20 世纪末，人类社会进入了知识经济时代，知识成为了这个时代实现经济发展和推动社会进步的最重要的前提和基础。企业中的人作为知识的载体逐渐成为企业的核心资源，与此同时，人力资本逐渐超越传统的物质资本和金融资本成为了企业最重要的资本。企业要想在这个时代中生存并获取持久竞争优势，就必须紧紧依靠人力资本。然而，人力资本的产权特征 ( 即个体人力资本与其所有者具有不可分离性) 和流动性特征 ( 即个体人力资本随着其资本所有者的离开而流动) 预示着企业的人力资本很可能会随着员工的离职而流逝，这对企业过分依赖人力资本埋下了很大的隐患。尤其是当那些企业的核心员工，如高级职业经理人、技术骨干、核心研发人员、市场尖兵等离职时，企业很可能会遭受巨大的损失甚至是致命的打击。因此，企业需要在依靠人力资本的基础上，在员工为其工作的过程中，将员工个体人力资本转化成企业组织资本，以此来形成企业真正的核心竞争力。
实现企业人力资本向组织资本的转化，具体而言就是实现企业内组织学习及个体员工的知识在组织内部进行共享。实践社团 ( Communities of prac-tice，COPS) 的概念最早是作为一种能有效管理企业知识的方法被正式提出来的。它指的是这样一群人，他们有着共同的关注点、同样的问题或者对同一个话题的热情，通过在不断发展的基础上互相影响，加深在这一领域的知识和专业技术。实践社团强调的是松散且非正式的社团架构，其成员组成也是强调自愿加入，成员之间的联系依赖于相互间的私交。这种松散且非正式、关注于具体的领域或问题、以知识分享和创造为主要内容的自组织结构能够提供知识共享与互动学习的情境、促进组织学习，从而能够实现企业人力资本转化为组织资本。
1 人力资本与组织资本
舒尔茨被称为 “人力资本之父”，他认为，人力资本主要是指凝结在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。贝克尔认为，体现于劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，如知识、技能、体力 ( 健康状况) 等构成了人力资本。通常认为，人力资本是指企业组织中单个成员所拥有的知识和技能，它存在于个体之中，是一种隐性的知识，是个人通过保健、教育、培训等方面投资形成的经验，对工作和生活的态度以及遗传等因素的综合体。人力资本的主要特征，一是产权性，即个体人力资本与其所有者具有不可分离性。
人力资本作为一种特殊的资本，总是依附于劳动者本身。劳动者直接控制自己所拥有的人力资本及其作用发挥的大小。人力资本的使用权可以为别人或组织占有，但其所有权却不能转让、赠与或继承;二是流动性，即个体人力资本随着其资本所有者的离开而流动。知识经济和经济全球化的迅猛发展加剧了人才的流动，企业也需要通过人才的合理流动来进行资源优化配置，以支持企业经营。然而，劳动者的流动同时带走了其个体所拥有的人力资本，这意味着企业只能在劳动者为其工作时利用劳动者的人力资本，在劳动者离开后将失去其人力资本。
Prescott 和 Visscher 最早正式提出组织资本的概念，他们认为有关员工和任务的信息是厂商的组织资本。Tomer 对组织资本进行了系统的阐述，他把组织资本定义为: 一种体现在组织关系、组织成员以及组织信息的汇集上，具有改善组织功能属性的人力资本。翁君奕把组织资本理解为组织旨在改变劳动者的行为方式、知识、技能和综合素质以及建立个体或者群体协调机制所进行的投资而形成的资本。范徵认为，组织资本并不是组织内个体人力资本之和，而是一种根植于组织关系之中，由企业投资于各种正式和非正式关系所形成的资本形式，组织资本也可以被看做是一种内部关系资本。
