员工福利作为企业薪酬的重要组成部分,直接体现员工利益.福利的特殊作用也是薪酬的其他组成部分无法代替的。下面是搜索整理的关于员工福利的论文6篇，供大家借鉴参考。
关于员工福利的论文第一篇：员工福利对工作满意度和组织承诺的影响——基于赫兹伯格的双因素理论视角
摘要：随着工资与物价的增长，政府的政策推进为了在激烈的市场竞争中，保持优势地位的雇主的推动，以及工会的集体谈判，福利的免税优惠的成本效能，企业更加注重员工福利的激励效应。本文是在赫兹伯格的双因素理论视角下，通过调查问卷分析员工福利对工作满意度和组织承诺的影响，提出研究假设，通过实证分析得出结论，完善的员工福利制度有利于提高员工的工作满意度，进而有效激发企业员工信守组织承诺。
关键词:赫兹伯格的双因素理论;员工福利;工作满意度;组织承诺;
知识经济时代企业间的竞争愈加激烈，人才作为一种稀缺、独特的资源已受到越来越多企业的重视，成为企业获得竞争优势的关键资源。为了留住关键资源，各国、各类企业的福利投入呈逐年上升的趋势。提高员工的福利待遇，提升福利效益，成为学者们迫切需要解决的问题。企业如何运用福利杠杆，调动员工工作积极性，提高其工作满意度与组织承诺，成为企业关注的重点领域。作为最重要的激励理论之一，赫兹伯格的双因素论一直受中西方学术界的广泛关注。
本文基于赫兹伯格的双因素的理论视角，本文探索员工福利对工作满意度和组织承诺的影响，从“满意”和“不满意”两个维度出发，着力解决员工的动机赋予问题，从“激励因素”和“保健因素”两个角度提升员工福利水平，提高员工的工作满意度，激发员工信守组织承诺。
1. 理论综述与研究假设
1.1 赫兹伯格的双因素理论
赫茨伯格认为，人类的行为都是由两个动机诱发的：第一，人都有回避不快乐的需求；第二，人都有自我实现的需求。不快乐源于对工作环境的不满足，引起不满足的因素有公司的政策与管理方式、人际关系、监督、报酬和工作的条件，这些与工作环境相关、容易引起员工的不满、不能激发其工作热情的因素被命名为“保健因素”。自我实现对应的是引起员工满足的各种与工作本身相关的因素，主要包括：成就感、责任感、认证感、成长和发展、挑战感和工作职责。这些主要与工作有关，能够令员工满意，激发员工工作积极性的因素，被命名为“激励因素”。
在现实企业管理实践中，很容易将保健因素等同于物质因素，将激励因素等同于精神因素，采取的措施是不断满足员工日益增长的福利需求和提高工资水平，这些措施并没有完全取得预期效果，究其原因在于：解决员工不满足需要从工作环境出发，采取相应措施；维持员工满足需要从工作本身出发，强化相应措施，不能单纯地考虑物质或者精神因素。
1.2 员工福利
乔治·T·米尔科维奇提出，员工福利是总报酬的一部分，它不是按工作时间给付的，是支付给全体或一部分员工的报酬（如寿险、养老金、工伤补偿、休假）。员工福利的类型有以下五种：
(1）法定福利：包括社会保险、法定假期和住房公积金。
(2）公司补充保险计划：包括补充养老保险（企业年金、事业年金）。人寿保险、健康保险和意外保险。
(3）员工服务福利：包括培训、休假、集体活动和运动等。
(4）弹性福利计划：强调选择性
(5）股权和期权计划
柳京镇（2007年）在对民间企业进行的研究中指出，企业福利满意度越高，组织承诺就越高。在关于组织承诺和离职意图的决定因素的研究中，赵圭欣（2002年）主张，企业福利对组织承诺产生了积极的影响。此外，崔秀灿（2010年）也表示，实施弹性福利制度的企业，企业福利满意度对组织承诺产生正向的影响，对跳槽意图产生负向的影响。在弹性福利制度的效果性研究中，权龙洙（2004年）主张，福利满意度对组织承诺和工作欲望有密切的影响。企业福利内容的丰富性，形式的多样性提高了员工的工作满意度。通过企业福利制度的特性，不仅可以提高员工的工作满意度，还可以提高组织承诺。因此提出假设1：员工福利对组织承诺产生正向影响。
员工福利制度是企业的一项基本制度,起到改善员工生活的作用。和传统的员工福利制度相比，现在的企业更多的选择弹性福利制度，更加强调福利的选择性。同时，实施战略福利模式，更加强调福利的匹配度。现行的选择性福利制度是赋予职员选择所希望的福利项目的权限，让职员自行选择，有助于提高满意度，能够带来更大的满足感(Rosenbloom and Hallmam,1983)。另外，可以更清楚地认识到自己选择的福利项目和价值，所以满意度也会提高（Beam and Mc Fadden,2001年）。因此提出假设2：员工福利对工作满意度产生正向影响。
1.3 工作满意度
工作满意度可以看作是个人对职务的态度,综合了心理、组织、环境状况的概念。工作满意度的构成要素分为：对职务本身的满足，对工资的满足，对上司和同事关系的满足，对社会的满足。工作满意度在个人层面，对员工幸福的人生价值和员工身心健康很重要；在组织层面，对组织目标达成和组织内人际关系很重要。综上，可以将工作满意度总结为内在的满足和外在的满足。
