三、基于素质模型的饭店招聘流程体系设计
YZ大酒店根据其现有的实际情况，借鉴国内外相关理论和实践经验，提出了适合饭店自身的基于素质模型的饭店员工招聘体系的基本流程，如图3所示。
程序一：根据饭店与部门目标进行工作分析，确定岗位要求
为了保证基于素质模型的招聘体系与YZ大酒店的人力资源计划保持步调一致，把职位招聘与YZ大酒店的长期发展战略目标和该饭店的总体人力资源计划科学有效地连接在一起，并且放在基于素质模型的招聘流程的开端。首先，把YZ大酒店的总体战略目标分解为部门目标，再对部门目标进行分析，最终确定所需岗位、人数、工作内容、任职要求等。其次，通过事先的访谈和沟通来确定目前运营状态下哪些最优秀的员工贡献大，确保需求表述的准确性、合理性和规范性。最后，决定招聘计划之前需要注意以下几方面问题：
对部门产生什么样的绩效/成果/贡献；
对饭店产生什么样的绩效/成果/贡献；
反向思维：假设没有此岗位，部门/饭店是否能达到预期效果；
优秀绩效员工对部门/饭店的贡献有哪些；
优秀绩效员工的动机、愿望、性格特征和行为表现等。
程序二：书写基于素质模型的职位说明书
所谓基于素质模型的职位说明书就是要对职位所需求的素质模型和其他特定素质特征进行分析和说明。基于素质模型的职位说明书在编制过程中，要注意以下几方面问题：
为了保证素质模型构建的有效性，在进行工作分析的过程中要围绕“职位”对“工作”和“人”两个因素进行全面分析；要始终牢记人力资源管理的基础是基于素质模型的职位说明书；无论是上下级还是同事，都要做好有效的沟通。
程序三：编写招聘方案
编写招聘方案具体流程包括：
（1） 明确整个招聘过程的具体实施步骤；
（2） 明确每步的实施时间、负责部门等。例如what（做什么、任务是什么）；who（谁做）；how（如何做、如何确认完成程度和质量）。
为保证方案实施的有效性，在具体过程中要因时而异地进行调整和修改。
程序四：基于素质模型的职位申请表的设计职位申请表主要包括教育背景、工作经历及求职者的其它相关资料，它不仅是一种能快速获得求职者信息的有效工具，而且还是面试官针对求职者提出具体面试问题的重要基础。要真正提高招聘的效率，实现济南YZ大酒店基于素质模型的招聘流程，就需要将各岗位通用的素质特征导入到职位申请表中去。
程序五：建立职位素质模型
在招聘的各要素中，其核心是职位素质模型。为了真正体现职位对求职者的素质要求，在招聘过程中除要遵循通用的素质模型外还要因地制宜地建立适合的职位素质模型。
程序六：审核基于素质模型的职位申请表
招聘小组在收到基于素质模型的职位申请表后要对其进行审核，一方面大体上可以确定出一些相对优秀或符合职位素质特征的求职者，另一方要填写被拒绝求职者的理由。基于素质模型的职位申请表的审核并不是“相面式”的大体一过，它也需要按照一定审核方法和标准。
程序七：进行人才素质测评
人力资源部门在对求职合格者进行人才素质测评的过程中，要遵循一定的程序：首先，通过了解和分析确定被测评素质特征的准确性和严谨性；然后，根据需要选择不同的测评方法和工具。
近年来，常用的测试方法见表1.
不同的测试方法在具体应用实施过程中有利也有弊，下面就测试方法的优缺点进行具体的分析，见表2.
国外学者曼琴斯基曾以效度、公平性、实用性、花费代价等四个指标对素质测评的方法和工具进行了比较研究，见表3:
由图表分析可知，观察评定和背景分析的效度高，面试的效度最低；除了智力测验、面试和背景分析外，其他测试方法都具有较高的公平性；实用性由高到低依次是智力测验、面试、背景分析→职业能力测验→人格品德的测验、情景模拟测评、观察评定；在测试方法的实施过程中，观察评定花费代价最高。
上述表述可知，不同的测试方法具有不同的特征。要想全面而准确地把握求职者的情况，就要综合多种测试方法。
程序八：基于素质模型的招聘决策和评估
基于素质模型的招聘决策是由招聘决策人根据济南YZ大酒店的职位素质模型和具体行为表现所作出的选择。做出招聘决策后，要对整个招聘过程和录用者进行招聘评估。
四、结语
素质模型作为一种具体环境、具体层面的管理工具，它具有一定的时效性。因此，各个组织应当清醒地认识到，建立一个正确的素质模型并非是一劳永逸的事情，而是要不断检查，根据变化的现实不断进行调整。除此之外，素质模型在应用和管理上都具有很强的技术性，因此，应用者不仅能够对素质的用途、素质模型的描述进行详细的了解，还能够将素质模型与人力资源管理技巧、方法结合起来，应用人力资源管理的技术、方法识别素质，进而改进员工个人及企业的绩效水平。参考文献：
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