在改革、竞争的时代背景下，如何使知识、技术、人才和风险密集的军队医院适应社会主义市场经济的要求，是军队医院管理者面临的一个新挑战、新课题。 管理心理学（managerial psycholo-gy）作为一门从现代管理科学和行为科学中派生出来的新兴独立学科，则以管理情境中人与人之间的关系、人对人的管理为研究对象，主要任务是提高受激励人员心理和行为的效能，以达到最大限度地提高工效的目的。 目前对管理心理学原理有效地运用于军队医院人才管理的探索与实践甚少, 本文就此进行初步探讨。
1 管理心理学和人才管理的辩证关系
管理心理学以组织中个体及其关系作为特定的研究对象，通过对具有共同管理目标的人的系统研究，以激发求新意识、提高工作效率，从而在一定的成本控制条件下、最大限度地调动科技人员的积极性和创造性。 因此，有效运用管理心理学方法对人员进行心理素质分析，采用个性化方法，有针对性地实施管理、激励等一系列管控措施，既有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，同时也有利于提高人员的工作生活质量，建立健康文明的人际关系，最终达到高效、优化的医院人才管理目的。
管理心理学对领导者的人格特征进行了深入的研究，认为成功的人才管理者必需具备公心、欲正、反思、勿自多的特点；并提出了领导力的强弱取决于领导者品格、知识、情感等构成的非强制性影响力。 管理心理学从人才的个性特征、动机、需求等方面，为人才的甄别、培养、使用提供了有益的线索。我们通过强化医院的内部绩效考核，把人才培养计划和医院发展的长远规划有机结合等措施，建立了一套科学、规范的人才选拔任用程序和机制，把具有不同性格、不同能力、不同岗位、不同专业的人才有机组合在一起，形成合力，最终促进“名牌战略”的顺利实现。
总之，管理心理学的理念和人才管理的目标是相互渗透、辩证统一的。 国内外人才管理的实践证明，管理心理学的思想和方法可以极大的提高人才管理的效率，更好的发挥各类人才在组织发展中的效能。
2 应用管理心理学创新求变、协调整体
管理者是影响、指导、带领众多的被管理者不断开创、不断前进的关键性人物。 管理心理学认为，一个优秀的管理者必需具有一种善于独立发现新事物、提出新见解、解决新问题、做出新成果的心理品质，即创新求异的心理特质。
医院管理者应创造性地运用管理心理学思想，培育创新精神、善用创新方法。在人事及分配制度、政策支持、扩散机制、组织机制等方面，激发科技人员创新意识、竞争意识、忧患意识，使“崇尚创新”的精神深入人心。 有较强创新能力的管理者不仅可以为自己赢得威信，而且可以带动集体的创新能力，为集体带来生机和活力。
在医院人才管理中建立良好的沟通管道应包括：①处理好与上级的沟通，应主动争取上级的了解和信任、注意与上级意图的协调，这是人才管理的大背景；②同级间沟通应建立良好的合作伙伴关系，在沟通中求合作，在合作中促沟通。既坦诚、直率，善于表达观点和主张，又应适度忍、退、让，将灵活性和原则性相结合；③与下属沟通过程中应格外注重沟通的艺术性，依据沟通对象的个性特点、教育背景、经历等，采取灵活的方式。 这是由于军队医院人才队伍是一个高智商、高学历、高素质群体，应认真倾听其建议、疏导其情绪，换位思考，让倾诉者获得被尊重感。 在沟通过程中应秉承明确性原则、信任性原则，以创造和谐的沟通氛围，有效提高沟通的效率。
3 应用管理心理学的理论提高军队医院人才管理水平
在实践中，我们运用心理学的方法和手段，了解并依据人员的素质结构、能力特征、职业适应性，注意营造良性的竞争环境，既有利于人才脱颖而出，又有利于创造和谐的氛围，发挥整体功能，我们按步骤实施以下措施。
3.1 制订人才培养规划
