制人才的流动并不是高效的人力资源配置方法。人才的留职意愿与人才和高校间的心理契约有关。人才为了既定权益的兑现而在岗位上，其工作积极性和效率势必受到影响。以能本动态考核体系目标管理为依据，采取阶段式兑现奖励性单位缴费的办法使其目睹自身贡献的报偿一步一步得到确认，可以真正留住人才的“人”和“心”。通过渐进式约束实现激励和约束的内在统一，也是在最大程度上维护了个人和用人单位的利益。
③中止和恢复缴费条件———赏罚分明，进退有度的奖惩机制。除了激励机制的内在约束外，高校职业年金对其员工的约束主要体现在缴费和领取环节。在缴费环节，高校对工作绩效不能达到目标要求或出现教学事故等人员，可减少单位配比缴费比例或中止缴费。受到刑事、治安和行政处分停发工资人员，擅自离岗酿成重大事故人员等严重违纪的情况，其职业年金个人暂停缴费，同时暂停单位缴费计入个人账户。配套地也应有恢复缴费的条款设计，如果绩效当年不达标人员在下一考核年度重新取得合格，经确认后应恢复其年金待遇，体现制度人性化关怀。在领取环节，在个人账户中的个人缴费和运营收益的累积权益完全归属计划参与者个人。对于单位缴费及收益累积的未分配权益归属方式和比例由高校在计划建立时确定，可以根据需要进行调整。由此可见，藉由制定职业年金中止和恢复缴费条件的相关条款，打造赏罚分明，进退有度的奖惩机制完善职业年金激励机制的重要步骤之一，必须谨慎取舍。
尽管职业年金在我国的出现有其历史偶然性———承担着事业单位改革后补充养老金不足的历史使命，但由于职业年金计划服务于高校人力资源战略，根植于高校组织文化，实质上深刻折射出我国高等教育发展对人力资本的认同度及其在全球化背景下的价值观。从这点上说，职业年金在高校的建立有其历史必然性。我们应当把握好建立职业年金的有利时机，充分发挥其长效性、多角度的激励优势，设计出符合高校发展需要的年金计划，推动高校教育事业再上一个新台阶。
参考文献：
[1]邓汉惠.立足现代薪酬管理模式的企业年金计划设计[J].中国人力资源开发，2010（11）．
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