原标题：地质勘探院人力资源现状的调查与思考
经过多年的改革和发展，地勘院在生产经营和市场开拓方面已经取得了长足的进步和发展，特别是在小浪底水利枢纽工程竣工后缺乏大的工程项目支撑的情况下，总体的经济形势依然能保持持续健康的发展。这些成绩的取得，得益于一个勇于开拓、勇于创新的领导集体，一批有着扎实理论基础和生产实践的技术人才，一支有着丰富施工经验的一线施工队伍，一支业务熟练、勤勤恳恳服务于生产的后勤保障队伍，他们共同构成了地勘院的强大的人力资源基础。
随着“市场经济发展和勘察设计体制改革的推进，水利、水电等工程建设的投资主体日趋多元化、投资方式逐步多样化，勘测设计咨询企业数量逐步增多，企业经济成分日渐多样，非国有勘察设计企业逐步上升，竞争主体日趋多元化，加之一些国际竞争对手相继进入中国，勘察设计市场竞争日趋激烈”,受国内大环境的影响，地勘院的勘探和施工两大主业面临的市场竞争越来越激烈，生产和经营压力越来越大。
市场的竞争根本上是人才的竞争，随着改革的进一步深化，如何提高我院人才的市场竞争力，提高人力资源管理水平，让人才资源进一步转化为生产资源，转化为企业增收增效的主动力，有必要对我院的人力资源现状进行调查分析，总结出我院人力资源管理的优势和不足，并采取一定的措施对人力资源进行优化和组合，使我院的人力资源转化为人才资源，形成更强大的竞争优势。
一、人力资源现状
通过对我院近年来人力资源状况的分析，可以看出我院人力资源队伍结构和构成已发生变化，主要可以概括为三个方面：构的分化、素质的优化、人员的动态化和年轻化。
1.出现了不同的职业构成，形成了不同的职业层次
主要是三个层次：管理者层次，主要指我院的管理人员；知识分子层次，主要是指工程技术人员、一般职员（财务管理人员、生产管理人员等）；生产工人层次，主要是一线工人和后勤保障人员。
2.素质的优化
企业经过多年的改革，员工队伍呈现“一上一下”:一是文化程度上升。调查表明，目前员工的文化水平、职业技能普遍提高，37%的职工具有初级以上专业技术职称（如图1院专业技术人员调查图示），大专及本科学历以上人才达到60余人，占全院在职员工的五分之一强。从2005年开始，我院联合中国地质大学（武汉）开办了研究生学历教育培训班，有18人为该校在读工程硕士，另有一位在读博士学位（如图2院员工学历调查图示），他们中大部分都是院里的中层以上干部和各部门的技术业务骨干，高学历带来高素质和高水平的领导人才，对我院的长远发展和战略目标的制定及实现都有着十分积极的意义。2006年，我院还对部分一线生产技术工人进行了技校学历教育，进一步提高了技术工人的文化水平、理论水平，这样一来，我院在职四十五周岁以下技术工人中的90%都达到高中或相当于高中学历水平，为配合公司建立科技型企业打下了良好的人才基础。二是低学历低技能员工人数下降。通过人事改革，员工竞争上岗，形成能者上弱者下的用工机制，逐步淘汰了一部分学历和职业技能低的员工。与同类企业相比，我院的人才素质已经具有一定的领先优势和竞争力。【图1.2】
3.人员的动态化和年轻化
近年我院逐步推行企业职工劳动合同管理制度，对组织机构进行改革，对员工实行动态管理，领导干部能上能下，人员能进能出，岗位互动，改变了原来僵化的用工制度，使员工心理产生危机感，“干不好就下岗”,成为员工的普遍认识。积极灵活的动态管理体制，提高了领导干部和广大职工的工作积极性和工作能力，提高了企业整体人力资本水平。调查显示，我院中层以上领导干部中，近70%年龄都在35-40岁，很多部门的业务骨干也多由年轻人承担，他们构成了地勘院的核心发展力量。员工的年轻化也给企业发展带来了活力。
二、如何做好人力资源管理
