随着时代进步和社会发展，人们对护理质量和护理服务都提出了更高的要求，这就在客观上要求医院必须拥有一支高质量、稳定的护理队伍，以此为社会提供优质的护理服务。护理人员在医院人员构成中占有很高的比重，护理人员稳定与否直接关乎医院整体的队伍建设。从近些年医院人员流失的情况来看，护理人员流失的现象最为严重。以我院为例，2013年人员流失中护理人员占比76.6%,2014年占比89.7%,2015年占比75.9%.护理人员流失在各级医院都十分普遍，其原因是多方面的，激励不足是其中的一个重要原因。
一、 激励的定义
所谓激励，指的是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通，来激发、引导组织成员行为，从而达到实现既定目标的系统活动。激励按照不同的标准，有着不同的分类。从内容层面来分，可分为物质激励和精神激励；从作用的角度来分，可分为正向激励和负向激励；从对象角度来分，可分为他人激励和自我激励。现代管理中，一个有效率且具有高度执行力的组织必然具备完善的激励机制，相反，激励机制不健全则会出现组织涣散，人心浮动等问题。在医院日常管理中，激励就是指院方通过多样化的举措，包括制度改进、工作环境改善等方面，满足不同员工不同的需要，从而调动员工潜在积极性，以实现医院管理目标。
二、现行护理人员激励机制存在的问题
护理人员作为医疗行业的一个庞大群体，其职业压力大在业内已是不争的事实。李苗苗等人认为，护理人员长期在高压状态下重复单一、复杂的工作极易出现职业倦怠。周特认为工作环境、超负荷工作、护理工作价值不受认可及错综复杂的人际关系是造成护理人员职业倦怠的重要因素。护理人员职业压力大，因而要想稳定护理队伍，对其进行有效的激励必不可少。但反观现行医院护理人员的激励机制，主要存在着以下问题：
1.“重物质激励”与“物质激励不足”并存。一方面，在谈及激励问题上，许多卫生管理者往往想到在物质层面提高待遇，而对其它方面则考虑较少。“重物质激励”是许多医院稳定护理队伍的通用做法，一般核心岗位护理人员打算离职，管理层往往通过加薪的方式进行挽留，而对员工其它方面的诉求则考虑较少，这种情况在私立医院比较常见。另一方面，“物质激励不足”问题也客观存在。以合肥市市级公立医院为例，所引进的护理人员大都按照“院内聘用”的方式发放工资待遇，与编外聘用、编内人员在待遇上有很大差距。护理人员工资待遇低，物质激励不足问题比较凸显。
2. 对改善护理工作环境的考量较少。从医院整体的工作环境来看，护理人员需要处理的关系众多，陈红柯罗列了护理工作中需要处理的人际关系，包括护患关系、护际关系、护医关系、护士与医院的关系等，护理人员普遍具有维系重要人际关系的需要，且护理人员直接服务一线患者群体，日常应激情形较多，因而护理群体普遍承受着较大的心理压力。同时，现有护理人员通常采用“三班倒”的排班方式，日常加班加点现象比较常见，作息不规律，劳动强度大。从社会大环境来看，社会上存在着轻视护理人员的现象。部分人士认为，护理人员学历层次低，护理工作就是简单的体力劳动，对护理岗位和护理人员都缺乏必要的尊重。此外，医患矛盾日益尖锐，有时在纠纷发生时，护理人员往往成为被责骂、被苛责的对象。无论从工作层面，还是从宏观的社会层面来看，护理工作所面临的环境都亟需改善。因而要想稳定护理队伍，必然要在管理上对影响护理稳定的因素进行考量。现行医院对改善护理工作环境的考量较少，对护理人员诸如适应力培训、人际关系方面教育及心理的疏导都很欠缺。
