酒店人才流失毕业论文第五篇：解决星级酒店人才缺失的方法和途径
摘要：人力资源是酒店管理的重要组成部分, 是现代酒店的核心资源之一, 也是酒店最宝贵的资源。如何利用好人力资源, 充分发挥人力资源的优势, 成了大多数酒店面临的首要问题。而酒店的人力资源管理, 就是以科学的方法使企业的人与事做适当的配合, 发挥最有效的人力运用机制, 促进企业的发展。本文对目前星级酒店人力资源现状进行分析, 指出酒店人才缺失现象严重, 并对人力资源缺失的原因进行分析, 最后针对这些问题提出了相应的解决对策。
关键词：星级酒店; 人力资源; 原因分析; 解决对策;
一、酒店人力资源管理概述
(一) 人力资源管理概念
所谓人力资源管理是依据组织发展需要, 对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制, 以充分发挥人的潜力和积极性, 提高工作效率, 实现组织目标和个人发展的管理活动[2]。
(二) 酒店人力资源管理的内容
酒店业作为服务型企业, 其经营的好坏主要体现在酒店的服务质量上, 而服务质量又体现在员工质量上。人力资源只有不断地为酒店输送高质量的员工, 才能从整体上提升酒店的服务质量。酒店人力资源管理就是充分调动人的积极性, 最大限度挖掘人的潜在能力, 使有限的人力资源最大的发挥作用的一种全面管理。
酒店人力资源管理大致可分为事务性和战略性两方面。事务性的主要包括考勤、薪资福利等行政的工作;战略性的包括人力资源的规划、员工的培训、员工的职业生涯规划等。
(三) 加强人力资源管理对酒店管理的意义
(1) 酒店人力资源管理工作做得好, 可以减少员工的流失, 保障酒店的服务质量且能使酒店服务质量保持相对稳定。
(2) 为酒店留住高质量的人才, 人力资源部应根据酒店的空缺情况, 在酒店为内部员工提供职位晋升的通道, 以此来激励其他员工, 并能有效防止高质量人才的流失。
(3) 有利于提高员工的工作效率, 酒店人力资源部在对员工管理中可以结合酒店的发展状况及每位员工的个性特征及需要, 合理分配员工及岗位设置, 充分发挥每位员工的个人特长, 从而有效提高员工的工作积极性。
二、星级酒店人力资源现状
酒店行业是第三产业的重要部分, 是我国与国际接轨最早、开放步伐最快的行业之一。随着第三产业在整个国民经济的比重越来越大, 酒店业也在快速发展, 酒店行业在快速发展的同时也面临了很多问题, 而人才的匮乏将是影响酒店生存与发展的首要问题, 如何解决这个问题成为现如今酒店人力资源管理的首要任务。目前酒店人力资源现状主要有以下几点:
(一) 用工需求量大
酒店行业属于劳动密集型产业, 需要大规模的人力完善高质量、高品质的服务[1]。且近年来随着酒店业的快速发展, 对员工的需求量也越来越大, 目前很多酒店为了满足自身的发展, 不得不放低招聘门槛, 以缓解酒店的用人压力。
(二) 人员流动大
虽说酒店的人员流动能为其注入新鲜的血液, 但是过度的流动会给酒店带来“用工荒”。根据调查分析, 酒店保持8%的人员流动, 不仅有利于增强企业活力, 还有利于提高员工积极性[2]。但是根据对南通市星级酒店的调查, 目前酒店的人员流动率已达到25%。过度人员流动, 造成酒店经营成本上升, 服务质量不稳定等问题, 这些都不利于酒店业的良好发展。
(三) 留人难
由于酒店行业劳动强度过大、工作时间过长、薪酬待遇没有吸引力, 且星级酒店对服务质量的要求高, 员工工作压力大, 从而导致星级酒店留不住人。
这一系列的问题导致酒店人才缺失严重, 人力资源问题日益凸显, 这一现象如果不能得到有效解决, 将直接影响酒店业的长远发展。
三、星级酒店人才缺失原因分析
(一) 员工自身的问题分析
1、员工学历结构偏低, 素质参差不齐
酒店的工作人员来自五湖四海, 大多数是初高中毕业生, 缺乏一些酒店的专业知识。还有一些来是自假期实习或者是刚毕业的大学生, 初次步入社会的他们虽然有一定的专业知识, 但是缺乏阅历和实际操作经验。根据我对南通星级酒店的调研, 大学本科以上的约为10%, 专科学历的占25%左右, 高中以下的学历约为65%。由此数据分析, 酒店员工学历普遍偏低, 容易形成员工在业务素质、思想素质、服务意识等方面水平参差不齐, 造成酒店服务质量下降, 达不到星级酒店的要求, 一些年轻的员工适应不了, 频频跳槽。
2、充分发挥自我价值和寻求好的发展空间的要求
