一、职工所属的类型
从科研单位职工的学历上简单来看，他们职工都属于知识型员工。知识型员工具有与一般员工不同的特点，主要有以下几个方面：其一，拥有知识的自身性。其二，具有较好的学习能力。其三，具有大胆创新的能力。知识型员工并不从事简单重复性的工作，而是在复杂多变和不完全确定的环境下依靠自己的知识和灵感。其四，劳动过程的曲折性。知识型员工主要依靠大脑的思维性活动，并且他们多是组成工作团队，一般并不独立工作，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶。其五，完成工作具有成果性。知识型员工具有较强的成就动机，他们在工作和生活中有一种相对比较强烈的自我表现欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗目标。
二、运用管理心理学的目的
单位的管理实质是对人的管理，对人的管理是对人心理状态的把握及其行为的管理。不是每个管理者都能让员工快快乐乐，尽心尽力地在自己本职岗位上做出卓越的贡献。管理心理学的核心就是通过不同的激励方式，从内部点燃员工的激情，来调动员工的积极性、改善组织结构和领导绩效，在一定的成本控制下，最大限度地释放员工的积极性和创造性，提高劳动生产率与工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平的目的。我们科室准备运用管理心理学知识，理论联系科室的实际情况，在现有的激励方式下探索出更加适合科室发展的激励机制，来提高员工的个人修为，以提升科室的管理水平，促进职工队伍的稳定与发展。
三、管理心理学中的激励方式
激励是管理心理学的核心问题，其有三种方式即目标激励、期望激励、责任激励。
1.目标激励
这种激励需要人活动最大的动力，管理者将目标进行描述，员工通过自己的参与来制定目标的实施过程，来达到员工以一种主人公的，积极的态度来向目标努力。目标真地实现了，他们就会有一种成就感，一种莫大的心理满足。而不是一味的给他们灌输愿景不给他们机会去提意见或者进行批评。
2.期望激励
通俗的说，就是要求员工时，管理者的期望应略高于员工表现出来的能力，从而充分发挥潜能，即避免了按部就班消磨员工意志，又达到了提高效率的目的。
3.责任激励
员工既然来到单位，就对单位对自己承担了一份责任，这是员工进单位之初，管理者就应该向他们传达的信息。否则单位就像是一盘散沙，没有任何的凝聚力。
四、科研单位可以实施的几种激励方式
1.目标激励与期望激励相结合
我认为一个目标激励作用的大小取决于两个因素即期望值和效价。期望值指被激励者达到目标的可能性大小。效价是被激励者对目标的重要性评价。只有期望值和效价都很高，激励作用才大。所以在实践中我们要委以重任，意思是说对员工进行心理暗示：你很行，你能够做得更好。从而使员工在工作中认识自我，挖掘潜能，增强信心，通过努力而达到目标。但在实施过程中要注意激励目标和措施要因人而异，要经常注意员工需求和能力的变化。在目标实现后要予以一定的强化，如应有的奖励等，让其对出自上级的目标保持较高的效价。在进行奖励的时候也要注意不要占有多的，还要给他更多，让他有余；占有少的，连他的所有也要夺回来。这现象已经成为一种社会心理习惯，对已经拥有荣誉的人，社会给以的荣誉，头衔，职位会越来越多，以至这些人整天忙于应酬，影响了工作；而对尚未成名的人来说，经历千辛万苦创造出来的成果却无人问津。
2.物质激励与精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。这是目前我国企业内部使用非常普遍的一种激励模式。精神激励即为企业文化，无论哪种激励方式，若只是单独对一人一事，而不营造一种氛围，不形成一种制度，都只能是一时的激励。学习创造，积极向上，追求卓越，富有自身特色的企业文化才是长期激励机制的保证。所以，我们尝试建立以物质激励为主精神激励为辅的激励方式，建立这样的方式必须以人为本，尊重人性。
在物质激励的运用下充分发挥精神激励中的多种激励，其包含有工作激励、参与管理激励、荣誉激励、榜样激励、领导行为激励和情感激励，并综合灵活运用。例如：在运用工作激励时，应尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；在运用参与激励时，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，能进一步满足自尊和自我实现的需要。员工参与企业决策和企业管理有“座谈会”“交流会”“领导信箱”等多种渠道；在运用荣誉激励时，利用了员工对荣耀的需求，这也是单位常用的措施。个人认为只有把物质激励与精神激励结合并用才能真正地调动广大员工的劳动积极性。
参考文献
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