原标题：目前水力发电厂中人力资源管理面临的问题及建议
1
引言
人力资源是水电企业的重要资源，企业人力资源管理工作的成功与否直接决定着企业的兴衰。因此，对于水力发电企业而言，要将加强人力资源管理作为企业经营发展的首要任务。水电企业要开发适合企业生产经营所需的各种专业人才，更新管理理念和方法，促进水电企业稳定发展。就此，本文对目前水力发电厂中人力资源管理面临的问题进行了分析。
2 水力发电企业的人力资源管理所面临的问题
2.1 人力资源管理机构缺失
在水力发电企业中，人力资源结构因缺乏专业、层次等结构性的管理模式，这让企业的管理常处于失衡状态。此外，由于企业权力过于集中，这在一定程度上阻碍了企业整体运作机制。这样的管理模式一方面挫伤了员工的积极性和创造性，另一方面也导致了企业中员工选拔和评价片面主观。在某市水力发电企业的结构调查中显示，由于受裙带关系的影响，企业职工队伍中大学本科及以上学历的占13%左右，而中专及以上文化程度的人员也仅占65%，这样的机构模式，不仅影响了企业人力资源结构的健康有序发展，也挫伤了员工的进取心。
2.2 管理机制及责任分配，缺乏必要的措施
员工的绩效和培养战略存在偏差，不少岗位章程与实际存有很大的差异，经常出现描述差别大，岗位能上不能下，岗位工作绩效难以具体化的现象。企业在人力资源机构设置时，大多会选用模式化的行政管理方式，在员工的考核及激励机制极大的挫伤了员工的积极性。
此外，在绩效的考核方面，考评指标模糊，可实现性和可操作性难以实施，尤其是指标权重的设置缺乏关联性。在考核标准方面，定性考核和定量考核失衡，导致了考核的精确度不高。在考核激励机制方面，干部职工安于现状，缺乏危机意识和竞争意识。在奖惩方面，没有具体的档次和范围，这极大的削弱了员工的工作热情及创造信心。
2.3 人力资源匮乏，人才流失现象严重
我国自实施市场经济模式以来，企业的经营管理模式也随之发生了较大的变化。但是对于我国大多数水电企业而言，还没有完全适应这种管理模式的现代化转变，相应的人才计划无法满足生产的需要，项目管理人才严重短缺。而企业中有劳动能力的正式职工也在逐年减少，而企业所承包的工程却在逐年增加，这就使得企业的劳动力严重不足。而为缓解这种不足现象，企业招纳的民工队伍又没有得到及时的培训和训练，这在很大程度上影响了职工操作技能水平，进而降低劳动效率。另外，企业在人才的招聘方面，过分注重应聘人员的学历，而忽视对具有较低学历但实践经验丰富的人才的培养。由于过分注重对专业素质的考察而忽视人才个性以及职业道德素质的测评，导致新招的大学毕业生由于难以忍受项目施工的艰苦环境而离职，人才流失现象十分严重。
2.4 人力资源管理中缺乏创新意识
水力企业人力资源管理大多数倾向于管理，而忽视了人才资源的创新和开发。很多企业在经营中，缺乏时代内涵和时代的创新战略布局，这样使企业的发展缺乏新鲜的血液，没有发展的活力与朝气。而这些问题成为企业管理的瘤疾，一方面员工只把自己的薪酬水平和工作内容作为核心，却忽视了企业价值和企业理念的认识与掌握，这种物质性的偏激使得企业的管理和经营面临着严重问题；另一方面，大多数管理者倾向于自身的管理和奖励，而忽视了员工职业素养和职业技能的培养，这在一定程度上阻碍了员工个人职业长期的发展规划。致使企业员工缺乏企业文化和企业组织的认知，更缺乏企业的战略和文化的发展。
3 给水力发电企业人力资源管理的建议
3.1 建立科学合理的人力资源配置管理体系
水力发电企业要充分借鉴国外先进的人力资源配置管理理念以及国内成功的水电工程项目案例的人力资源配置经验，结合自身工程的实际情况和特点，根据项目的多变性、地域的广泛性，创建适合企业发展的人力资源配置管理体系。人力资源配置管理部门要根据项目所需人力资源的种类、数量、时间、来源等，并结合项目的具体状况，对人力资源的优化配置做出科学、合理安排；对项目的人力资源配置状况进行实时监测，并根据监测反馈的信息，对配置中出现的问题及时加以调整，对项目人力资源进行再配置。此外，企业要对项目人员进行各方面专业培训，使其能更快地适应工作岗位，并在其工作岗位上保持最佳工作状态，达到项目人力资源配置的最佳效益。
3.2 树立科学有效评价体系
