酒店员工流失现状、成因及解决策略(2)

三、酒店员工流失的原因分析
　　
　　影响酒店员工流失的原因是多种多样的，有环境的影响、酒店层面的因素，更有员工个人层面的原因，所以需要全面分析。
　　
　　（一） 社会因素
　　
　　1.经济发展水平的原因。酒店员工的流失与经济发展水平密切相关，在经济发展水平较低时，酒店员工的流失主要是为了追求较好的经济利益，由于经济发展滞后，其选择的范围便很小，因而流失率较低。⑤随着人们生活水平的不断提高，人们选择职业的因素不仅仅考虑经济条件，且现今的职业选择性更大，更多的人开始为了自身的发展需求来择业，或为了自身的兴趣爱好，或为了追求更好的生活环境。
　　
　　2.社会就业水平的原因。酒店员工流动率与当下的劳动就业率存在着一定的关系。劳动就业率越高，酒店员工的流动率就会上升；相反随着就业率的下降，酒店员工的主动流动率就会下降，因为酒店工作相对于其他技术人员的工作稳定，因此，这也成为了他们留在酒店工作的一个因素。
　　
　　3.职业教育的原因。目前酒店的职业教育投入不足，严重制约了我国酒店经济的持续高速增长，我国在其他行业上的教育投入过多，势必导致教育结构的失衡，重利用轻开发、重数量轻质量的教育观念影响了酒店管理人员的培养。其后果就是服务人员和管理人员的素质很难上升到一定的高度。⑥酒店职业教育发展的滞后和酒店员工素质较低的现象成为了酒店人力资源开发管理的难点。
　　
　　（二） 酒店方面因素
　　
　　1.领导能力和风格。酒店的领导能力和领导风格是从领导职能上讲的，酒店的领导者能力不足和领导风格也是造成酒店员工流失的重要原因。酒店领导者的素质和能力会影响到员工能力，部分员工会因领导能力不足而选择另谋高就。而领导风格若与员工的性格不相一致，也会使员工感到压抑和不满，进而加剧人员的流失。
　　
　　2.人力资源开发存在误区。酒店目前重数量轻质量的用人观念十分滞后，对于人力资源的开发手段和方式不科学，导致许多在酒店管理方面有潜质的人员才能无法得到最大限度的发挥。此外，人力资源开发存在着两极分化的现象，对管理层员工的开发和投入过多，将更多更好的资源集中在此，而对基层员工的潜能培养十分有限，基层员工获得培训的机会较少，能力和素质自然难以提升。
　　
　　3.酒店没有营造良好的企业文化。酒店文化管理是指以文化建设为基础，以人为中心进行管理，通过影响员工的思想观念与情绪感情，发挥员工的主观能动性，创造团结合作的工作氛围，以有效满足员工的精神需求来提升工作效率和效果。⑦酒店企业文化是一个酒店特有的软实力，成功的酒店一定拥有良好的企业文化。酒店如果没有建立起良好的企业文化，是无法形成向心力的，其行为准则也得不到员工的认可和尊重，这样不仅员工的管理存在问题，而且酒店的经营也会有所影响。
　　
　　4.工作内容的满意度较低。研究表明，员工流动率与职位工作内容的满足感是呈反比的。员工对所从事的工作满意度越高便越不愿离职，员工对自身的工作内容存在厌恶和不满，长此以往将会导致员工的工作状态和行为无法达到标准化，员工的情绪受到压抑，不仅不利于员工的身心健康，也会导致离职情绪渐浓。
　　
　　5.晋升渠道的完善。酒店缺乏良好完善的晋升渠道会导致其对工作的不满，进而产生流动的愿望，久而久之必定会选择离职另寻他处。酒店无法构建有效的职业化管理体系，不能根据员工的特性进行有针对性的培训，员工无法对自身的职业生涯进行良好的规划。这样员工无法对未来有清晰的认识，会致使处于迷茫中的他们选择离职。
　　
　　（三） 个人因素
　　
　　1.酒店是一个较为特殊的行业。酒店的工作内容一般不被人所理解，大多数人认为做酒店是低微的工作，不可能会取得多大的成功，职业的偏见一直存在。现如今这种职业偏见的影响日益加大，导致酒店人员心理承受着巨大的压力，酒店人员也认为无法获得社会的尊重，因此许多酒店人员便选择离开这个行业。
　　
　　2.从酒店工作的职能和特殊性了解到，酒店的工作时间较长，通常情况下都会超过8小时工作制，而在这样长的时间里需要持续不断地工作，其工作的劳动强度也可想而知，即便是酒店管理者的工作任务也是十分繁重的。正是基于这些原因，大部分人不愿进入酒店行业，而现今身处酒店行业的人也在寻找机会离职。
　　
　　3.就业选择性增加。伴随着社会经济的发展，行业也越来越多，人们对于工作的选择面也就越广。目前社会上的就业面更为广泛，就业的种类也十分丰富，对于部分高素质的酒店人才可以选择在其他领域发挥自己的才能，他们便会根据自身特点选择一些工作时间规律的行业就职，这便使得酒店的人员大量流失。