（二）做好员工的留用和安置工作
人力资源是企业的生存之本，应将人力资源的整合工作放在跨国并购过程中的核心地位。并购所引起的管理制度和组织结构的变动会使员工产生不确定感甚至心理恐慌，如果他们不能及时有效地获得有关岗位调整的正确信息，这种不确定和恐慌感会直接影响到其工作效率和效益。因此，企业应建立有效的沟通渠道，及时准确地发布和员工切身利益相关的信息，这样不仅可以降低并购给员工带来的恐慌感，还可以提高员工对企业的信任度。跨国并购所带来的跨文化沟通的障碍极有可能会使沟通渠道受阻，因此，在进行沟通的过程中应充分意识到文化的多样性，相互尊重对方的文化。
另外，企业在进行跨国并购后应根据其战略目标对员工进行系统的考核。要充分表达对人才的重视，让其充分了解到自己在企业中的发展机会及前景，尽最大的努力留住人才，并使其发挥最大的效用。对核心员工的留用不仅有利于保持被并购企业原有的人力资本，而且可以避免核心员工的离去会泄漏企业机密，将关键顾客带走的风险。留用关键岗位的关键员工可以增加并购的价值，而关键员工的离去或使其失去信心与工作动力最终会增加并购的成本[12].而对于那些不适合企业未来发展的员工，应根据被并购国家的相关法律法规，在获得员工理解的基础上，对其进行辞退或降职，这样既对并购后的企业员工进行了优化配置，也免去了强行辞退或降职会给企业带来的负面影响。
（三）建立合理的激励机制和薪酬绩效管理体系
企业跨国并购的过程中应积极地采取各种有效的激励措施，这样不仅可以缓解甚至消除员工内心的忧虑与恐惧，增加其对并购后企业的认同感，而且可以提高其工作积极性与主动性，从而为企业创造更多的价值。可以采取物质激励与精神激励相结合、外激与内激相结合、按需激励的方法[13],例如，一线员工看重的是工作环境和薪酬，可以采取薪资奖励为主的激励方法，提高其工作效率； 而对于中层管理人员来说，更注重的是自身的职业发展空间，因此，应向中层管理人员提供更多的培训和学习机会，让他们感受到企业对其的重视，为企业自身的发展培养高素质的人力资源； 高级管理人员的薪酬和职业发展都已达到相当高的水平，其关注更多的是自身的抱负与理想的实现，因此可以对高级管理人员采取股权激励的措施，使其成为公司的股东之一。这样他们可以增强他们对企业的归属感，促使其以主人翁的身份和心态投身于工作。另外，在激励的过程中注意秉承公平公正的原则，平等地对待每一位员工，以消除因为并购所导致的原有企业员工的心理落差。
薪酬绩效管理体系是最为重要的激励机制之一。企业跨国并购后的员工来自于不同的文化背景，对与切身利益相关的薪酬体系和绩效考核的看法和观点也不尽相同。企业根据岗位的重要程度、工作的特点与性质、员工对企业的贡献程度，在不违背被并购国家薪资标准与薪酬支付方式的基础上，建立合理的薪酬制度，切实提高员工的工作积极性与工作热情； 根据企业并购后不同的发展阶段，制定合理的考核体系，适时的对员工的绩效进行评估与考核，为企业优化配置人力资源提供标准与依据，从而最大限度地发挥人力资源的价值。
（四）进行文化整合
企业在跨国并购的过程中面临着战略、结构、制度、技术、人员等多方面的整合。有效地人力资源整合是并购成功的必备条件，而在人力资源整合的相关问题中，文化整合又起着核心的作用，但大多数的企业在进行跨国并购的过程中却大大低估了文化整合的重要性[14].要成功地进行跨国并购，企业管理者不仅要考虑经营问题，还要考虑文化问题，文化差异是导致跨国并购失败的主要原因之一[15].国家文化和企业文化的双重差异是企业跨国并购过程中面临的一大风险。一个国家的文化对人的影响是深远的、根深蒂固的，而企业在长期的发展中形成的企业文化也不会因为并购而立刻消失。并购中存在的“七七定律”表明，在跨国并购中，70%的并购没有实现预期的商业价值，而其中又有70%失败于并购后的文化整合。可见文化整合对于企业成功的实现跨国并购的重要性。文化整合是变革助推器的主要内容之一[16],企业在进行跨国并购的过程中要具备有效的文化整合计划，成立专门负责整合的团队，制定出具体的操作方案。在认真分析并购双方文化特性，明确共通处和相异点的基础上，根据自身的状况，选择合适的文化整合模式，尊重和理解对方的文化，充分发挥两种文化的优势，逐步建立起统一的、员工都乐于接受的企业文化。
对员工提供跨文化培训是推动并购后企业跨文化整合进程的有效手段。具备运用全球战略能力、应对变革和转型能力、丰富的专业知识和较强的管理能力的人才可以使企业跨文化整合的过程更加畅通。培训内容应包括针对对文化的认知、语言学习的培训以及针对提高组织成员工作技能、管理技能的培训等。提高企业员工对文化的认知可以使员工了解并学会尊重双方的文化，从而减少因为文化差异而导致的阻碍企业跨国并购的文化冲突事件的发生。向员工提供的语言方面的培训可以避免企业并购及运营过程中的沟通受阻。沟通的顺畅，不仅有利于降低并购给员工带来的不安全感，还有利于增强员工对组织的信任，形成良好的团队氛围。企业应根据员工岗位的不同有针对性地向其提供培训，例如，对于基层员工而言，企业提供的培训应致力于提高其工作主动性及其工作的基本技能； 而对于管理者来说，企业提供的培训应将重点放在使其职业生涯获得提升的技能，提高其跨文化沟通的技能，处理突发事件的能力以及管理技能上。这样有的放矢地向员工提供培训既可以减轻跨国并购过程中的阻碍，还可以为企业未来的发展储备人才。
四、总结
跨国并购已成为企业提升国际竞争力与市场地位的主要方式。并购过程中的人力资源整合是企业跨国并购成败的关键。通过有效的人力资源整合，充分地发挥企业的人力资源优势，才能提升企业的核心竞争力。通过分析跨国并购过程中人力资源整合面临的挑战，提出了一系列的人力资源整合策略。各个策略之间并不是相互独立的，而是相辅相成，相互联系的，如图1所示。
企业在跨国并购的过程中并不一定要严格遵循上图所示的程序，要根据企业自身情况，灵活地运用上述策略。
