全面二胎政策下职场女性人力资源管理思路(2)

　　2.2承担告知义务，做好人力资源需求预测
　　
　　大部分女性会在其职业生涯期间怀孕，怀孕生产后的产假意味着暂时性或永久性离岗。无告知而突然离岗，必然导致岗位空缺而难以得到及时补充，增加企业人力成本。如果怀孕时提早告知用人单位，单位则可以提前做好准备，对岗位的更替补充做好安排，即可以保证工作顺利运转，还可以避免发生经济损害。可以说，承担告知义务可以有效提高人力资源需求预测的效率，健全常态化人力资源规划，解决类似特殊时期的人力资源不足或岗位不匹配的现象。西方一些国家的职工生育保险制度都有明确规定：如澳大利亚要求生产休假前10周通知；奥地利要求的是在获知怀孕时上报且生产休假前4周再次告知；爱尔兰和英国也要求女工事先通知。可以说，事前告知对于保证工作岗位的顺利运转无疑是非常重要的。
　　
　　2.3限定最低在职时间和规定享受保险的最低缴费时间
　　
　　出于对女职工的保护，各国的相关法律法规中均强调不能以怀孕生育及哺乳期为由辞退女工，也不允许在招聘过程中调查求职女性是否怀孕，女性求职者也有权对自己已经怀孕的事实选择主动告知或保持缄默。这样，企业就有可能遭遇“逆向选择”陷阱一一事先隐藏信息的行为。新录用的女性入职后就怀孕生产休产，；这时，“逆向选择”使女性职工利益依照相关法律规定得到了保证，但却损害了单位利益和国家利益。为将“逆向选择”的发生可能性降到最低，在设计职工生育保险制度时，一般会设定支付条件-最低缴费时限和最低工作时限。也就是说，必须工作到一定的时间和缴费时间相当才能够享受保险。比如：德国的生育保险支付条件为缴费12周，产前4一10周与本企业存在雇佣关系；西班牙规定产前5年内缴费180天；英国要求缴费26周，连续劳动关系26周；新加坡要求最近一年就业180天以上，等等。
　　
　　2.4确保职场女性孕期的相关权利
　　
　　权利与义务相对应，要使职场女性尽怀孕告知义务，必须落实其“三期”权利保障。根据我国相关法律对女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位对其基本工资待遇、劳动合同及工作性质与工作强度、在怀孕期间及终止妊娠与流产产假、产检、生产产假等方面的休假时间均作出了相关的规定。针对这些相关法律规定，用人单位应积极响应，配合各项工作的实施，并相应地细化法律条文，有利于相关规定的可操作性，切实保障职场女性的权利，并加深双方的信任，促使其履行其应尽义务，维护用人单位的切身利益。
　　
　　2.5营造职场女性发展的内部环境
　　
　　后二胎时代，职场女性从业过程中总会遇到再次生育的问题，优化职场女性发展的内部环境，要从各单位上层领导做起，首先从思想上正视职场女性对工作的贡献，树立性别平等意识；其次，从管理环节与管理程序入手，将职场女性的生育管理看作是单位运作中的一项常态工作，认真根据职场女性的实际情况，对生育期间的职场女性人力资源进行预测和安排，有序提供特殊时期的人力资源供给；再次，讲求职场女性年龄结构搭配，协商制订二胎生育计划。该计划并非限制职场女性生育权利，而是通过单位人力资源管理部门在单位宣导按批次按计划选择生育，避免扎推生育而带来岗位空缺、工作停滞的现象。尤其对于关键要害岗位，更须做好计划和预测工作，尽可能形成多个有效的工作替补方案，同时需要考虑替补方案涉及的配套激励方案，以保证相关制度和程序的顺利推进，以此形成有利于女性成长、成才的环境。
　　
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