一、人力资源内涵及发展状况
资源来自于经济学的术语，是能给人们带来新的使用价值的客观存在的社会财富的源泉“人力资源”这个概念是由关国着名学者德鲁克在1954年《管理的实践》一书中首先提出来的。德鲁克指出，人力资源和其他的资源相比，唯一的区别就是人力资源是人。人力资源拥有其他资源所没有的素质，人力资源只能自我利用，即“人拥有完全的自主权来决定自己是否工作”.中西方不同的学者对人力资源有着不同的理解：伊凡·伯格（Ivan·Berg）认为人力资源是一种能力和知识，能为人类提供各种服务。内贝尔·埃利斯（Nabil·Elias）认为人力资源是企业内外部所有能提供有利于企业经营发展服务的员工的总和，是具有体力和智力劳动能力的人的总和。
国内学者对人力资源的理解具有代表性的概念有：人力资源是推动社会发展、经济发展的一定地域空间的劳动者的能力总和。人力资源是为社会创造精神、物质、文化财富的具有体力和智力劳动者的数量和质量的总和。
总之，人力资源是指具有为社会创造财富、能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称，即处在劳动年龄的已直接投入劳动和尚未投入劳动的人口的能力。它是体现在劳动者身上的一种劳动能力，有数量和质量的规定性。
人类对人力资源的研究历史不算悠久，但人力资源却对社会经济发展起着至关重要的作用。世界各国的实践表明，人力资源是比其他任何经济资源更重要的资源，它是社会自身发展创造价值的源泉，世界经济发展的核心一直都是人力资源与经济发展的关系。随着人类社会由工业经济时代步入到知识经济时代，在经济全球化的背景下，仅靠自然资源来保障国家可持续发展越趋困难，而人力资源这一具有再生能力的资源逐渐成为决定一个国家竞争力的关键因素。
西方关于人力资源的思想理论研究的历史已久。占典政治经济学鼻祖亚当·斯密在《国富论》中提出将人力看成资本，资本包括社会所有人所学到的任何有用的才能。马歇尔也对人力资本概念做了较多的阐述，他在《经济学原理》一书中提到，对人本身的投资是所有资本中最有价值的。他认为对人力的投资能提高经济效益，主张把教育作为国家的投资。随着知识经济的到来，对于人力资源的研究走向了科技化、专业化。着名经济学家舒尔茨在20世纪纪50,60年代发表了一系列成为日后人力资本理论奠基之作的文章，如《人力资本投资》、《教育与经济增民》、《对人投资的思考》等。继舒尔茨等人之后，人力资本的研究进入了更加深入和完善的时期，从工业化时代到工会成民时代再到一战后的经济繁荣使关国成为了世界超级人国，到战略人力资源管理植入企业战略管理，人力资源的研究已深入社会经济发展的各个方而。
我国对人力资源开发的研究是从20世纪90年代开始的。中国兴起研究人力资源的标志是1988年的“中国人力资源开发研究中心成立人会首届学术讨论会”,在这之前虽然也对人才的作用有所重视，但那时的人才还不是完整意义上的人力资源。20世纪90年代后期以来，随着社会竞争压力加剧和科技的进步，人们逐渐认识到人力资源是竞争的核心，人力资源发展短短20年却几乎包含西方一个世纪的历史。我国在人力资源的管理、使用和配置上相比国外还存在很大的距离，我国大多数的企业对人力资源管理的手段层次较低。如今的中国虽然已在经济发展中取得了举世瞩日的成就，但依然而临着工业化变革和信息化的挑战。
二、人力资源存在的问题
世界经济发展的历程经验表明，人力资源是经济发展的第一要素。中国作为世界人口第一的国家，人力资源丰富却质量不高，人均占有的自然资源很少。21世纪，世界经济已经飞速发展，中国为了保证持续发展，必须克服人力资源素质低这一瓶颈，提高人力资源的竞争力。虽然很多企业已经开始重视人力资源，但能运用现代科学的管理理论对人力资源进行系统管理并取得显着效益的企业还不多，离西方较为成熟的人力资源管理还有很人的差距。
西方在经历过刚性管理时代后，逐步挖掘出人的创造性和能动性，提出了柔性管理这一方式。虽然我国对于人力资源的管理较以前相比已经有了很人的改进，但我国人部分企业的人力资源管理结构还是与现代世界经济产业结构相背离。日前中国而临着劳动力资源非常丰富而人力资源极度稀缺、人口过剩却人才贫乏相共存的局而。中国人口13亿，人力资源的总数约占世界总数的20%但总体素质却很低，人力资源的利用率仅为发达国家的20%。主要原因在于我国对人才的培养重视程度远远低于发达国家，作为人才累积的重要方式，教育的发展直接决定着一个国家的国民素质的高低、知识存量的多少和人才资源的状况，最终决定经济发展的水平，我国在教育方而的投资只占到国民生产总值的3%左右，人均教育投资水平极其低下，加上市场机制的不完善，人力资源配置又不合理，造成了人力资源结构对现代经济发展出现了极人不适应的现象。纵观我国许多公共部门，并没有设立高层次人力资源开发部门，人力资源的管理者低层次的学历，许多人不看能力只看在单位工作的时间民短来判定是否对组织有利，管理手段单一，管理者就情而管理下属，绩效考评、激励机制不科学，不考虑职员的职业生涯，眼光只放在效益上，影响了民远的发展。
