管理哲学家福列特指出，冲突是社会生活的本质，不管人们在主观上愿意与否，冲突总会发生。因此，关键是客观地、不带先入之见地正视和重视冲突，建设性地解决冲突。从价值的角度看，组织生活在根本上是具有价值性质的，组织生活的管理是一种价值实践过程，是制定价值目标、确定价值手段去实现价值目标的过程。
价值观冲突既是人们对价值认识观念的冲突，也是人们对价值追求实践过程的冲突。德鲁克指出“管理自实践产生，又以实践为归宿”，管理本身也是一种实践，而对价值观冲突管理也是一种实践过程。从不同维度对价值观冲突管理进行分析，有助于理性的管理价值观冲突。
一、价值观冲突理性管理的实践维度
马克思说：“社会生活在本质上是实践的。凡是把理论导致神秘主义方面去的神秘东西，都能在人的实践中以及对这个实践的理解中得到合理的解决。”实践是认识的根源，价值观也是一种认识。因此，实践是价值观冲突的土壤，价值观冲突归根到底是人们的价值实践活动的冲突在观念上的反映。价值实践活动又是人类在理性指导下的一种实践活动，所以，价值观本身总是包含了实践理性的内容。价值观是在实践理性指导下的价值观，价值观也随着实践理性的发展而变化。实践理性的发展要求价值观的完善，完善的价值观又进一步促进实践理性的发展。价值观的实践过程要求从实践的目的、实践的过程、实践的手段和实践的结果四个方面对价值观冲突理性管理的实践维度进行分析。
(一)价值观冲突的实践目的维度
实践的目的是指人类进行实践活动的缘由。在价值实践中，人们的需求是多样性的，这种多样性的需求会导致人类不同的价值实践目的，这是价值观冲突的灵魂维度。按照明茨伯格所提出的双因素理论，可以将实践活动的目的划分为保健因素和激励因素。保健因素是属于工作环境或者工作关系的因素，包含职位、薪酬福利、工作的安全感等等；激励因素则指涉及工作本身的一些因素，如给予挑战性的工作，对工作的认可等等。
(二)价值观冲突的实践手段维度
实践手段是指为达到实践目的所采用的具体方式。在实践中，人们由于对利益的看法不同，所采用的实践手段就不同，产生的价值认识也不同，因此实践手段的选择也是价值观发生冲突的一个重要维度。
在古典管理时代，人们考虑的主要是经济效益，而经济效益主要通过效率体现出来，所以对实践手段进行选择的根本标准是效率。组织的环境相对比较稳定，组织的主导价值观的地位比较稳定，对于价值观冲突的解决方式也相对简单，其结果是人的多样化的需求被经济利率所掩盖。随着工业文明的不断进步，政治民主的发展，社会环境的改善，人们的精神需求和社会需求的凸显，要求重新认识人性和人们的价值追求。人际关系学派鼻祖梅奥发现了在“效率逻辑”压迫下人类的“情感逻辑”，认为人不仅是追求物质利益追求的人，而且还是追求情感关照、相互信任、平等共存、团体合作等精神价值和社会价值的人，而且后者比前者处于更加重要的地位。
(三)价值观冲突的实践过程维度
实践过程是指为达到实践目的所进行的包括诸多环节在内的一系列实践活动。实践过程体现了主体需求，包含了主体的价值目的。组织为达到目的所要进行的活动，从管理的角度看，有计划、组织、命令、协调和控制等环节。每一实践环节都体现着对相关主体对主要价值的认识和选择。因此，价值观冲突也会存在于实践的不同环节之中。
组织的实践过程的价值观冲突，一个最突出的维度是作为一个整体的组织和作为部分的某些个体成员之间对管理的各个环节的不同价值评价尺度、不同价值判断的冲突。要对价值观冲突的实践过程维度进行理性的管理，不仅需要正确认识不同主体已有的价值评价标准，而且需要正确分析选择实践过程所应依据的组织目标尺度和组织整体健康发展的尺度，需要正确分析对选择不同方式的实践环节的依据，由此指导对价值观冲突的实践过程的管理。
(四)价值观冲突的实践结果评价维度
价值观冲突的实践结果评价维度，指的是不同主体对实践结果的价值评价的冲突。对实践结果的价值评价是对实践结果的价值总结，也是对价值观认识的进一步深化。实践结果不仅包括过去的实践结果、现在的实践结果，而且还涉及未来的实践结果。在一个组织中，不同的价值观主体对过去实践结果的价值评价，就是对过去实践结果的价值的一种当代理解或者重新诠释，赋予过去实践结果新的理解和生命意义。
二、价值观冲突理性管理的观念维度
价值观冲突和管理观念是紧密联系在一起。价值观是一种观念，不同时代的管理观念是不同时代价值观的体现，价值观冲突必定表现为管理观念的冲突。不同时期代表性的管理观念各有差异，就是同一时期的管理观念也错综复杂。