结合先行研究，对工作满意度的影响因素总结为：职务特征、个人特征和组织特征。职务特征是影响职务满足的因素，以马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论为基础。职务特征的代表性理论是Hackman和Oldham(1976年)提出职务特征理论。该理论将职务特性视为技术的多样性、任务的整体性、任务的重要性、职务自律性、反馈性。个人特征有成就感、稳定感、自尊心、自律性、责任感、地位、人际关系、职务自觉、年龄、在职期间、人性、性别、学历、自我开发、努力等。影响职务满足的组织特征因素有工资、晋升机会、人事评价、晋升、教育训练、政策管理、程序、组织结构、组织文化、同事关系，雇佣稳定性等。
1.4 组织承诺
组织承诺是由美国社会学家贝克尔(Howard S.Becker)1960年最先提出的概念。它是指个人对所属组织的目标和价值观的认同和信任，以及由此带来的积极情感体验。1991年梅耶（John P.Meyer）和阿伦（Natalie J.Allen）又提出将组织承诺分为三种类型，即情感承诺、持续承诺和规范承诺。
对于组织承诺的影响因素，综合每个学者们提出的不同意见，分为个人特征、职务特征、组织特征三个因素。De Cotis和Summers(1987)基于这三个分类，说明了组织承诺的影响因素。他们提出了包括职务满足在内的组织结构、组织过程、组织氛围等有关组织承诺的前因变量，扩大了Steers的模型，这三个变量形成了组织承诺。从组织承诺的结果来看，可以客观地预测职务成果、个人的动机以及离职意向。
内在满足是指从成员的工作本身来看，工作是否给他们带来快乐的情绪和积极的态度。这些因素包括工作的成就感、创造性、独立性、能力发挥和价值观等。Boyatzis&Skeley(1991)研究了组织生涯中价值观变化的影响，发现职场价值观对个人加入、组织留任及为组织而努力的意向产生影响。有学者指出，工作满意度的缺失是准备跳槽的反应（Alexander,Litchtenstein and Hellman,1997）。
外部满足主要是以给工资、升职、上司、同事、环境等成员自己认为有价值的物品为主。研究已经表明，工作环境、工资、晋升等会对组织承诺产生影响。Putti等（1989年）在研究职务价值观对组织承诺的影响时发现，内在的职务价值（例如工作投入、晋升的努力）对组织承诺的影响力比外在的职务价值（例如收入、社会地位）更大。
Porter(1974年）、Rusbult(1983年）、Williams&Hazer(1986年）分别从定性和定量的角度讨论了该问题。前两者认为员工的外在职务满足与组织承诺有显着关系，而第三项研究则明确地体现了两者之间的关系。
综上所述，提出假设3，假设4:
假设3：工作满意度对组织承诺产生正向影响。
假设4：工作满意度在员工福利和组织承诺间起到中介作用。
2. 研究模型
本文构建的理论模型如图所示。
3. 研究方法与分析结果
本文研究对象来自河北省多家企业事业单位的员工，选择具有代表性的样本进行问卷调查，运用SPSS软件进行实证分析。为验证问卷项目的可行性和可靠性，实施了因子的效度分析和信度分析；为验证假设，使用了因果关系分析和多重回归分析。假设验证结果如下表：
4. 结论
第一，员工福利对组织承诺产生正向的影响。企业员工的福利水平越高，组织承诺越高；反之，组织承诺越低。
第二，员工福利对工作满意度产生正向影响。员工福利水平越高，员工的工作满意度越高；反之，工作满意度越低。
第三，工作满意度对组织承诺产生正向影响。员工的工作满意度越高，组织承诺越高；反之，组织承诺越低。
第四，工作满意度在员工福利和组织承诺间起到中介作用。员工福利正向影响组织承诺，同时，员工福利通过工作满意度间接影响组织承诺。
5. 建议措施
第一，在赫兹伯格双因素理论的指导下，企业经营者在经营管理过程中，需要同时关注“保健因素”和“激励因素”。经营者只关心保健因素不能从源头上解决问题，向企业员工提供“激励因素”，有利于提高工作绩效，提升工作满意度。
第二，从政策与管理方式、人际关系、监督、报酬和工作的条件，这些与工作环境相关、容易引起员工的不满、不能激发其工作热情的“保健因素”出发，完善公司的福利制度，做到完善福利内容，福利形式多样化。坚决执行国家法定福利政策；完善公司补充保险计划，包括补充养老保险（企业年金、事业年金）。人寿保险、健康保险和意外保险；不断提高服务福利水平，如培训、休假、集体活动和运动等。
第三，从成就感、责任感、认证感、成长和发展、挑战感和工作职责。这些主要与工作有关，能够令员工满意，激发员工工作积极性的“激励因素”出发，制定弹性福利计划，赋予员工选择所希望的福利项目的权限，让职员自行选择福利项目，更能提高工作满意度。同时，制定股权和期权激励计划，以此强化员工的主人翁意识，提升组织承诺。
参考文献
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[5]刘勇陆.工作压力、工作满意度和组织承诺关系研究[D].杭州:浙江大学，2000.
