人才是社会进步和发展的基础，在事业单位管理中，人事部门作为人力资源的主管部门，必须要做好人力资源规划，为其它方面人力资源工作的进行提供指引。这是为事业单位的可持续性发展奠定基础，与实际相结合制定出合理的人力资源规划，这不仅仅是对当下人力资源发展的要求，更是保持事业单位健康发展的基础保障。
一、激励机制概念及对事业单位作用分析
事业单位的激励机制主要是以绩效奖励、优化工作环境等途径实现，并制订合理科学的员工行为守则、规范及奖罚制度，以此为依据用来指引和促进员工的职业素质、能力的提升，从根本上满足职工物质需求与精神需求，以此来促进职工形成爱岗敬业的思想，增强其主观能动性，充分发挥潜能，提高事业单位的工作效率与质量。激励管理对于事业单位人力资源管理的意义重大，主要体现在下述几个方面。
第一，激励机制是为了迎合人力资源改革发展的需求。我国现阶段正在进行全方位的改革与创新，行政事业单位也属于改革的范畴之内，因此实行激励机制不但能满足人力资源管理改革的要求，还可以提高职工的职业素质能力，进而促进事业单位工作效率和工作质量的进一步提高。激励机制既可以提高员工的积极性又可以约束其行为，充分提高其工作效率。
第二，激励机制是帮助职工进一步发展的有效途径。激励机制是从物质和精神两个层面去激励职员的进步与发展，如绩效工资、员工福利、工作氛围、职位晋升等一系列的鼓励措施，为员工的发展创造一个良好的工作氛围，不断促进其素质能力的提升。
第三，激励机制可以帮助优化人力资源配置。职工作为工作的主要载体，切实有效的实行激励机制，对员工工作热情和效率的提高效果显着，并且促进了单位内的人员流通，进而帮助职员找准适合自己的岗位和工作，在激励机制的帮助之下，完成人力资源配置优化工作。
二、事业单位激励体制方面存在的问题
1.缺乏严格的淘汰机制和考核机制
由于事业单位的特殊性，在职员正式入职之后，基本上等同于签订了终身合同，因此，在事业单位内部普便存在着工作态度不认真、工作效率及工作质量价差、“官僚主义”横行等不良现象。即便管理层或领导层对其处罚或管理，也无法对其产生足够的震慑力与约束力。因此，这就需要制定一个严格有效的考核制度与优胜略汰机制，给予那些绩效低的员工以约束力与震慑力，提高起工作的质量与办事效率，有效遏制不良风气的传播。其次，现阶段事业单位普遍使用平均的机制，即便可以存进绩效的提升，但是其考核制度还是不够完善、合理和富有实际性，缺乏一个公开透明的评定环境，绩效考核的效果极差。与此同时，在工资待遇与职位晋升这一环节上不能依据员工的实际工作量、绩效及工作能力去分配和晋升，严重降低了职工的工作热情与积极性。
2.忽视“经”与“权”的平衡
“经”与“权”在组织管理中发挥着不同的作用，“经”是理性和制度的体现，而“权”指的是“权变”思想，即管理的灵活性。在实际中多数只注重“经”而忽略“权”.现阶段的发展追求的是改革与创新，以人为本，并采取相应的物质与精神鼓励方式进一步促进事业单位管理工作的切实有效。在事业单位管理的主要方向必须严格依据“经”进行，而对于管理过程中某些可变动的细节，可充分发挥“权”的灵活性，展现出以人为本管理思想和开放创新的管理理念。尤其是一些与市场资源配置相关的事业单位更要注意管理的灵活性。如果在管理中只一味地坚守原则或制度，不能有效变通，不注重对职工的关心和其实际需求，纵容单位内部不良风气的传播，必然会给事业单位的发展带来严重的负面影响，降低员工的工作热情和工作效率。长此以往必然人心涣散，无法为人才的发展营造一个良好环境和给予其归属感。
3.事业单位人力资源激励形式过于单一
现阶段很多事业单位都是以提高薪酬来实现对员工的激励管理，并且已经取得了部分成效，但是如果从长远发展来看，这种方法并不完善，无法在精神层面给予员工鼓励，职工对于单位的归属感不强，致使事业单位人力资源管理工作的成效极差。