根据对员工离职原因调查, 工作报酬是影响员工离职的因素之一, 但最终影响员工去留的则是追求自我价值, 寻求更好发展空间。在现阶段酒店业的发展中, 不同的酒店有着不同的发展状态, 不同的管理制度、管理理念和发展背景, 都将影响着一个企业的未来发展空间。在酒店良莠不齐的发展状态下, 一些员工结合自身的需求和能力跳槽到更有发展空间和前景的酒店。
3、传统观念的影响和职业兴趣倦怠
受传统观念的影响, 酒店行业一直不被外界看好, 大多数人对酒店服务行业普遍存在认识偏差, 认为酒店业是低人一等、伺候人的职业。星级酒店的一线服务员, 他们不仅要忍受外界的歧视和偏见观念, 还要长时间面对工作量较大, 工作时间长, 工作要求高等问题, 长此以往, 很容易让他们产生职业倦怠, 渐渐对这个工作失去热情和兴趣。
4、工作压力大
一般在酒店工作的员工, 他们不仅每天要面对各种各样的人和处理各种矛盾, 还要长期在任务繁重, 工作时间又不稳定的环境中工作, 节假日不能放假, 经常加班。尤其是酒店的基层员工, 他们在服务工作中有时候要一边遭受客人的刻意刁难, 一边还要忍受上级管理人员的责罚, 导致一些员工精神压力剧增, 从而选择跳槽。
(二) 酒店方面存在的问题
1、人力资源管理机制不完善, 人才流失严重
首先, 员工激励机制不完善。良好的激励机制应包含精神激励和物质激励两方面, 精神激励包括对员工工作绩效的认可, 提供学习和发展, 进一步提升自己的机会;物质激励主要包括工资、津贴、福利、奖金等, 物质激励根据每个岗位不同的特点采取相应的方式, 才能达到最好的激励效果, 这也是酒店最常用的激励方式。而有些酒店没有体现出对员工的激励, 更多情况下是对员工的惩罚。惩罚和管理过于严格苛刻, 会在一定程度上影响员工的心情, 降低员工的工作积极性, 从而影响工作效率和服务质量。很多星级酒店大多依据客人的反馈, 来评判员工工作能力优良, 但是很多客人的投诉带有主观色彩, 并不能全面的反映问题本质, 长期以往不仅会使员工丧失信心, 还会对酒店这个行业失去兴趣, 从而引起离职。
其次, 缺乏完善的考核机制。酒店的绩效考核是对员工的业务能力、工作表现和工作态度等进行评价。酒店考核的内容一般包括: (1) 员工的素质, 包括员工是否有上进心, 是否忠于本职工作, 纪律性及仪容仪表; (2) 员工的能力, 对不同职位的员工要做分类考评; (3) 员工的态度, 主要是员工的工作态度, 包括出勤情况、工作的积极性等[4]。但一些酒店的考核机制比较单一, 只有对员工的仪容仪表以及出勤情况的考核, 而对员工的工作态度和能力的考核则比较欠缺, 考核机制缺乏激励性, 使得酒店对员工失去吸引力, 从而引起离职。
第三, 内部晋升机制不完善。完善的晋升机制可以充分调动酒店员工工作的积极性和主动性, 减少优秀员工的流失。在酒店内部建立完善的内部晋升机制, 一旦内部出现职位空缺, 酒店人力资源首先应在酒店内部进行员工竞聘, 通过建立公平合理的内部晋升制度让酒店内部综合素质好、能力强的员工能够脱颖而出。但有些星级酒店过分依赖外部招聘, 有的酒店所有中高层人员都是外部招聘而来, 使得一些优秀员工觉得在酒店看不到晋升机会, 从而引起他们的离职。
2、缺少人性化管理, 对员工过于苛刻。
有些酒店在对员工管理中缺少人性化的管理, 对员工过于苛刻, 他们只要求员工服从“领导”的安排, 与员工之间没有任何交流和沟通。高层管理者高高在上, 无视基层员工的生活状态, 不了解员工的个人需求, 只注重员工的工作完成度, 且要求员工在工作中不允许有丝毫的差错, 一旦发现必定严格处罚。长此以往下去, 员工会彻底失去工作热情和工作积极性, 从而导致跳槽, 寻求更好发展机会。
3、不重视员工职业生涯规划
员工的职业生涯规划是酒店人力资源管理的一项重要内容, 也是酒店留住优秀人才的重要手段之一。大部分员工都有自己的人生规划和人生目标, 但如何去实现和达到自己的目标, 这就需要酒店能了解他们的想法并给他们更多的机会, 并帮他们共同去规划和设计, 一起去实施。但在实际调研中, 很多酒店基本做不到这一点, 他们只是按照酒店的实际需要使用员工, 从不去关心员心需要什么, 有什么需求, 员工最希望做的是什么工作, 以后有什么发展规划等, 直接忽略了对员工的职业生涯规划。
四、解决星级酒店人才缺失的方法和途径
(一) 制定科学合理的人力资源管理规划