3. 对护理人员自我实现需要不够重视。需求层次理论认为，人除了生存需要、安全需要、社会需要，还有着自我实现的需要。现实生活中，护理人员除了有薪资方面要求，还有着自我实现的需要，比如在晋升、接受培训、自我实现等方面的诉求。然而与医师相比，护理人员的职业发展明显不如前者，获得晋升、自我实现的机会也较少。此外，在现行医院管理中，由于基层护士不参与管理中目标、计划的制定，工作中只是被动接受上级的指示，所以缺乏主动探讨及改进业务的意识。工作参与度低，对员工该方面诉求重视不够，致使护理人员自我实现的需要很难得到满足。
三、对策及建议
现行护理激励机制存在着诸多问题，针对存在的问题，笔者认为可以从以下几个方面出发，来完善护理激励机制。
1.构建公平且有竞争性的护理薪酬体系。物质需要是护理人员的基本需要，针对护理人员待遇低等问题，完善其薪酬体系势在必行。一方面，薪酬水平的设计要能满足护理人员的基本生活需要，确保薪酬的标准与其创造的价值基本相当。另一方面，薪酬体系的设计要具有竞争性，要略微高于竞争对手，以避免人员的流失。具体可通过以下三个步骤：一、编制岗位说明书，通过岗位分析，确定每个岗位所必须的知识、技能水平、解决问题的能力、所承担的风险及责任。二、制定不同护理岗位的权重系数，根据不同岗位的工作风险、工作量和工作强度分配权重系数，作为指导和控制薪酬差距的依据。三、确立可量化的绩效考核指标，如把护理的病人数、护理质量的好坏、病情危重的程度、护理操作的数量、难度及解决的问题和病人满意度作为考核的具体指标，并量化，真正体现多劳多得、不劳不得的公平、公正的分配机制。
2. 做好员工沟通及交流工作，尽力满足其归属需要。以科室为单位，建立护理沟通小组。一方面通过频繁的交流，护理人员能够明白医院现在的发展状况、发展前景及自身在医院的定位问题，此外，护理人员在交流中对医院发展的建议，也可通过沟通小组反馈到管理层，通过横向及纵向的交流，护理人员必然会产生一种“被重视”和参与的感觉；另一方面，通过有效地沟通，临床一线护理人员的心声也能得到倾听，工作中产生的不良情绪也能得到及时地缓解。同时，医院还应鼓励科室利用节假日开展聚会等类似的社交活动，并为此类群体活动提供必要的经费支持。在员工生日等特殊的节日，为其准备礼品卡，通过人性化的关怀及良好人际关系的营造，使其产生归属感，进而减少人员流失。
3. 为护理人员创造良好的职业发展空间。良好的职业发展空间能够较好地满足护理人员的自我实现需要。一方面，建立一套成熟且完善的护理人员成长体系，在护理职称评审、职务晋升方面为护理人员做好规划；另一方面，支持护理人员外出进修学习，鼓励她们投身科研活动，在实践中获得新知识，增加新技能。另外，在护理人员外出进修学习方面，为其报销学费和必要的生活费；在护理人员开展相关的科研活动中为其争取提供必要的经费支持等。
4. 开展创先争优活动，激发其自我实现的热情。定期开展“优质护理”竞赛活动，评选优秀护理人员，以此激发护理人员自我实现的热情；建立院聘人员人事代理制度，通过定期的考核和评定，聘用优秀护理人员为院内人事代理，以此激发人员活力，为其自我实现提供空间。
四、结语
护理人员流失直接影响着医院整体的队伍建设。在护理管理中，引入激励机制是医院实现发展的必然要求。针对现行护理激励机制存在的诸多问题，通过构建公平且具有竞争性的护理薪酬体系、满足护理人员归属需要、为护理人员自我实现提供条件等，可以很好地实现激励功效，进而避免人员流失。
参考文献：
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[2]周特。 护理人员职业倦怠的研究[J]. 中国农村卫生事业管理，2015,35（09）：1198-1199.
[3]陈红柯。 人际关系在护理工作中的应用[J]. 大家健康（学术版），2014,8（14）：267-268.