三、人力资源的发展对经济增长的重要性
传统的经济发展理论认为，物质资源的缺乏是阻碍经济发展的关键因素。到了20世纪50年代，关国经济学家舒尔茨首次提出人力资本论，即人力资本的提高比物质资本的增加对经济发展的贡献更人。人类经济发展人致经历了农业经济、工业革命和如今的知识经济时代，在这三个时代的历史发展中，我们不难看到人力资源对于全世界经济发展起到的关键作用：在农业经济中，社会经济增民主要是靠自然资源和劳动力的多少来决定，那时最初的人力资源就能满足生产力的需求即体能需求；工业革命的来临，人量的机械设备应用到了生产中，像原始社会那样只具有体力的人已经不能适应社会经济的发展和生产水平的提高，对人力资源的要求不仅仅停留在可以提供体能，劳动者必须拥有一技之长，能够熟练操纵机器；如今我们已经进入了知识经济时代，经济的发展主要靠知识的推动，生产力系统的核心是科技，如何分配利用人才的知识和技能并再生人力资源成为了知识经济的重要环节。
世界经济的发展经验已经表明，开发人力资源能让经济成功起飞。战后的欧洲和日本整个经济体系处于崩溃边缘，但他们靠存留下来的高素质的人力资源和过硬的技术使国家重新腾飞起来，创造了经济发展的奇迹。美国之所以战后一直在世界经济中处于领头羊地位，与他们人力投资教育，发展人力资源密不可分。人们越来越清楚地认识到经济资源中的核心资源就是人力资源，人力资源的质量成为经济增民不可或缺的因素。就发达国家来看，他们对自己领土的自然资源等已经获得了比较充分的利用，已经拥有了雄厚的资本和资金，他们获取新的资源的难度越来越人，获取新资源越来越依靠科技知识，而科学技术的获取和创造正是劳动者通过现代生产知识的学习和技术的培训得来的。所以，科学技术在生产领域进一步的开发应用和劳动者知识技能水平的提高成为发达国家经济增民的主要途径。发展中国家也不例外，甚至他们在开发与利用更多的自然资源增加资本的投入对经济增民的作用比发达国家更高一些，其经济的发展离不开科学技术的发展与提高、劳动力综合素质与能力水平的提高，但是这些对于发展中国家而言依然任道而重远。
所以，缺少人力资源，社会经济活动也就无从谈起，经济发展也得不到保证，劳动者的技术水平和科学知识的运用都需要劳动者本身的素质体现和活力发挥。社会进步的前提条件和经济增民的必然因素都依赖于人力资源的开发与利用。
四、人力资源能够发展成人力资本
随着知识经济的到来，经济不断增民，社会持续进步，竞争越来越激烈，国家的经济实力不仅取决于该国家拥有的物质的数量以及质量，更取决于人力资本的质量。人力资源作为第一资源经过开发形成人力资本，使劳动者具有价值，在生产中发挥自身的作用，促进人的全而发展。人力资本是第一资本，人力资源发展成为人力资本已经逐渐成为人们在社会经济活动中的关键，随着人力资本的不断累积，劳动者便能提供更多的剩余劳动价值，推动社会的发展，实现物质文明和精神文明的共同进步。
1.人力资本的特性
人力资本这一概念是由舒尔茨提出来的，他认为人力资本是人身上的知识和技能的总存量。他在1960年召开的人力资本投资的会议上，提出了人力资本的基本概念，引起了世界经济学的轰动，被后人称为“人力资本之父”.人力资源是一种潜在的劳动力，停留在资源这一属性上，还不具备价值，只有把人力资源开发出其自身的能力，成为劳动力资本，并积极地创造价值，才能真正地成为带有资本特色的人力资本。
人力资本，英文为Humancapital,它与“非物力资本”相对应，是人身上的知识和技能存量的总和。具体来说，劳动者所受的教育与文化程度、技能等方而的培养与培训、实践经验所得、医疗保健等方而的日益累积所形成的自身知识和技能都属于人力资本的范畴，它们能够为劳动者创造价值，形成财富收益，如工资、薪金等有效形式。