概括而言，组织资本是内含于组织，通过长期学习和知识共享积累起来、不依赖于某个个体的人力资本转化形式，是组织成员在特定的社会关系中通过合作共同创造的编码化或部分编码化的组织共享知识 (如技术知识、管理知识等) 、能力和价值观等，能够为组织带来未来财富增值的资本形式。组织资本为企业组织所拥有，不依赖于某个个体人力资本而存在，不随员工的流动而消失。
组织资本是企业核心竞争力的源泉，只有将个体人力资本转化为企业组织资本才能降低企业组织对个体的依赖程度，降低企业组织的投资风险，同时使企业在面临员工离职时避免遭受重大损失。人力资本转化为组织资本也有利于个体人力资本价值的实现和增值。组织资本形成于人力资本，但并不是人力资本的简单相加，而是通过长期的知识共享和组织学习形成的，是对脱离人脑的共享知识进行整合所形成的 “模式化、可传递的”知识资源，是一种由个人智商转化而成的公司智商。知识共享和组织学习是人力资本向组织资本转化的主要内容和核心机制。
2 实践社团的概念及内涵
哈佛大学教授温格把实践社团定义为通过非正式关系把人们联系起来共享知识的非正式组织。
他指出，一个实践社团是三种基本元素的独特组合，即: 定义一组问题的知识领域，关心这个领域的人们的社团，以及他们所发展的在这个领域内有效的共同实践。其中，领域创造共同点和共同身份的感觉，社团创造学习的社会结构，实践是社团成员分享的一套构架、想法、工具、信息、风格、语言、故事和文件。如果这三个因素能够很好地组合并发挥作用，就会使实践社团成为一种理想的知识结构——— 一种能够承担发展和分享知识的责任的社会结构。
实践社团的目的是发展和交换知识、培养学习、发展个人能力。成员们因为对同一领域或主题的关注和热情，因为发现了相互作用的价值而聚集到一起，他们之间的联系依赖于相互间的私交。实践社团中没有正式的领导和繁琐的汇报机制，成员可以自愿选择加入或退出，成员身份更多依靠参与而不是制度上的从属。实践社团有机地进化和结束，只要主题适当，能够保持兴趣和创造价值，就会持续。
总之，实践社团在本质上是一种有机的、自发的、松散且非正式的、边界模糊的社会结构。这种自组织结构能够提供知识共享和互动学习的场所和情境，使社团成员在轻松、信任的氛围中共享知识，相互学习，并通过社团之间和社团及正式组织间的沟通与交流促进组织学习，从而实现企业人力资本向组织资本的转化。
3 基于实践社团的企业人力资本向组织资本转化机理分析
3. 1 基于实践社团的知识共享
知识根据其可表达程度可以分为两种类型: 显性知识和隐性知识。显性知识能够用形式化、制度化的语言表达，能够以数据、科学公式、说明书、手册等诸如此类的形式呈现并分享，相对来说更容易被处理、传递和储存。相反地，隐性知识则高度个人化，难以形式化。主观的洞察力、直觉、预感就属于这个范畴。隐性知识深深地根植于行为、程序、惯例、承诺、理想、价值及情感中。它内化于人类思维与身体的一个全面认知中。隐性知识的传递是一个类似于需要 “同步传递”的过程，因此很难将隐性知识传递给他人。
日本著名学者 Nonaka 和 Takeuchi 根据显性知识与隐性知识的相互作用，提出了知识转化的 SECI 模型(如图 1) 。他们认为，知识的转化包括四种模式，分别是: 社会化(Socialization)，即从隐性知识到隐性知识; 外在化(Externalization)，即从隐性知识到显性知识; 综合化(Combination)，即从显性知识到显性知识; 内在化(Internalization)，即从显性知识到隐性知识。社会化是通过经验分享来转化隐性知识的过程，主要是通过体验、观察、模仿等感性经验而不是靠语言来转化知识; 外在化是将隐性知识用语言等形式表达出来成为显性知识的过程，是在共享和集成隐性知识的基础上创造出新知识;综合化是将不同的显性知识加以综合成为更复杂、更系统的显性知识的集合的过程; 内在化是将显性知识内化成为隐性知识的过程，是将通过社会化、外在化和综合化等过程获得的显性知识转化成为“只可意会，不可言传”的隐性知识的过程，是一个 “通过做而学习”的过程。这四个过程都离不开知识共享。
