1 问题的提出
心理契约是员工对于组织责任、义务的感知体系。这种感知是动态的，且具有一定的主观臆断性。心理契约激励通过对员工的内心驱动和对价值观进行引导，从而达到激发员工积极性的目的。知识型员工是指掌握一定专业技术且具有自主学习和创新能力的人。知识型员工一般具有强烈的自我实现意识，他们注重同行专家的认同感，是组织的核心或者骨干人物。现代饭店的知识型员工一般收入较高，对他们的物质激励弹性较小。如何从心理契约的视角对这类员工进行激励成为高星级饭店企业的一个重要问题，本研究拟以实证视角试图给予解答。
2 实证研究
2.1 评价指标体系
2.1.1 关于心理契约的评价指标体系
国内外学者在心理契约激励评价指标体系的研究大致可以分为 3种：第一种是二维结构说。第二种学说是三维结构说，即心理契约包括交易维度、关系维度和团队维度。第三种学说是多维结构说。
Rousseau （2000）构想出7 个维度，包括稳定、忠诚、短期交易、有限责任、动态绩效、内部发展和外部发展等。
在对国内外有关于心理契约的研究现状分析后发现，三维结构说在目前的研究中受到更多的认可和关注。结合中国的实际国情，本研究确定从交易维度、发展维度、关系维度这3 个评价指标的角度构建后续的实证研究，见表 1.
2.1.2 关于满意度的评价指标体系
我们用员工满意度来反映知识型员工受到心理激励后的相应效果。员工满意度是衡量知识型员工对饭店热情程度、忠诚度和归属感的一种重要指标，是构建员工与饭店关系和谐发展的纽带。关于员工满意度的研究，国内外学者经过大量长期的研究后，基本形成了较为一致的评价指标体系。本文在文献梳理的基础上，采用工作本身、工作汇报和组织认可等3 个指标进行评价，具体见表 2.
2.2 模型设定及假设的提出
通过上述分析，本文构建了心理契约激励与知识型员工满意度的理论模型，如图 1所示。具体而言，将心理契约激励分为交易维度、发展维度、关系维度3 个维度，将员工满意度分为工作本身、工作回报和组织认可3 个维度，进行一系列研究，得出心理契约激励对员工满意度的影响。
针对该模型，本文提出以下假设：假设 1:交易维度对工作本身具有显着正向影响；假设 2:交易维度对工作回报具有显着正向影响；假设 3:交易维度对组织认可具有显着正向影响；假设4:发展维度对工作本身具有显着正向影响；假设5:发展维度对工作回报具有显着正向影响；假设 6:发展维度对组织认可具有显着正向影响；假设 7:关系维度对工作本身具有显着正向影响；假设 8:关系维度对工作回报具有显着正向影响；假设9:关系维度对组织认可具有显着正向影响；假设 10:心理契约激励对员工满意度有显着的正向影响。
2.3 模型检验
本研究选择兰州市 3家四星级饭店的中层以上的管理人员作为调查对象，共计 167 人，属于大专以上学历的员工占到98.23%,符合对知识型员工的认定。从数据的整体来看，受调查人群的特征与研究人群的特征大体一致，从而确保了本研究的可靠性。
本文以 Pearson 积差相关分析，求取研究各变量之间的相关程度、方向和显着水平。通过对调查问卷的数据统计，将心理契约激励和员工满意度进行相关分析，结果见表 3.
从表中可以看出，心理契约各维度与员工满意的 3个维度之间的相关系数的显着性水平都小于 10%,相关系数最大的为0.641（交易维度与工作本身的相关系数），最小的为 0.347（关系维度与工作回报的相关系数），基本处于中度相关水平。心理契约激励与员工满意的相关系数显着水平为 0.000,相关系数为0.552,属于中度相关，说明当员工对心理契约激励的评价提高时，员工的满意度水平随之上升。从表3 可以得出，心理契约的3 个维度与工作本身、工作回报和组织认可分别成显着正相关关系，心理契约与员工满意也呈正相关关系，假设 1~9 通过检验。
2.4 回归分析
本文采用多元线性回归分析方法进一步研究心理契约激励与员工满意度之间的关系。回归模型如下：
式中：y-因变量，在本文中是指员工满意度；
a-常数项；
b-回归系数；
x-自变量，用心理契约的3 个维度来表示。
数据分析采用计量统计软件 SPSS 17.0 进行，分析结果见表4.
R2=0.561,调整后的R2=0.514,标准误差项=0.587,F 检验值=63.874,F 值显着性概率=0.000.
从回归效果来看，调整后的可决系数为 0.514,说明回归方程的多个自变量对因变量的解释度为 51.8%.F 统计量为63.874,F 值显着性概率为0.000,说明总体回归效果显着。另外，交易维度标准回归系数的显着性水平为 0.036<0.05,发展维度标准回归系数的显着性水平为 0.021<0.05,关系维度标准回归系数的显着性水平为 0.000<0.01,所以，交易维度、发展维度、关系维度 3个自变量都进入了员工满意的回归方程。从标准回归系数可以看出，发展维度对员工满意的影响能力最强 （系数为0.583），交易维度次之（系数为0.304），关系维度的影响最弱（系数为 0.281）。另外，从多重共线性的检验值来看，存在多重共线性的可能性极小。
3 对策建议
3.1 拓展知识型员工的发展空间
首先，要给予信任，并做到充分授权。饭店内的知识型员工，比如财务经理、房务经理、营销经理、厨师长等，他们从事的工作具有一定的复杂性和创造性，如果限制过多，就会对他们的工作产生不利影响，进而影响他们的创新工作精神。弱化行政命令，强化信任和授权，反而会激发他们工作的积极性和主动性。
其次，要充分重视，参与决策。知识型员工对自己能否参与决策看得很重。让他们参与相关业务的决策，可以充分调动工作积极性。在饭店进行重要决策时，要让知识型员工充分参与讨论，认真考虑他们提出的每一条建议，并慎重对待其要求，使员工产生感情上的归宿感。或者让知识型员工更多代表公司参加各类外界活动，体会受人尊重的感觉。这些活动都有助于激励知识型员工。
3.2 改善薪酬体系，提升个人价值
对饭店内的知识型员工而言，工资待遇不仅仅是物质化的表示，更多的是精神化的标志，是对个人价值的肯定和自我价值实现的赞誉。必须充分重视对薪酬体系的研究，一是要制定公平合理的指标来衡量知识型员工的工作效果，建立起能力优先的机制。二是在薪酬体系中等级差别应要具有足够的弹性，体现饭店在心理契约上的差别性和激励性，达到激励员工努力工作的效果。
3.3 改善人际氛围
饭店是人力密集型企业，良好的人际氛围有助于知识型员工保持愉快的工作心情，从而提高工作效率。沟通、协商、交流、互动是了解知识型员工心理动向、提高归属感和人际氛围的重要举措。同时，也可以通过真诚的关怀措施，比如在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，这会让员工深切感受到饭店的温暖融和之情，这种美好的瞬间有利于改善员工的人际关系，提高员工满意度。
主要参考文献
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[3] 李默妮，吴秋明。从心理契约的视角论知识型员工的管理策略[J].华东经济管理，2007,21（5）：115-119.