(一)价值观冲突管理的经验阶段
马克思指出“作为历史前提的人，不是处在某种幻想的、与世隔绝、离群索居状态的人，而是处在一定条件下的现实的可以通过经验观察到的发展过程中的人。”在实践活动中，经验起着对实践活动总结、概括和指导的作用，因此在价值观冲突的理性管理中也必须注重经验的重要作用。经验是主体对过去实践的总结和未来实践的启示，是主体对实践活动的能动的反思，其明显特点是指单凭口耳相传或者自己经验摸索所习得的管理。由于经验管理的这种特点，决定了它的特殊性、偶然性等，比如个体的特性、民族的特性、地域的特性时代的特性。这些特性正是价值观冲突产生的根由。
在管理思想史上，将泰勒的科学管理原理出现以前的这一段时间都划分为经验管理。古典管理阶段包含科学管理时代和社会人时代两个部分。自泰勒提出“科学管理原理”开始，经验管理就过渡到科学管理阶段。人们开始纷纷寻找更加合理的组织方式、工作流程、劳动技巧等，追求效率，进行科学管理。泰勒提出了科学管理的理念，通过计件工资制、标准化原理、定额原理、挑选头等工人、职能工长制、例外原则等一系列原则进行科学管理原理的构建。综合而言，科学管理原理进行价值观冲突判断的依据是“效率”至上，是以经济效益为衡量标准。在科学管理阶段，价值观冲突处理的方式还是依靠严格的标准、严密的制度，将一切可能产生价值观冲突的因素降到最低。
社会人的理念提出人除了经济需求之外还有情感的需求。人不仅仅单纯的是为了经济利益而活着，人还有社会的需要。
(二)价值观冲突管理的现代阶段
现代管理是以技术为根本点的，现代管理话语中的管理等同于控制，是如何让员工服从组织安排，努力工作的活动。管理由定量化、标准化的统计、预算、规划、流程等构成，依靠这些方式来管控员工，监督员工。现代阶段，员工的不确定性日益增加，员工的需求多样化，激励员工的方式已经不能有效，于是在组织内部会采取更加严密的监控，层层的监控就会形成金字塔式的组织结构。
现代价值观的冲突，会集中表现在组织和个体的价值观冲突上。在现代管理中，组织会采用一切手段压迫个体的价值观，通过现代管理的基础———强调理性主义的整体性来突出价值观的主导性，以此来压制可能出现的价值观冲突，处理已经出现的价值观冲突。这就是现代管理阶段价值观冲突管理的主要特征。
(三)价值观冲突管理的后现代阶段
后现代管理并不是一种和现代管理截然不同的管理方式，而是一种对现代管理的批判和完善。后现代管理是在后现代理论的指导下，对现代管理进行了一系列批判，以期建立起具有流动性、敏锐性和扁平性的组织结构，以应对日益不确定性和复杂性的市场环境。后现代管理对现代管理的批判和完善，是为了更好地适应市场环境，更好地适应人得发展，将“人”赋予重生。
在后现代管理中，由于反对本质主义、反对深度对话、反对整体主义，反对理性中心主义，所以就会出现现代管理所没有的多元化、差异性、边缘性、非理性的管理局面。这样一来，由于缺乏本质主义、基础主义、单一、整体主义的价值观，后现代管理就会造成价值冲突，就会造成价值观的模糊化。这并不是说，我们不需要价值观，而是价值观以更加符合实践的形式所出现了。
三、价值观冲突理性管理的科学维度
(一)价值观冲突的定量化管理
价值观冲突的定量化管理，就是理性分析价值观冲突的相关的各种量的特征，针对它们而制定出定量的管理方式。价值观冲突管理实行定量化，首先需要分析每一个相关价值观体系内部的各个要素的比重。价值观体系内部要素包括针对现在的价值观和针对未来的价值观，核心价值观和非核心价值观，长期价值观和短期价值观，价值观体系的这些要素决定了价值观定量化的难度。在对价值观进行量化时，我们首先应该确定这些要素的份额和比重，制定出相应的比例结构。对价值观冲突进行管理时，就可以依据价值观的量的特征而采取相应措施。其次，分析价值观冲突中不同价值观的力量对比。在组织中，各个部门可能会有不同的价值观，组织整体也会有一定的价值观，而每个个体也会有不同的价值观，所以我们就应该估量每种价值观在整个组织中所占的比重，及其所发挥的重要作用。这样，既可从量上彰显部门和个体多样化的价值观，又可以反映组织整体的统一的价值观。当然，这种定量化并不意味着价值观一旦定量化就不再变动，而是需要随着组织中各种价值观份额和比重的变动随时调整。所以对要进行价值观冲突的定量管理，势必要对组织整体价值观关注的同时，还要注重个体价值观和部门价值观的动态趋势。
(二)价值观冲突的标准化管理