个体所拥有的隐性知识是知识转化与共享的基础和源泉，是新知识产生过程的核心，隐性知识向显性知识的转化是四种转化模式中产生知识的最有效途径。然而，隐性知识的高度个人化、难以形式化、无法具体化、不易以言语来沟通及表达等特征，使得隐性知识很难被转化和共享。一些研究表明，非正式的人员互动更能促进知识共享。隐性知识的转化与共享更是需要通过这种非正式的互动学习过程来实现。这正是实践社团的特征及功能所在。
实践社团是伴随着对知识的需求而产生的，人们为了获得自己单独所无法取得的价值而自发的聚集到一起形成一个非正式的组织。在这个组织中，成员有着对同一主题或关注点的热情，他们之间公开分享经验、讨论问题、交流思想。这种开放、坦率和支持性的交流与分享使得成员之间产生一种相互信任的感觉，这更引发了他们分享知识的欲望。在这种信任、轻松的氛围中，知识尤其是隐性知识能够更好地被转化与共享。成员们将自己平时 “只可意会，不可言传”的隐性知识通过 “学徒”的方式转化给其他成员; 在隐性知识共享的基础上，成员们将创造共同的理解，使最初单个成员的隐性知识外在化; 在进一步的共同思考与探讨下，成员们将可能创造出新的协同作用、新见地和创新等; 之后，成员们将这些在社团中通过相互作用获得的新知识内化并应用到具体的工作中去。这是一个知识转化的过程，在这个过程中，成员们不断进行着知识的共享与创造，单个成员的隐性知识在成员间加以扩大，成为较高层次的知识，这个过程称为 “知识转化螺旋”。当有更多的人参与到社团中时，社团的知识就会出现 “知识放大”，知识也就从个体水平上升到社团水平乃至组织水平。
3. 2 实践社团促进组织学习
组织中的学习包括个体学习、团队学习和组织学习三个层次。个体学习指个体为使自己的行为更有效而获取知识与技能的过程。它包括两个部分:
一是行为学习，或称知其然，即达到特定状况的能力; 二是概念学习，或称知其所以然，指的是对经验的理解或形成见识。概念学习导致个体世界观的变化，使个体能以新的方式看待外部世界。行为学习能创造新的行动程序，或是改变旧的行动程序。
团队学习指以团队为学习单位，发展团队成员整体搭配与实现共同目标的能力，使学习成果迅速转化为实际工作能力的过程。团队学习能促使团队智商大于个人智商，能使组织具有创造性和产生协调一致的行动。组织学习指组织为了实现发展目标、提高核心竞争力而围绕信息和知识技能所采取的一系列学习活动。组织学习是组织成员通过共同的观察、评价并采取一致的行动来适应持续变化的环境、迎接组织所面临的挑战的过程。
学习首先发生在个人的头脑中，个体学习是组织中更高层次的学习的基础，但团队学习和组织学习并不是个体学习的简单加和，个体学习需要上升为团队学习，进而上升为组织学习。团队是组织中最关键的学习单位，团队学习是最主要的组织学习手段，是由个体学习上升到组织学习最基本的学习形式。组织学习强调所有员工之间的经验交流和知识分享，强调在个体、团队和组织不同水平的学习互动过程中不断获取知识、技能。组织学习通过个体学习、团队学习和组织学习将个体知识转化为组织知识，使组织知识得到不断积累，组织的知识存量得到不断增长。
