摘要：在新的形势下，我国正处于经济社会转型时期，劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，企业面临稳定发展、建立和谐劳动关系、降低用人风险及化解劳资纠纷等多重挑战。本文论述新形势下劳动关系管理面临的巨大挑战、提出企业有效防范与应对劳动争议风险的建议，旨在系统提高企业有效防范与应对劳动争议的能力，以保护企业与员工的权益、保证企业高质量发展。
关键词：劳动争议； 劳动关系； 风险；
社会关系的和谐是和谐社会的根本，而劳动关系是现代经济生活中最基本，也是最重要的社会关系。劳动关系和谐与否，不仅事关每个劳动者和家庭的切身利益，而且还关系到企业的发展和社会的稳定。目前，我国正处于经济社会转型时期，劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，企业必须增强劳动风险防范意识，积极地采取有效措施，避免产生不必要的用工成本和劳动争议，保证企业高质量发展。
1 新形势下劳动关系管理面临的巨大挑战
1.1 国家出台构建和谐劳动关系的指导意见
《国务院关于构建和谐劳动关系的意见》（以下简称《意见》）分为8个部分，共26条，包括构建和谐劳动关系的重大意义、指导思想、工作原则、目标任务和政策措施。《意见》指出要切实保障职工取得劳动报酬的权利；要切实保障职工休息休假的权利；要切实保障职工获得劳动安全卫生保护的权利；要切实保障职工享受社会保险和接受职业技能培训的权利。
1.2 劳动者整体维权意识日益提高
随着国家劳动法律制度的进一步完善，如《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《中华人民共和国劳动仲裁法》的相继出台，经过多年的政府、社会的广泛宣传，劳动者依法维护自身合法权益的意识明显增强。
1.3 企业高质量发展基本要求
用工的和谐稳定是一个企业高质量发展的基本要求。企业法律意识淡薄、劳动制度不健全、用工管理不规范、劳动者合法权益得不到保障，会严重影响企业的健康发展。
2 劳动争议的概述
2.1 劳动争议定义
本文所指的劳动争议仅是由《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》调整规范的劳动争议，即用人单位和劳动者在履行劳动法律法规和劳动合同、集体合同期间，就确认劳动关系、对于劳动双方的权利与义务上发生分歧所引起的争议[1].
2.2 劳动争议类别
劳动争议看起来各种各样，解决也比较烦琐，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》将劳动争议分为下面几类：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。
2.3 劳动争议特点
劳动争议特点如下：（1）劳动争议是因事实上劳动关系，用人单位和劳动者发生的劳动争议；（2）劳动争议必须是因确认劳动关系、执行公司规章制度或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议。
目前，我国劳动争议的处理遵循"一调一裁两审"的基本程序，注重调解在先、把仲裁作为诉讼的一个前置程序的目的，是让劳动争议尽可能地在比较平和的气氛中得到解决。同时为加快处理劳动争议对涉及追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的劳动争议，实行一裁终局的制度[2].
3 有效防范劳动争议的建议
劳动争议防范其实就是对用人单位与劳动者在雇佣过程中，容易产生争议的环节上提前采取措施。为使企业减少劳动争议产生，用人单位应从以下几方面注意防范：
3.1 公司领导层要不断学习国家劳动相关法律法规，不断增强法制观念
企业的领导层，必须坚持以人为本，依法用人、依法管理。要大力宣传劳动法律法规，这样可以大大的防止由于不懂法而导致的劳动争议。
3.2 企业依法制定完善用工管理制度
规章制度要按照《中华人民共和国劳动合同法》要求制定，规章制度必须符合"民主程序制定""合法""公示"三个条件，才做到合法合规：操作要点：（1）规章制度不能违反国家相关认识法律法规；（2）规章制度要可操作、要细化、不能模糊、处罚规定不能是选择题；如列处哪些是严重违纪的行为；（3）符合民主程序制定要求，如征集职工代表的意见记录、图片、会议记录。（4）规章制度的宣贯、公示，宣贯记录的存档（确保是由本人签字），在实操中，尤其是员工的学习公司规章制度的记录、公司公示宣贯记录的可作为企业举证的有效证据[3,4].