以岗位构建企业人力作为基点，建立健全企业的管理体系。在企业员工中，要构建和谐浓厚的人力资源文化，培养他们正确的集体主义价值观。按照企业的职能体系框架，责任到岗，明确每个岗位员工的工作内容、绩效标准、职位晋升等具体的人力资源章程。定岗定位，合理的安排岗位，通过科学的岗位划分来提高岗位动态的管理机制。在岗位适应或者员工晋升方面，可以实行不同平台之间的切换。充分发挥员工的职业潜质，让他们成为集“管理、技术、技能”为一体的全面性人才。对于表现好的员工，要给予相应的评价体系，让他们能够参与工作，参与创新，参与管理。
3.3 建立健全激励机制
绩效考核是员工工作成果的综合考评，因此在企业管理中应该优化目标管理，企业应该将员工的岗位职责和工作内容作为目标，严格对待员工的绩效考核。根据考核内容和考核标准，建立绩效动态管理系统，加大考核力度，全面评定员工的绩效考核战略。在薪酬管理方面，要依据行业趋势和企业实力制定合理的激励薪酬标准，健全薪酬管理体系。按劳分配，多劳多得的原则，建立档次明显的薪酬标准，增加薪酬的弹性空间。将这种非货币资源的激励措施，充分保障薪酬的运行效力和运行力度。
3.4 多渠道招聘员工，留住人才
水力发电企业在进行人才招聘之前，要先确定好项目所需的人员数量和招聘标准，再通过多种渠道和手段进行员工招募工作。在项目人员的选择和分配上，要合理配置，新老员工相互搭档，互帮互助，取长补短，达到共同进步和提高的效果。同时，企业要关注员工的职业发展，为员工提供展现自己才能的广阔的发展平台，充分施展员工的才能，实现自我价值，从而使企业凝聚更多的能人志士，促进企业更好发展。另外，企业要建立属于自己的企业文化，培养一种亲和的文化氛围。只有树立好企业文化这面旗帜，使人才能够在这种文化的长期熏陶下，逐渐将企业的价值取向和企业精神融入到自己的生活和工作中。企业还要为员工提供职场培训的机会。通过职场再教育和培训的方式，帮助企业员工设计属于自己的职业生涯规划，并使其职业的成长与企业的发展协调并进，从而大大减少人才流失现象的发生。（见图3）
3.5 坚持对管理理念的学习培训
水力发电企业的用人机制应该公开透明化，在实际的选拔机制中，应该尊崇企业章程条款，竞争上岗、公开选聘、公开招聘，打破企业存在的裙带关系与身份界限。全面的组织考核，应聘者的人格与品质，尊重选拔真正适合企业岗位的员工，将人才培养价值与目标最优化。在水力发电企业的管理中，要制定员工长期的培训计划。培养他们学有所思，学有所用的终身学习思想，以终身学习为方向，全面建立企业学习型组织的步伐。注重员工个体学习和员工的职业规划通过阶段性的培养计划提高他们的持续学习能力，让他们在企业的发展与创新中，充分发挥自我潜质。
4 结束语
充分实现合理地开发和使用人力资源对于水力发电企业而言，依然任重而道远，企业要不断提高对人力资源的认识，转变传统的人力资源管理观念，制定与企业的长远战略相匹配的人力资源战略，建立起企业独具特色的企业文化，促进员工的工作积极性和主观能动性，并为人员的生存和发展提供广阔的空间，形成符合企业健康发展的价值取向。同时，制定科学的人力资源管理机制，不断开发满足企业生产所需的各类人才，发挥人力资源的最大效用，促进企业健康和谐发展。
参考文献
[1]陈超美.水电企业人力资源管理面临的形势与对策[J].价值工程，2010，36：11.
[2]徐蕾，陆蕙芳.浅谈企业人力资源管理工作中存在的问题及对策[J].华章，2011，20：24~25.
[3]敬书蓉.谈谈水电企业人力资源管理及成本控制[J].贵州水力发电，2003，04：68~70.
[4]高臻钦.浅析企业人力资源绩效管理面临困境及出路[J].东方企业文化，2012，15：74.
[5]何盈莹.浅析水电企业人力资源开发的现状及对策[J].广西电业，2012，09：40~42.
[6]贺晓花.基于水电施工企业人力资源管理的现状与思考[J].经营管理者，2013，05：157.
[7]崔占胜.谈谈水电企业人力资源管理及成本控制[J].现代经济信息，2011，03：21.
[8]张晓明.水力发电企业人力资源开发与管理探析[J].中国市场，2011，22：18~19.
[9]索志勇.电力企业人力资源管理策略研究[D].大连海事大学，2011.
[10]李静波.浅谈企业人力资源管理现状分析及对策[J].现代商业，2013，30：176.