实践社团成员的首要关注点是知识和学习。成员们将自己在正式部门单位或项目团队的经验带到实践社团中进行交流，同时也为他们在工作中遇到的问题寻求帮助。成员们聚集到一起不仅是为了交流经验、相互学习、解决问题，更重要的是他们会讨论问题的新的解决办法，并将其通用化或形成文件，从而创造出新的知识并发展实践。随着实践社团成员的增加，这种交流、学习、创造的范围将不断扩大。实践社团虽不同于团队，不能算组织的正式组成单位，但这种松散的、非正式的自组织结构更能促进成员之间的知识共享与创造，从而能够促进个体学习或者是小范围的群体学习上升为社团水平的学习。一个实践社团一般是基于某一领域或主题的，组织中可能存在多个基于不同主题的实践社团。不同社团之间可能存在成员重叠的现象，社团之间也会开展一些讨论交流会等，这些都促进了社团间的沟通与交流。实践社团的成员同时也是组织中部门或团队的一员，这种多重身份本身就能够促进社团与正式组织之间的交流。在这样一个过程中，个体学习上升为社团学习，再通过社团之间以及社团与正式组织之间的沟通和交流上升为组织学习。
3. 3 基于实践社团的企业人力资本向组织资本转化过程分析
如图 2 所示，实践社团提供了知识共享与创造、互动学习的平台与情境，倡导共享与学习的文化，组织中的个体自由选择加入实践社团，在这样一个轻松、信任的氛围中分享、创造知识、共同学习。
随着更多的人参与到实践社团中，社团规模不断扩大，不同社团之间以及社团与正式组织之间的沟通、交流促进组织层面的共享与组织学习，知识不断从个体层面上升至组织层面，个体知识不断转化为组织知识，从而实现了个体人力资本向组织资本的转化，从而形成企业的核心竞争力。
在这个转化过程中，不同层次的共享与学习互相交融，不可分割。共享是学习的桥梁，学习为共享提供知识基础。二者相互交错促进知识不断螺旋上升。伴随着知识的转化，组织的学习能力也将不断提升，组织也将形成共同的价值观、认知模式等。
需要强调的是，这个过程强调人力资本向组织资本的转化，组织所倡导的价值观、组织文化、组织的认知模式等也会反向作用于个体，从而影响个体的认知、学习、价值观等。
4 支持和培育实践社团
实践社团自然存在于组织生活中，不同组织中的实践社团的名字、形式以及发展阶段、规模等也不尽相同。比如，有些实践社团被叫做技术俱乐部，有些叫专业小组，而有些实践社团则可能并没有真正意义上的名字; 有些实践社团基于面对面的交流而有些则通过远程电话或互联网来进行交流; 有些实践社团处于孵化阶段，规模小，不被组织识别，而有些则处于成熟期，规模大甚至被组织所制度化。
虽然实践社团是自组织结构，但仍需要积极、系统地去培养。组织要识别组织中已有或潜在的实践社团，给予支持并有意向地去培养，这样实践社团才能长久存在并创造价值。需要强调的是，组织在发展、培育实践社团时应把握实践社团的本质属性，遵循实践社团发展的内在规律。具体而言，应注意以下几个问题。
(1) 对于实践社团，组织应该是给予支持，积极提供活动的时间、场所、资源和环境等，将实践社团合法化并赋予社团在决策中的发言权，从而引导和培养实践社团，而不是计划、指导和组织它们的活动。否则实践社团将丧失活力，失去其存在的价值。
(2) 大力发展知识渊博、充满热情、有良好的人际关系、能与成员很好地联系、能够组织和维护社团的协调者，这是一个实践社团成功的关键因素。
(3) 应采用非传统而不是传统的方法来衡量和管理社团，因为传统的方法不大可能理解一个社团用以创造价值的核心元素: 创造性、分享和主动性。
用非传统的方法进行衡量和管理，比如，用系统化的故事证据来衡量实践社团创造的价值; 对实践社团采用组织外部管理和社团内部自我管理相协调的管理方式，既不能疏于管理也不能过度管理。
总之，实践社团能够创造多种类型的价值，能够促进知识共享与组织学习，实现企业人力资本向组织资本的转化，从而形成企业的持久竞争优势。企业组织应该支持和培育实践社团，使实践社团能够有机地成长并保持生命力，实现其价值。