3.3 严把人员入职关，招录人员程序合规
企业一定要建立健全员工入职管理制度，不录用未成年员工，要求员工对其提供的入职个人资料做真实性声明，核实应聘者个人资料的真实性，如学历证明、从业经历、身体健康状况等，对有工作经历的还可要求其承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险和用工风险。
另外，企业应要求劳动者提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件；公司派人监督新员工入职体检，告知新员工试用期合格的条件、严格试用期管理并将试用期考核"不合格"的人员坚决辞退。
3.4 员工入职后即与劳动者签订劳动合同，并入职首月为员工参加社保
企业与员工及时签订劳动合同，避免受到违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定处罚。员工入职首月即为员工参加社保，是国家规定的企业责任，且是企业有效转移用工风险的方法（尤其是工伤保险，赔付额度较大，如企业不参加，所有赔付就是企业全部承担）。如不给员工参加社保，以后关于此类的劳动争议诉讼，企业肯定败诉，得不偿失，且影响企业的口碑，对企业的长远发展是不利的。
3.5 涉及员工个人相关记录准确且及时归档（如考勤、违纪、谈话、培训、考核等）
企业人力资源管理部门负责：员工的入职资料的归档、培训记录、岗位考核记录、离职办理手续的、离职证明的存档等。
用工部门负责：员工考勤记录本人签字、工作过程记录、违纪违规记录、部门管理者与员工的绩效提升、工作改进记录、岗位培训记录（执行程序、规章制度、安全操作规定等）、工作微信群及电子邮件工作沟通内容等。
上述涉及员工个人相关记录准确且及时归档，是有效保障企业合法权益的有效证据。
3.6 部门用工管理者要去除"劳动争议的处理仅是人力资源部门事情"的固执思想
和谐劳动关系的建立关键靠部门用工管理者，其要站在公司全局的视角去看待用工管理，要严格按照公司用工规章制度执行、做好员工过程管理记录、充分激发员工工作主观能动性，积极采取有效措施避免发生劳动争议，保护企业和员工的合法权益。如防范用工风险意识不够、执行无力就会为以后的劳动争议埋下"地雷",伤人伤己，伤害公司的利益。
3.7 人力资源管理人员业务能力要持续提升
人力资源管理者要持续学习国家相关法律法规、积极参加相关劳动关系管理的专业培训，做好公司用工风险防范工作。
3.8 用工管理者积极配合处理劳动争议
如劳动争议发生，建议人力资源管理部门邀请直接用工管理者全程参加与员工的协商、仲裁及诉讼过程。让其切身实践学习劳动争议处理流程及注意要点，进一步提升日常用工管理规范性，且给其他用工部门管理者起到示范作用。
4 劳动争议的处理建议
当劳动争议发生时，企业要坚持以人为本、合法、合情、合理的处理原则，最终和谐处理劳动争议。劳动争议处理建议如下：
4.1 企业要主动积极听取员工的诉求
企业要坚持以人为本，要充分认识到任何一个劳动争议案的发生及处理就会对现在职的员工产生影响，企业要努力使这种影响成为构建和谐劳动关系的一种动力。
发生劳动争议后，企业要及时与员工沟通，了解员工的诉求，（可让工会人员、人力资源管理部门人员、用工部门人员代表公司参加），从员工的诉求中，辨识出那些是合理合法的，那些是合情的，那些是无理取闹的，那些是模棱两可的（法规未规定的）。
4.2 搜集整理劳动争议相关材料并提交公司领导层的处理建议
劳动争议发生后，企业人力资源管理部门和用工部门要沟通搜集与该劳动争议员工相关的材料，通过相关材料进一步明确员工的合法诉求、无理要求、可让步的方面并向公司领导层提出处理处理建议（协商、仲裁等）。
4.3 坚持与员工积极协商，达成处理协议
公司就员工的诉求，与员工开展协商沟通，指明那些事合法诉求、哪些是不合理诉求，如员工仍坚持仲裁及诉讼，则企业整理仲裁及诉讼的相关材料，坚持维护企业的合法权益。但在仲裁和诉讼期间仍坚持与员工积极沟通，让其明白企业坚持的原则、可以协商的方向、不能让员工觉得自己可以得寸进尺和无理取闹，也注意引导员工的情绪由双方对抗向积极沟通转变。
4.4 劳动争议处理后的反思改进
按照PDCA管理理念，客观看待每次劳动争议，认真分析总结企业当前存在的用工风险和漏洞，如用工管理制度的完善、管理执行的督查、加强对员工企业的规章制度和相关法律法规的培训宣贯等，不断系统提高企业有效防范与应对劳动争议的能力[5].
参考文献
[1]董克用李超平。人力资源管理概论[M].3版。北京：中国人民大学出版社，2011.
[2]张沐英。浅议企业劳动争议的预防和处理[J].理论学习与探索，2010（1）：59-60.
[3]刘婷。新形势下如何有效防范与应对劳动争议风险[J]现代企业，2019（12）：54-55.
[4]金晓宁。新形势下中小企业如何防范劳动用工法律风险[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2008（9）：74-75.
[5]郭田田。劳动争议风险防范与应对[J].统计与管理，2017（5）：96-98.
