第 6 章 结论
通过前文的研究与分析，本文认为公共部门人力资源管理机制创新必须是三方面结合，即公平的人力资源激励机制与公平的社会分配制度相结合；绩效考核的正激励与公务员的自我实现相结合；合理的激励机制与公务员的组织认同相结合。
其一，公平的人力资源激励机制与公平的社会分配制度相结合。本文认同学界关于建立公平公正的公共部门人力资源激励机制的洞见，除此之外，本文还主张公平的人力资源激励机制必须与公平的社会分配制度的建构相结合，利用公平的社会分配制度这一外力来补充激励机制本身的不足。基于中国国情的特殊性，中国不太可能像新加坡那样通过高薪和非常完善的福利制度来设计激励机制，反之，在公共部门在简政放权和反腐倡廉的背景下，由于隐性的福利被消除，公务员物质福利的改善比原来更依赖于社会福利整体水平的提升。换言之，在当前的背景下，应该重视整体的社会分配制度与公共部门人力资源管理的激励机制之间的互补。其二，绩效考核的正激励与公务员的自我实现相结合。本文认同物质激励在于人力资源激励机制中的基础地位，但更想强调的另一方面是，以员工的自我实现为主要内容的精神激励正在变得越来越重要。在马斯洛的需要理论中，自我实现的需要居于最高的层次，它是人希望自己的潜能得到充分的发展，使自己所追求的价值和理想得到实现的需要。随着中国经济的迅猛发展，近些年公务员的薪酬也在逐步的提高，尽管远远赶不上 GDP 的增长幅度，但工资的绝对增长的确会使那些较基本的需要得到较好的满足，或者说使这些需要的满足对于个人来说不像以前那么重要，这一趋势的另一面则是个人的自我尊重和自我实现的需要越来越受到重视。用更简单的话来说，对于公务员来说以自我实现为内核的精神需要越来越重要。因此，人力资源激励机制的建构不仅要着意于通过对员工的正激励来提高工作效率，更应关注员工职业发展和自我实现。其三，合理的激励机制与公务员的组织认同相结合。合理的激励机制不仅要通过高薪和高福利等物质层面的正激励来吸引人才，但公务员的组织认同同样不可忽视。公务员的组织认同是指公务员把行政组织作为实现自我增强和自我发展的成功之所在的认同心理，以及通过与其他公务员的相互交往，实现情感交流与建立良好人际关系基础上形成的对行政组织的归属性认同心理。合理的激励机制只有和公务员的组织认同结合起来，才能给有效的防止公务员的流失。
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致 谢
时光荏苒，硕士研究生的学习即将结束。在近半年时间的硕士毕业论文撰写时间里，从收集资料、整理思路、思索方向、修改内容直至最终完稿的整个过程，得到了许多老师及同学的支持与帮助，在此特向他们表达我最真诚的谢意。首先感谢我的导师夏露老师。夏老师从论文的选题、资料的搜集到论文的撰写阶段都给予我极大的关怀与鼓励。在论文遇到瓶颈的时候，夏老师总会立即放下繁重的工作替我出谋划策，指点迷津。在论文修改过程中，夏老师也给出了中肯的建议。她谦和的为人、严谨的治学态度和对科研事业的无私奉献精神深深的影响了我，我也会将这种精神发扬到今后的工作和学习当中。
其次感谢湖北工业大学所有指导我的任课教师们，是他们的谆谆教诲和无私教导让我快速学习掌握专业知识、迅速提升学习能力。在此非常感谢他们给予我的支持与帮助。同时我还要感谢我的家人及朋友，感谢他们对我的极大鼓励与无私关怀。 最后感谢参与论文评审和答辩的所有老师们，是他们给了我一个回顾学习成果、明确发展方向的机会，他们的帮助是我人生中一笔无价的财富。在日后的工作中，我将加倍努力，绝不辜负他们对我的希望。 值此论文即将答辩之际，再次感谢他们，祝他们工作顺利、万事如意、合家幸福！
