广西高职辅导员激励制度构建分析(2)

　　三、高职院校辅导员激励机制存在的问题
　　
　　1.同工不同酬带来相对不公平的负面影响。高职院校辅导员与专任教师及其他科研团队在高职院校建设与改革发展过程中位置同等重要，而工作的繁重性、工作的强度，辅导员岗位并不次于专任教师与其他科研人员，同样的付出，却没有相应的回报。收入待遇上的不公平性，造成高职院校辅导员工作积极性上的负面影响。
　　
　　2.职业规划的导向性不明朗。一个好的职业规划机制，就是能让员工看得到自己的未来，能有个好的发展憧憬导向，促使员工把这一美好憧憬与眼前的工作、生活及学习联系起来，最终能有效地激发员工为实现这一憧憬而努力工作。然而高职院校辅导员实际情况却相反，辅导员岗位职业规划十分模糊，晋升与发展缺乏导向性。
　　
　　3.广西高职院校辅导员在各种资源的分配中处于劣势。老资历、高职称及高职务的“一老两高强者”往往在科研立项、进修深造、外出考察等资源分配方面获得学校青睐，而辅导员由于资历浅、科研水平较低却难有机会。
　　
　　4.考察测评机制的不科学与不健全。考察测评机制的不科学、不健全直接导致广西高职院校辅导员激励机制的失效。现有的考评机制对辅导员工作的评价存在着诸多缺陷，如不科学的考评指标体系、不完善的考评方法，没有明确的目的，无反馈考评结果等。
　　
　　四、对策措施
　　
　　广西高职院校辅导员激励机制的构建应该根据辅导员的客观需求，通过科学的、合理的机制设计，处理好其核心效能与薪酬的关系，完善专业人才队伍资源的有效配置，从而实现个人利益与学校利益的双赢发展。
　　
　　1.适时进行心理激励。通过心理激励能让辅导员明白，辅导员也是专业技术工作，专职不等于终身，终身也可以不断晋升。合适的非物质激励因素对高职院校辅导员提高绩效的影响程度将会超出物质激励因素。
　　
　　2.以“自我实现”为中心，构建综合激励模式。注重辅导员团队建设，使辅导员的地位得到确认和尊重，增强其归属感。同时，加大对辅导员的培训和继续教育力度，创造更多的提升机会，使其收入与专职教师相对应，减小落差感。
　　
　　3.建设和完善考核及奖惩制度。绩效考核制度应根据工作的性质，突出对工作量、工作时间、工作维稳及活动组织等方面进行考核；奖惩制度则应明确奖励工作的质和量外，同时进行负激励约束。通过人文关怀的理念、合理透明化的制度来约束高职院校辅导员的行为，努力打造适宜的激励机制软环境，充分挖掘辅导员的积极性潜力，达到有序和有效的管理状态。
　　
　　4.专设辅导员专业技术职务评聘系列。参照高职院校其他职务晋升评聘要求，制定专属辅导员专业技术职务评审条件，完善现有专业技术职务各层级岗位，特设辅导员聘任专岗，让辅导员有路可走，有前途可奔。
　　
　　5.注重职业生涯规划管理，实现可持续发展的辅导员队伍。通过提高收入待遇、理顺晋升序列、规范考核流程、形成职业依托等方面促进辅导员职业化发展。激励机制不仅需要满足辅导员当前的薪酬期望值，而且还应倾向于其今后的成就感期望值，充分调动其工作兴趣的同时，还需要满足其机会期望值，使辅导员发展前景具有可预期性，这样才能实现对广西高职院校辅导员队伍的可持续发展。
　　
　　五、结束语
　　
　　广西高职院校辅导员是学校管理队伍和教师队伍的重要组成部分，是学校开展大学生思想政治启蒙教育的中坚力量，也是高职院校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。合理利用激励机制激发辅导员工作的主动性、积极性和创新性，确保高职院校辅导员队伍的稳定与可持续发展，对于今后加强和改进当代大学生思想政治教育，推动广西高等教育改革发展，维护广西高职院校和社会稳定都具有十分重要的意义。
　　
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