价值观冲突的标准化管理是一个制定标准、实施标准、修正完善标准的动态发展过程。就此而言，可以从价值观冲突的性质及范围的不同来确定价值观冲突管理的标准，并且着重于标准等级的讨论。
对于价值观双方性质根本对立、涉及到整个组织范围的价值观冲突，制定出最充分有效、层级最高的管理标准，包括最迅速的解决步骤、程序、时间要求，最有力的措施，最得力的人员安排等；对于价值观双方性质根本对立、但涉及组织局部范围的价值观冲突，制定出第二等级的管理标准；对于价值观双方的性质不同但并不根本对立、同时涉及整个组织范围的价值观冲突，制定出类似第二等级的管理标准；对于价值观双方的性质不同但并不根本对立、同时涉及组织局部范围的价值观冲突，制定出第三等级的管理标准。价值观冲突的标准化管理对于组织的健康运转、提高管理者和非管理者双方的规范意识都具有重要意义。
然而，在现实的价值观冲突管理中，由于一些组织管理者对价值观冲突的标准化管理的作用缺乏认识，缺乏长远的战略眼光，一味地追求短暂的经济利益，难以形成完善的价值观冲突管理的标准体系。有些组织虽然也建立起了价值观冲突管理的标准体系，由于管理者不熟悉标准的实施、评价、修订，以及将价值观冲突标准与组织战略结合起来的眼光，使得价值观冲突标准难以落实。为了价值观冲突管理标准的有效实施，我们应该克服认识上的不足，树立起价值观冲突管理标准的理念，使价值观冲突的标准化管理落到实处。
四、价值观冲突理性管理的人文维度
(一)价值观冲突管理的人本理念
古典管理理论和管理实践将人的个性排除在组织之外，强调规则、非人格化、科学理性和效率。古典管理理论和实践力图将组织设计成一个精密的机械系统，要求每个部分都按照设计好的程序来运行。然而这种管理理论解决不了以下三个问题，一是难以解决个体价值与组织价值的矛盾与冲突；二是当组织环境非常不稳定的情况下，组织价值观所出现的适应性问题；三是过分强调管理规则，以至于压抑人个性的发展，阻碍人的发展，限制了组织的创新。
管理从对物的过度依赖转向对以人为本，符合社会历史发展的规律。由于“物本管理是以最有效地开发和利用生产过程中物质要素为中心，以提高效率、产量、利润为目的的管理；人本管理是以人为中心，以人的成长、发展为目的的管理。它们是在不同社会历史条件下产生的。
两者的价值观取向不同，所以管理的方式、方法和管理的效果也就不同”。在当今价值观冲突管理当中，我们需要明确以人为为本的价值理念。在对待人与物的关系上，坚持人高于物，人优先于物的原则，由此来进行组织结构设计、战略制定、具体措施的实施。
(二)价值观冲突管理的主体性要求
价值观冲突及其管理是一种认识和实践活动，其中，不同价值观的承担者，具有不同的主体性特征。因此，只有重视他们的主体性，特别是他们的主体性之间的差别，才能够有效地对价值观之间的冲突进行管理。这是对价值观冲突进行管理的人文维度的一个重要方面。
在价值观冲突中作为主体的人，是同时作为两个方面的主体存在的———作为行动的主体和作为评价的主体。作为行动的主体，其主体性突出表现为他们的行动具有不同的价值目标。不同价值观的承担者总是有着自己行动的价值目标。因此，必须充分认识不同主体行动的不同价值目标，分析这些目标各自产生的根源，存在的合理性程度，如何实现些目标的有效整合，实现这些行动主体在目标上的交互主体性。作为评价的主体，主要表现在价值主体对价值观冲突的评价方面。在价值观冲突的评价中，不同的评价主体对价值观冲突的评价是不同的。
(三)价值观冲突管理的人文共识
价值观是人的价值观，价值观冲突是人的价值观冲突。如果对价值观冲突的理解脱离了对人的思考，特别是如果不能够达成人文维度的理性共识，那就谈不上从人文理性对价值观的冲突进行管理。
对价值观冲突的理解要依赖对人的理解，这就需要对人的存在方式加以理解。解决价值观冲突的根本还是在人。既然不同的价值观冲突是基于不同主体对价值的不同理解所造成的，这就首先需要不同价值主体在价值观冲突的管理上达成共识。深度对话是达成共识的有效途径，不同的价值主体通过深入的探讨价值观冲突的实质和根源，探讨解决价值观冲突的方法，能够形成相对合理的价值观冲突管理方式方法的共识。从实施的角度看，这种管理方式方法的实现也要依靠不同的价值主体，通过这些价值主体的努力去实现价值观冲突的有效管理。
[参 考 文 献]
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