关于员工福利的论文第二篇：员工福利体系下的职业培训体系建设探究
摘要：论文在国内员工福利体系研究的基础上，探究当前中国职业培训建设发展的状况，研究发现国内现阶段的职业培训体系仍旧存在着如内涵界定不清、责任主体缺失、资源分散且缺乏等一系列问题，最后就相应问题现象提出具体的措施。
关键词:员工福利;劳动者就业;终身职业培训;
Abstract：Based on the research of domestic employee welfare system, this paper explores the current situation of China's vocational training construction and development. After the research of this paper, it is found that there are still a series of problems existing in the current domestic vocational training system, such as unclear definition of connotation, lack of responsibility subject, decentralization and lack of resources, and so on. Finally, the paper puts forward specific measures for the corresponding problems and phenomena.
1 引言
新时代下，我国就业结构正发生着显着的变化。伴随第四次工业革命，新产业、新业态在我国蓬勃发展。科技与技术的“高质量”工作正逐渐取代传统就业形势，成为劳动力市场上的中坚力量。就业结构的改革伴随的是传统职业向新型职业的转移，新型职业以科学与技术为主，正逐渐改变传统的生产、制造方式。我国经济已从高速度转变为高质量发展，伴随着对于高质量劳动力供给的高需求。但从目前的情况来看，我国劳动力结构调整明显滞后于产业结构优化，部分就业群体的就业压力依然较大。
2 以企业为中心的员工福利
目前，我国员工福利的制度和政策大多集中在企业层面。员工福利与社会福利形成相互的补充关系，对应对员工的各种潜在风险有着极为重要的作用。丁丽娜将员工福利的补充功能划分为法规补充型职业福利和工资替代型职业福利，并运用差序格局将法规补充型职业福利放在格局中心位置，工资替代型职业福利则是在边缘浮动，旨在强调以法规补充型职业福利为主，工资替代型职业福利为辅的员工福利体制。研究表明，根据不同的个体特征，员工的需求偏好有所不同。政府从政策、制度、法制等宏观层面对企业职工福利提出，企业需采用货币和非货币方式对员工提供相应福利，职工福利作为社会福利的重要补充部分，与社会福利一致共同追求福利目标的达成。如在养老保障方面，从养老保险改革初期开始，政府就对法定养老金与职业养老金作出了明确的定位，法定养老金保障员工退休后的基本生活，而职业年金起到补充、改善基本生活的作用，两者相互协调，共同构成多层次的养老金保障体系。此举旨在提高员工退休后的生活质量，给予退休员工最大的生活资源补充。政府既提供标准统一的保障金，同时，要求企业参与，承担一部分养老金给付，构建一种多层次、多主体的保障体系。但在科技迅猛发展的背景下，会对员工生活造成影响的因素不仅仅是低收入与高物价的不匹配和非货币形式下的服务与关怀。我国经济从高速发展转变为高质量发展，也就意味着需要更多高质量的劳动力供给，而劳动力结构的调整明显滞后于产业结构调整。那么职业培训机制就必须引起政府、企业、员工三方的重视，以合理的方式大力推动职业培训体制的建设与发展。
3 我国现阶段的职业培训体系
