人员雇佣是企业人力资源管理的重要方面，它是企业人力资本能够保值增值的基础，而由于信息不对称所引起的道德风险等问题导致了雇佣的高成本和低效率。道德风险是指代理人（雇员）签订合约后采用隐藏行为，由于代理人（雇员）和委托人（雇主）信息不对称，给委托人（雇主）带来损失。它在企业人力资源的获取中表现的最为严重也最为突出。本文广义的人员雇佣将获取人力资本的渠道分为两个方面：从企业外部招聘人才和从企业内部晋升，并分别对可能存在的道德风险进行分析。特别地，在知识型企业，由于雇佣的员工人力资本的特殊性和独创性，通过简单的博弈模型分析就可以看出，道德风险对企业的损害性更为巨大。如何避免企业雇佣中道德风险带给企业的损失，将是本文探讨的最终落脚点。
一 人员雇佣的道德风险分析
（一）企业外部招聘中存在的道德风险
假设企业从劳动力市场招聘到了乙，他和该企业的老员工丁同工同酬。初期，乙员工对企业满意度高，工作积极努力。时间长了他发现工作表现和成绩都不如自己的丁和自己得到的报酬一样，乙觉得自己只需要付出和丁员工一样的工作努力程度就可以了。而与此同时该企业又缺乏监督管理，激励措施也不到位，于是乙就不再卖力工作，他产生的劳动生产力将与丁趋向一致，由此使得该企业因为丁员工的道德行为遭受了损失，企业对乙员工的人力资本投入大于丁员工给企业带来的收益。
（二）企业内部晋升中存在的道德风险
企业在进行绩效考评时更多的依据相对绩效来决定晋升。较相对绩效而言，绝对绩效考核成本过高，甚至一些管理工作岗位的员工其绝对绩效无法衡量。而雇佣决策者依据相对绩效做晋升决定时则可能不是以企业利益最大化的原则作出雇佣选择。这是因为，企业如果雇佣到高素质员工，则可能会在以后与这些雇佣决策者成为潜在的晋升竞争关系，所以雇佣决策者就会倾向于实现个人利益最大化而选择那些与自己不易产生竞争的员工。因此，雇佣决策者的道德风险就出现了，即他们更倾向于雇佣能力较差的员工，以损失企业的利益为代价转而选择雇佣那些对他们今后威胁较小的员工。
（三）知识型企业人员雇佣存在的道德风险
知识型企业人员雇佣中产生的道德风险更加不易监督和衡量。由于知识型人才工作具有创造性的特点，在机会主义和个人利益等的驱动下，更容易产生道德风险。知识型人才进入企业，其工作时的私人信息不易被适时掌握，这里将通过建立一个简单的博弈模型来说明：假设企业与员工签订劳动协议，员工在工作中会有两种选择，一是诚信，如工作努力、努力创新；二是不诚信，如积极主动性差、创新有所保留等。同样，企业也有两种选择即企业兑现对人才的各项承诺和没有兑现承诺。
如图1,假设知识型企业的员工一年创造的价值是12A,如果企业承诺兑现，员工工作表现诚信，则企业得到10A,员工得到2A;如果员工表现不诚信，员工将得到13A,企业损失-A;如果企业的承诺没有兑现，那么企业和员工的收益均为0.所以，员工创造的12A的价值是否能实现，取决于人才的行为选择和企业的承诺选择。
通过博弈模型我们可以看出，无论企业的承诺是否兑现，员工的最优选择就是不诚信。所以精明的企业管理者的最优选择就是对员工的承诺没有兑现。这个博弈的纳什均衡时员工不诚信、企业承诺不兑现，二者收益均为0.