人才的管理必须具有前瞻性，有发展的、动态的眼光。 我们重视对学科发展具有战略意义人才的引进和重用，并制订 5~10 年人才培养远景规划。 对引进人才还应注重与本院科技人员的“磨合”，把“外感效应”的影响减小到最低限度，提高人才的利用效率；最优化科技人才结构，强化岗位配置，使人才群体的整体功能会大于个体功能之和，真正达到管理心理学的“1+1>2”效应。
3.2 建立师承体制
我们对专家型人才给予积极扶植，由富有经验的专家与青年科技工作者结成了“一对一”的帮带关系，传思想、传技术、传方法，有力地带动整个科研群体学术、科研水平的提高。通过师承关系，使群体中深厚的学术传统、良好的医德医风、先进的技术得到继承、保持，并得以发扬光大。
3.3 创造公平的竞争环境
受体制的影响，军队医院人才群体中存在不同编制、不同待遇的客观现实， 如何创造公平的环境对人才管理者是一个考验。
我们应用心理学原理，在承认其横向比较客观性的同时，转换思路，引导其正确认识“报酬”的内涵，强调每一个人才，无论其编制、职务，在医院都可获得足够的能力拓展空间和人生价值的进一步开发。
在实际工作中，我们对各类编制中的人才在深造、进修、升职等方面一视同仁，积极为他们提升学历、提高专业水平创造机会；充分信任青年人才，敢于将其安排到重点岗位，更好地发挥其特长。使人才个体在竞争中处于同等条件下，既提高了竞争效率，又维护了公正公平，促进了优秀人才的脱颖而出。同时，我们应用管理心理学原理，并将其转化为开放性的管理手段，帮助科技人员制定减轻压力的措施，树立健康的竞争意识，在相互尊重、相互支持、相互协作基础上开展竞争；摒弃功利思想，跳出“自我”小圈子，增强集体观念，由“角力”变为“共进”。
3.4 善于运用激励心理
“激励一词作为心理学术语 ，指的是持续激发人才积极性动机的心理过程。 我们采用了多元化的激励机制 ：①授权 ：对科技人员恰当的授权，在实验室建设、设备引进、资金分配等方面向科技人员倾斜，最大限度地激励科技人员勇于创新和积极实践的内在动力；②表扬：表扬是工作业绩被领导认可的体现，可不必拘泥于具体形式；③奖励：奖励额度应与科技活动中付出的劳动成正比，但必须适度，应注意凸显科研活动的精神价值和社会价值，体现对科研人员劳动的尊重和肯定，否则会适得其反。
3.5 重视医院文化建设
人才并不必然构成生产力，只有“人才”加“好的文化”才是生产力。 医院发展离不开良好医院文化的形成和不断充实，而医院文化需要一定的载体来实现。 我院的建筑风格、宣传栏、院训等，都很好的体现了全院上下的文化品格和价值追求。在文化建设中达到“环境改变人、氛围塑造人”，这也是管理心理学的一个重要调整手段。良好的文化环境可促成人才队伍对医院发展前景的心理认同，加深对自身劳动价值的体会。
管理心理学在我院人才管理中的合理运用，已使我们收到了初步的效果。 作为一所团级驻军医院，我院拥有 2 个全军的研究中心，并汇聚了一批在军内外有一定影响力的医学专家，目前有国际学术组织副主委 1 名， 国家级专业委员会副主任委员 2 名，军队级主任委员 2 名，省级主委 1 名。 5 年以来，我院获军队科技进步二等奖 3 项，军队科技进步三等奖 2 项；发表 SCI 论文 3 篇，核心期刊论文 56 篇，着书 2 部，在军队同等规模的医院中均列于前茅。
在实践过程中我们体会到，管理心理学有助于发挥人才队伍的优势、提高其工作效益，同时也使管理者在这一过程中能及时、准确地把握个体、群体、组织的心理活动规律，从而制定出相应的、有针对性与建设性的措施。 通过将管理心理学与医院人才管理工作的有机结合、融会贯通，使军队医院的人才群体自觉调整自己的需求和动机，进而规范行为、升华信念，实现个人目标和组织目标的高度一致，实现个人梦、医院梦和中国梦的完美统一。
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