人力资源管理是企业管理的核心，企业间的竞争，除了设备水平的竞争，就是管理水平和技术创新的竞争，而其根本也就是人才的竞争。人力资源管理的核心是人力资本管理，传统的人事管理，以“事”为主，一人一事，把人力当作是企业的成本，企业的负担，而现代人力资源管理则以人为本，把人力资本看作是企业发展的最根本资源，是创造企业价值的重要源泉。“现代人力资源还要根据企业的发展战略，开发整个企业现有员工内在素质，引进企业需要员工，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过绩效考核、薪酬管理以及职业生涯规划等来激励员工为企业多做贡献”②。根据这一理念，根据“新的时期，我们将坚持‘一业为主，多业并举，全面发展’的方针和‘立足黄河，面向全国，走向世界’的经营战略，提高发展质量，增强综合实力，实现‘三个文明’协调发展，努力创建国内一流的综合性工程咨询公司”③的公司发展战略，我院的人力资源管理应在以下几个方面做好工作。
1.继续推行员工学历（文凭）教育
当然我们推行学历教育和文凭教育不是要搞唯学历论和唯文凭论，而是借助这个平台促进员工的学习积极性，营造学习型的企业。每个人都有自己的优势和不足，通过学习，既可弥补不足，又能把自身优势进一步发挥出来。如果全院员工都把自己的长处充分发扬，那么我院的人才素质就会更上一个台阶，企业的发展将更加有竞争力。下一步在现有学历教育的基础上，可以考虑对部分大专学历教育的员工进行本科学历教育。调查发现，我院近三四年招聘的二十多名学生中，仅有四五名是本科生，其他都是大专毕业。市场化的深入发展带来了外部企业的高薪竞争，又因企业内部环境的制约，一部分毕业生不满自身待遇，不愿意在外业长时间呆下去，人员流出随意性很大，容易造成人才流失。通过学历教育配合职业观教育可以使这部分毕业生感受到企业对他们的重视，产生心理归属感，以更大的热情投入到工作中去，把学到的理论知识和生产实践结合起来，开拓创新，学以致用，服务于企业的生产。
2.对一线技术工人结构进行调整
近年来，随着知识经济时代的到来和市场竞争的日趋激烈，对员工原有的知识结构和文化技术素质提出了新的挑战，不同年龄阶段的职工在价值观念和职业态度上难免会出现差距和冲突。
调查发现，我院的在职技师和高级工大部分都是五六十年代出生的，他们虽然都有着非常丰富的实际操作经验，经受过很多大的建设项目的考验，但是这部分职工在未来几年内要面临离退休。与此同时青年技工在数量和质量上都有下降趋势，对青年职工的培养还没有紧跟上去，在以后单位用工上可以考虑从一些技工学校招聘一部分青年学生，或从农民工队伍里着重培养一部分技术工来充实一线职工队伍，这样可以降低人工成本。一般来说农民工干活不怕苦不怕累，但农民工的技术水平、职业凝聚力和归属感不如在职职工，对待工作的态度不如职工端正，会造成原材料的浪费，有些失误操作还会造成严重不良后果和责任事故。因此应该把农民工纳入正轨管理渠道。通过实际调查发现，有一些青年农民工渴望学习一些专业钻探技术，希望能通过实际操作提高操作技能，可以考虑安排一部分农民工进行有针对性地培训，并和他们建立长期劳动关系，以解决技工人数不足、队伍不稳的问题。因此对技术工人的结构调整原则上以依靠中老高级工为主，着重培养青年职工，稳定一支农民技工队伍。
3.人力资源改革要服务于项目管理体制的改革