供给侧结构性改革逐步推进，我国经济发展呈现新常态。相对于学校教育体系而言，我国劳动者终身职业培训体系建设仍明显滞后，劳动者可持续发展的需求难以满足，因此，持续提升技术技能水平和再就业能力，保障自身生活水平，已是广大劳动者最迫切的心声。当前，多数企业并没有将员工的职业培训和终身学习纳入福利层面，而仅仅处于“有需要，就培训”阶段，并没有将职业培训作为一种长期的战略计划。这一现象在一些民营的中小企业尤为明显。在大型民营企业和国有企业，职业培训都作为企业“重点抓”的领域，如阿里、华为等企业，其将员工自身素质的培养作为企业未来发展战略的一部分，并非只为眼下发展，而忽略员工的素质培养。但即便如此，员工职业培训的体制也存在一定问题。在宏观层面上，政府应出台相应的文件、规定将员工职业培训纳入企业员工福利体系，并逐渐将其上升为社会福利，即每个公民都能接受职业培训，目前，我国应该将职业培训分为两步走：第一步，将员工培训纳入企业员工福利体系，实现在企业内部的普及；第二步，应逐步向社会普及，将职业培训作为普惠性的社会福利。要实现这一目标，就需要形成一个以政府领导，企业和职业培训机构以及职业高校共同形成的培训体系。政府从法规、政策上对职业培训做出相应的顶层设计，并且给予一定比例的财政支持。目前，我国还没有这样完善的制度设计，大多数企业还没有进行职工培训的意识和条件。虽然有着对于企业职工培训的部分要求，但培训形式也仅仅是“走过场”，并没有实质性的效果。而且企业目前虽然开展对于员工的培训以提升工作效率，但迫于高级培训人员的缺乏，以及培训机构的高价和无效，使得企业在员工培训战略中严重滞后。缺乏有效的渠道、高昂的培训成本都是制约企业开展员工培训的因素。企业和高校只是在很小范围内开展测试性的职业培训衔接，并没有形成一种规范、有效的职业培训体系。基于此，政府的作用就显得尤为重，政策制度的顶层设计，加上行之有效的落实方案，是将职业培训纳入企业福利和社会福利的关键因素，并且需要各方配合协调，在促进经济发展和社会和谐稳定的基础上，最大限度加快职业培训体系的建设步伐。
4 员工职业培训体系建设策略
4.1 确立建设方法，完善技术路线
“谁来建”“建什么”和“怎么建”的问题是劳动者终身职业培训体系构建的核心。首先，需要明确三类问题的具体解决方案和措施；其次，各级政府应形成上下贯通的责任主体体系，解决问题之前厘清各方责任主体；最后，社会企业应遵循劳动者终身职业培训体系构建的四项原则，按照市场需求、技术标准、框架规范及资源分配等条件，具体落实到相关配套部门。在此基础上，各方联动、相辅相成，通过落实建设资金、明确建设队伍、规划建设时间节点、强化建设质量考核等措施，建立符合当前时代发展需求的培训体系。
4.2 拓展建设内涵，提升建设层次
不断扩展与充实劳动者终身职业培训体系建设的内涵，紧跟经济与社会快速发展的浪潮，不断学习与借鉴。合理利用各种现代职业培训技术与现代化设备设施从旁辅助，不断提升各级各类职业培训的能力水平，扩大职业培训的受助面，甚至上升到个人终身能力建设的层次。
4.3 重视区域差异，实现机会均等
调整区域产业机构，平衡各地区间就业职业培训的资源差异。优势明显地区继续创新发展，改革产业区块链接，实现产业的快速转型；落后地区吸取经验，重视职业培训的作用，保障劳动者就业机会的途径多样而畅通。
4.4 整合培训资源，扩大社会参与
资源分散、短缺，集中利用难度大，从而无法达到预期培训效果，仍是我国劳动者职业培训中亟待破解的困境。需要社会各界尤其是大中型企业与各类职业培训机构进行互通有无的深层次合作，把握资源与人才的适应性基点，促进劳动者终身职业培训体系逐步完善。
4.5 加强规制建设，完善公益政策
顺应企业“补短板”的要求，在供给侧改革的当下，重点关注培训规制建设。无论是资源流通途径，还是行业资历规范都应该在企业常态化投入中确立准则与标杆。政策管理及职业培训上的障碍壁垒加紧破除，使之符合当前市场的流动规律，并充分而有效地利用各级各类职业培训资源，发挥其最大的经济效益和社会效益，实现互助共赢的战略局面。
4.6 解决衍生问题，促进机制创新
构建劳动者终身职业培训体系，保证劳动者失业甚至退休后的长久职业利益。就业与民生问题在劳动者职业培训中得到了极大的承接与改善，并使劳工对参加各类职业训练活动带来的经济利益产生兴趣。兴趣产生动力，动力促进创新，在良性的影响与循环中，引导广大劳动者的终身职业训练效能不断提高，激发“工匠精神”。合理分工，明确相应部门的建设责任，使劳动者终身职业培训系统建设成为强制性推动力，形成涵盖监督、管理和执行的规范程序机制。
参考文献
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