二 道德风险的解决方法
（一）外部招聘存在道德风险的解决方法
企业外部招聘中存在道德风险问题。根本上需要解决的是利用规范的招聘流程和科学的方法雇佣到物有所值的人才并完善企业的监督机制，来避免信息的不对称导致的道德风险。
企业发布雇佣信息后，对收到的应聘信息进行筛选，甄选出符合任职资格要求的候选人；通过工作申请表可以知道候选人的背景资料，对他的工作经历、教育程度以及流动性倾向等有所了解；再根据发布的岗位的岗位说明书和任职资格选择合适的面试方式和流程，事宜时宜的选择如情境面试、压力面试、公文筐等多种面试方法；同时还要对面试合格者进行心理素质测评以及生理测评，最终确定录用人员。
1、平衡信息优势，建立信息通道
首先，如果企业直接在校园招聘，面对的是应届毕业生，那么与雇佣有工作经验的人员相比较，雇佣企业可能具有更为对称的信息。这是由于应届毕业生没有经过市场定位、个人的工作能力还处于开发阶段，而这些特点雇佣企业能充分知晓，配合可以获取到的大量的学生自荐表或推荐表，从统计学上来说，其中优劣更加容易比较，因此信息对称的天平还是倾向于平衡的。
其次，雇佣企业需要建立自己的人才储备库。企业出现职位空缺有人员需求时，除了在外部劳动力市场上获取外，还可以利用自己的人才储蓄库，有针对性的获取企业急需的人才。一方面，从外部劳动力市场雇佣人员，不一定能够准确获取企业真正需要的适合岗位的人才，也可能雇佣到名不副实的员工；另一方面，提前建立的人才储备库，可以快速从已经经过甄别并确保符合岗位需求的人员中雇佣到企业内部来，这样可以节省企业的直接成本，同时也避免企业可能受到的利益损失。这就需要收集企业相关行业某一领域特别出色的人才的各项背景，建立个人档案，以备有适合的空缺时，根据对方意向争取加入本企业。
第三，雇佣曾经离职的员工，同样也可以规避由于信息的不对称给企业造成的风险。这是因为，一个离职后的员工，又有意向回到企业，通常他们对自己的工作定位、对相关职位以及对现在的企业和原来的企业都有清楚的认识。他们再次选择回来，其工作的忠诚度、稳定性都会较过去更强。并且，这些员工他们同时受到过现在的企业和原企业的培训，有时甚至是特殊培训，回到原企业后，可以在工作岗位上发挥更大的作用，节省了企业大量的培训时间和费用，可以创造更高的价值。
2、树立理性预期，建立科学流程
针对人才市场中的“劣质品驱赶优质品”问题，可以根据企业需要人员的能力及所要求的努力程度，进行岗位细分、明码标价，并明确告之。如果不能胜任，或者发现败德行为，公司将坚决辞退。应聘人员通过雇佣企业公开透明的岗位信息，更有利于建立理性的预期，吸引到真正适合雇佣企业的人才。同时，在人员的甄选上也要保证运用科学和系统的方法来确定所雇佣员工是否能给企业带来效益，这样才能最大限度上避免雇佣失误。
优秀企业的人员管理告诉我们，好的企业的雇佣人员时更关注考察他们的个人价值观、态度，甚至气质性格是否符合企业文化。
而对于技能的培养则重点依靠内部培训来完成。这对雇佣决策者的要求很高，既要了解本企业的经营战略目标、企业文化，又要对岗位的任职要求、岗位职责等有准确的认知。所以，通常的做法就是雇佣决策者由人力资源部和一线经理共同组成，共同参与到招聘工作中来，以确保评估应聘人员素质的时候能达到岗位需要。其中，面试问题的设计很重要，它往往能从应聘人员过去的行为方式反映出其在未来的工作行为。而对于雇佣决策者本身，也要防止由于个人主观的判断所引起诸如晕轮效应、首印效应等面试误差。总之，科学的招聘程序和招聘面试的设计，才能有效帮助企业招募高效率人才，使企业在当今的市场中具备竞争力。
（二）针对雇佣决策者道德风险的解决方法
雇佣过程中，雇佣决策者自身的道德风险，企业可以通过两种方式来尽量消除。一方面，企业的上一级领导可以决定授予那些与新雇佣的员工不存在竞争关系的人员来雇佣决策权；另一方面，当雇佣决策者雇佣到优秀的员工时，对雇佣决策者给予一定的奖励，当其做出不利于企业的雇佣选择时，给予惩罚，并且他们出现道德风险的可能性增大或对风险的厌恶程度降低时，应加太惩罚力度，以增加其败德行为的成本。
（三）进行绩效管理。完善企业内部退出机制，增加企业员工流动性
由于信息的不确定和道德风险的存在，必须通过有效的绩效管理，完善进入退出机制，通过签约后的规范管理，树立企业外部形象，以规避人员雇佣中的低效率行为。
综上所述，企业人员雇佣中由于信息不对称造成的道德风险虽然会给企业带来不小的损失，但是通过建立完善的雇佣和监督机制，运用正确的雇佣流程和方法，针对不同的道德风险产生原因，具体问题具体分析，因地制宜，仍然可以有效的规避。
参考文献：
1、张德。人力资理开发与管理。北京。清华大学出版社。2001年10月版
2、李建华。论知识管理中的道德风险及其规避。道德与文明。2002年第一期
3、占小军。也谈人力资本的激励约束机制。经营与管理。2001年第五期