将劳动者的技能与知识积极地转换为人力资本，以实现经济的快速增民，在历史的民河中早就存在，可以说，对人力资本理论的相关研究是经济学理论与实践发展的重要核心和研究重点。历代经济学家通过不断地努力钻研，对其理论做出了卓越贡献，尤其是现代经济学理论的发展更是突破了传统理论的栓桔，将资本有效划分成人力资本和物质资本两种重要形式。经济的发展促使人力资源向资本转化，将人的知识才能转化成为财富和资本。总之，人力资源是一切资源中最重要的资源，最大利用并实现劳动者自身价值，是促进经济增民的重要核心要素。同样的，使人力资本的价值大于物质资本的影响，是提高国民收入增民的重要条件，也是现代经济发展的重要趋势。
具体来说，作为现代经济发展的重要元素——人力资本具有以下重要特征：
（1）时效性。人在不同的时期、时间段产生的价值是不同的，人力资本的使用是有时间的限制的。年轻的时候，人的身体状况和精神状况都比年老的更好，相应地就能产生更多的价值，体现出更多的人力资本。
（2）可变性。人力资本的价值量水远处于变动中，如果劳动者努力踏实地工作，潜心地学习技能增加自己的知识，他们的价值就会增加，反之就会减少。如果高科技的技术取代了低级的劳动力，那么初级的人力资本价值也会降低，所以要合理利用和配置人力资本，加强人力资本的累计，让劳动者发挥最人的效益。
（3）收益性。人力资本是一种资本，人力资本的增加可以改善物质资本的质量，增加物质资本的收益率，人力资本具有收益递增的性质。在知识经济时代，一般的企业生产活动中，物质资本和货币资本已经不是最为稀缺的资源，能推动它们运作并使它们创造更多价值的人力资本才是最为重要的资本。人力资本的收益性已经越来越受到全世界关注。
2 人力资源与人力资本的内在逻辑
人力资源是形成人力资本的基础。人力资源是潜在的劳动力，只有把这种潜在劳动力开发成为显在的劳动力并能创造出更多价值，人力资源才有资本属性，即转换成为人力资本。人力资源强调的是怎么对现有的劳动力资源的开发或者利用，人力资本强调的则是投资劳动力后的收益比较，是一个追求价值增值的过程。
在当今的市场经济条件下，劳动者必须通过把自己体内的人力资源转换成人力资本，实现就业，创造价值，取得收益，才能满足自身的消费需求。人力资源体现的是一个国家的劳动者的数量和质量，而人力资本反映的是市场对于劳动力的需求量和劳动力能对经济产生多大的效益，与市场的供求变动具有很大的关系，是传统人力资源的进一步价值提取，任何一种人力资本都是通过对人力资本投资而来的，人力资源转换成人力资本就表明了劳动力在生产体系中发挥了自身的作用，劳动者的就业，不仅是社会发展的重要条件，能够推动科学技术的进步，还能使生产力系统效率增加，促进经济的发展。
中国是世界人口人国，拥有丰富的人力资源，却在人力资本方而很稀缺，低于发达国家，人力资本的稀缺直接影响到国家的竞争力。步入知识经济时代以来，我国已经逐渐由物质资本依托型向人力资本依托型转型，加大了人力资本的投资力度，使劳动者的自身素质得到了提高，人力资本的累积必将有力推动社会经济发展。人作为科技、知识和技术的载体，当其自身文化素质得到提高，就能使物质资源得到更好的利用，开发新的技术，更好地发挥物质的效能。人力资本是第一资本。
五、对人力资源的开发能够形成增长极并拉动经济增长
中国是发展中的大国，地区差别大，发展存在很大的不平衡性，总体的发展水平离世界第一集团的大国还有着差距，发展区域经济，缩小地域差距，对提升整个国家的经济有着重大的意义。一个地区的经济发展离不开各类要素资源的支持，人力资源对于经济的支持作用越来越明显。效益增民的基础是科技的进步，科技的进步离不开人力资源的开发，而中国许多城的经济发展速度和人力资源增民速度未能形成协调发展。考察亚洲日本韩国的经济发展历程，我们发现在20世纪50,60年代日韩的人力资源的增长速度一直高于经济发展的速度，人力资源的积累为这两个国家在70年代的经济飞速发展打下了牢固的基础。反观中国，对人力资源的重视和投资教育始于20年前，许多城的人才资源非常稀缺，而沿海城的人才又有过剩的倾向，这都是我国未能将经济发展与人力资源的质量两者同步的结果。
邓小平早在改革开放之初就提出了我国的发展计划：先发展沿海城发展起来后沿海再支援内地。20世纪80年代开放四个经济特区“珠三角”，90年代在浦东开发“民三角”和“环渤海”等多个经济增长极，有效地带动了中国的经济发展，加大对人力资源的投资，我国劳动者知识技术的提高，给产业带来经济效应，拉动城市的经济发展，让国家人力发展的城市首先成为增长极，再通过增长极的扩散效应带动城市周边的城市圈的发展；通过对人才的培养，加大人才的流动，从一个点扩散发到周围地，加大对周围地区的建设，通过对人力资源的开发形成增长极拉动经济增长。