实行项目管理后，我院原有的人事安排制度已不适应企业发展要求。原有的人事制度和组织结构是垂直型的管理模式（如图3垂直型组织模型），即院组织下属几个生产单位，然后由各生产单位组织自己的管理队伍和工程施工项目，这样中间环节多，不利于信息的上传下达和工程项目的组织安排，造成管理成本过大。以某水库施工项目为例，该项目由我院承担，由某生产单位负责组织具体施工，由于工期紧张，该单位人员设备有限，无法独立按时完成生产任务，需要各兄弟单位协助。其他两个单位进场后，在垂直型管理模式下，各自配置一套项目管理人员和后勤保障队伍，加大了项目管理成本。实行项目管理，把各种人才统一到人力资源管理部门来管理，可以打破基础生产单位建制所带来的限制，使企业形成扁平型的组织结构和管理模式（如图4扁平型组织模型），即院直接组织和协调各个生产项目。具体来说就是根据所上项目的规模、技术难度、工程复杂程度，由人力资源管理部门统一调配项目所需的各类人员（如项目经理、工程师、会计、器材管理员、技术工人等），统一组织后勤保障，有利于人才在企业内部灵活自由流通，有利于降低物资消耗与管理成本。【图3】
人力资源改革与项目管理改革是相辅相成的，两者缺一不可。一个行之有效的人力资源管理体系能有效保障项目管理改革的顺利推行，而项目管理改革的成功能促进人力资源管理体系的形成。目前我院刚刚推行项目管理改革，这也是我院管理模式的一次根本性改革，必然有很多问题涵待解决，改革的道路任重而道远。纵观当前工程施工企业，许多单位都进行了有效的改革，通过改革促进了人力资源管理体制的有效运作和经济效益的提高。以北京知名建筑企业中国新兴建设开发总公司为例，该单位于2002年初开始实行项目动态管理，并配套制定了《人力市场管理暂行办法》，进行了人力资源管理的相关改革。一个项目完工后若无后续任务，项目经理部即行解体，该项目相关人员进入人力市场待岗。待岗后领取的待岗生活费比在岗时相应减少，福利水平也随之降低。起初员工的收入和思想受到双重冲击，随着人力资源管理体制的完善和项目管理办法的深入实施，员工逐步接受认可这种新变化，从思想上行动上自觉支持公司的项目管理体制改革，保证了公司改革的进一步顺利推行。
4.建立科学灵活的绩效考核体制与薪酬管理体系
按照“让创造价值的人分享企业价值”的绩效考核原则分配企业利益，让企业内业绩较好的、创造优秀价值的员工共享企业发展与进步带来的实惠和利益，对业绩较差的员工采取一定的措施，鼓励他们转变态度，努力工作，积极改进工作方法，以创造出良好业绩。要重视对核心技术员工的绩效考核，区别对待行政管理干部，避免出现重行政管理干部轻技术管理人员的人才管理误区，因为一个企业的业绩很大程度上要靠技术人才来创造。
对于改制后的薪酬体系的组织与管理，尤其是实施项目管理后的员工薪酬与福利管理制度建设，应作为今后我院人力资源管理工作中的一个重点，因为它涉及的范围比较广，影响比较大，关系到广大职工的切身利益，关系到职工队伍心理的稳定。在项目管理体制下，企业内部将形成两部分人员：一是参与在建项目的人员；二是暂时脱离生产的待岗人员。这两部分人员中又有因做行政管理和技术工作而产生的职责的区别。针对这些特点及区别，设计一套科学有效的薪酬管理制度，要既能保证员工的基本生活，又能体现按劳分配的差别，体现企业发展的成果，形成内部激励。这样做不仅会取得广大员工的支持，还会有效促进企业改制成功及长远发展。
三、结语
企业靠人，人靠培养和管理。人才培养和管理是一项伟大而艰巨的工程，意义非凡，任重道远。无论是在机制的改革及建立健全上，还是在具体措施的实践中，人力资源管理都是一项牵一发而动全身的工程，我院的人力资源管理应该能不断地学习经验，积极探索，与时俱进，不断推进人才培养工作，建立长期有效的管理体制，全面提升员工素质，为我院的长远发展建立良好的人才优势，以适应日益激烈的市场竞争环境。
参考文献：
[1]李文学。风雨兼程五十载[N].黄河网-黄河报，2006-06-15.
[2]瞿共和。现代人力资源管理与传统人事管理[J].领导科学，2004（15）。