人力资源规划应该以酒店的发展和整体布局为依据。人力资源规划要想做的好, 首先要全面掌握酒店现有的人力资源信息, 并能及时的修正、更新相关信息;其次对未来人力需求做出预测, 只有预测的准确, 才能更好的保持酒店各部门的稳定发展;根据预测的结果制定相关的措施, 积极与各部门相互协调, 以便更有效的实施。制定科学合理的人力资源管理规划, 保证酒店长期持续的发展。酒店人力资源部可以根据目前酒店的情况, 对酒店所有部门的在编缺编情况做统计, 及时组织招聘活动。并根据酒店今后的发展计划, 对员工的需求量做预算, 在适当的时间进行人员招聘。前台、餐饮方面可以招聘些具有专业技能强、知识面丰富的年轻人, 后勤、客房等部门, 可以采用能吃苦耐劳、年龄较大的员工, 不需要用到酒店其他岗位的服务人员, 减少劳动力的浪费。
(二) 优化管理制度, 增强酒店的吸引力, 减少员工的流失
第一, 完善员工激励机制。为了更好地提升酒店的吸引力, 酒店在工资标准相当的情况下完善员工激励机制。酒店为充分调动员工的积极性, 实现预定的目标, 因根据实际情况对员工采取多种激励措施, 既可以更好更快的完成任务, 又能提升员工对酒店的满意度, 从而留住员工。
第二, 完善考核制度。酒店要完善其考核制度, 对不同级别的员工做不同的考核。对普通员工的员工素质、员工工作态度及其工作能力做出综合考核。酒店可以通过日常考勤, 职业道德的认知, 客人、领导及同事的反馈, 对员工当月的工作情况进行考核。并直接与工资挂钩, 也是员工日后晋升和发展的基本资料。对中层领导人员, 一部分是酒店的日常考勤, 另一部分则侧重于对其领导能力及业务能力的考核, 通过这两方面, 考核管理人员是否具有好的领导能力, 并对此做出相应的奖惩。
第三, 推行定期轮岗制度。由于酒店业工作内容单一, 容易产生厌烦, 所以可以推行定期轮岗制度, 不仅能让员工开阔视野, 学习到多项工作技能, 积累工作经验和人脉, 还有利于发展自己真正的兴趣。可以通过岗位轮换, 不仅可以缓解酒店晋升岗位不足, 还可以培养出全面发展的人才。定期轮岗制度由各个管理高层监督实行, 如可以5个月轮换一次, 分别由部门管理者选出3个优秀员工, 制定可以轮换的岗位, 给予员工选择的权利, 让员工在酒店岗位较多内部跳槽, 这样不仅可以预防员工产生职业倦怠, 而且可以增加酒店的吸引力, 从而有效减少员工流失。
第四, 提供更广的内部晋升空间。在酒店内部一旦出现管理岗位的空缺时, 酒店应首先在酒店内部进行公开招聘。人力资源部给出相应的职位, 由各部门挑选优秀人才或者是一些老员工, 给他们晋升的机会, 这些人需要通过行政人事的考核, 确定人员, 最终培训任职。对于新部门的普通员工可以对外招聘, 这样既可以为酒店留住优秀人才, 又可以吸收新鲜的血液。
(三) 制定合理的薪资体系, 有效吸引高素质高学历人才
工资、奖金和各种福利是酒店对员工工作完成度和认真负责的物质上回报, 是吸引员工继续努力工作的一种营销手段[3]。目前酒店业员工中高中以下学历的员工占65%右右, 要想吸引高学历高素质人才, 酒店一定要制定学历奖金制度, 一方面是对高学历人才的吸引, 另一方面可以激励低学历员工积极进取。大部分员工都希望自己的价值得到最大限度的物质回报, 因此一些酒店逐渐提高薪资, 以此来增强吸引力, 吸引一些高素质人才。酒店还可以通过物质奖励的方式来对工作表现出色的员工给予公开奖励, 如每个月评选一次“优秀员工”, 对连续三个月评选为“优秀员工”的, 可以参与评选“季度优秀员工”和“年度优秀员工”, 并分别给予这些优秀员数额不等的奖金鼓励[4]。
(四) 为员工制定科学合理的职业生涯规划
通过职业生涯规划员工能更好的认识自己。酒店首先应对每位员工一张职业计划表, 员工根据自己的实际情况填写表格。通过这张表格可以看出员工对于未来的工作要求, 以及这项工作对员工的素质要求、职业技能等方面的要求。然后, 酒店根据每位员工在酒店的日常表现, 对员工的这张计划表做出评判, 召开座谈会, 看员工的表现是否符合酒店的晋升规定, 给予一定的晋升, 对其他员工做出相应的调动。这样做可以明确员工个人职业发展的目标, 可以帮助员工认识自身的个性特质, 更有利于酒店为员工制定更为科学、合理的计划。最后酒店还需定期对员工的职业生涯制度的执行情况进行检查, 最终的评估结果要及时对员工进行反馈, 帮助员工分析目前存在的问题, 争取让每个员工都能提高自我, 促进自身发展。
参考文献
[1]郭建、严安.对酒店人力资源管理的初探[J].企业管理.2011 (14)
[2]赵凤敏.人力资源管理.高等教育出版社[M].2013
[3]窦先琴.激励机制在酒店人力资源管理中的应用[J].中国商贸
