作为央企“走出去”的排头兵，中石油海外油气业务历经19年艰苦创业与快速发展，已进入规模化发展阶段。下面由学术堂为大家整理出一篇题目为“中石油海外ERP人力资源管理现状与系统建设”的人力资源管理论文，供大家参考。
原标题：中石油境外ERP人力资源管理系统的建构
摘要：随着我国信息技术的全面发展和石油企业的全面升级，石油企业传统的管理模式面临着挑战。新时期，ERP 人力资源管理系统开始引入石油企业的管理中。本文将主要对中石油境外 ERP 人力资源管理系统的构建进行探讨，从多个层面入手，思考新平台上中石油有效的人力资源管理。
关键词：EPR;人力资源管理系统；系统构建；中石油
经济全球化趋势下，知识和人才在经济结构中扮演着越来越重要的角色。知识经济时代的一个显着特征就在于人才竞争成为市场竞争的主要焦点，先进科学技术成为企业提高自身竞争力的重要载体。中石油等劳动密集型企业的发展，更需要将人才建设作为发展重点。但从目前中石油的人才建设现状分析，其发展形势并不乐观。企业内的许多员工素质还很低，员工队伍整体水平并不能够适应当前石油企业发展的新需求。因此，企业人力资源管理就显得尤为重要，如何在现有基础上有效提高员工素质、激励员工，已成为中石油企业发展自身必须思考的问题。
一、ERP 人力资源管理概述
EPR即企业资源计划，简称自Enterprise ResourcesPlanning,它是综合了财务、采购、生产、销售、库存等功能的企业信息管理平台，作为一种企业运作与管理的现代化手段，它是对企业管理模式的进一步精细化，承载了更加全面、及时、准确的信息流和资源流，为企业经营管理者的决策提供了更科学的依据。它的功能覆盖面极广，深刻体现着当前世界经济发展中最先进的企业现代化管理理念，对于大型的企业运营来说，有着鲜明的优势，这也成了企业信息化水平不断提升的标志。
人力资源管理是对一定范围内的人口中的劳动者，包括体力和脑力劳动者的管理。人力资源作为企业的首要资源，既表示着劳动者的数量，也表示了其质量。人力资源管理系统通过特定组织和团体运用专业理论方法对企业人力资源进行分析和规划、调整，从而促进企业人力资源的优化配置。中国石油企业在全球化背景下和国家“走出去”战略的积极推动下，不断加大海外投资力度，积极参与国际石油市场的竞争。因此，建立健全一套科学合理的境外人力资源管理系统，成为增加国际市场份额，提高企业竞争力的必然要求。这也是新的经济形势下，对人才资源的有效利用和对知识生产力的保护。境外人力资源管理，是中石油人力资源管理体系中不可分割的重要部分。
二、中石油境外 ERP 人力资源管理现状分析
（一）中石油境外 ERP 人力资源中的跨文化管理
境外人力资源的管理，尤其注重跨文化管理，在ERP运用与实施中，尤其要注意对宗教信仰、法律制度、文化修养、思想道德和政治国界五个文化因素的关注，从这五个主要方面入手，思考境外中石油人力资源管理系统的有效构建。
宗教信仰在中石油境外项目的管理中尤为凸显，这是由于大多数境外项目分布在宗教信仰较为浓重的地区，如中东的伊斯兰信仰。因此，ERP人力资源管理系统十分重视在管理过程中对这一文化因素的考量，重视和尊重员工的宗教信仰自由。
除此之外，法律制度、文化修养、思想道德等因素同样是跨文化管理的主要影响成分。中石油海外人力资源的管理都无法忽视这些差异和影响因素。
（二）境外ERP人力资源中的本土化管理
境外ERP人力资源管理系统的构建，也遵循本土化的方阵，总的来说是对当地自然环境、人文环境、经济发展状况的尊重，在此基础上按照境外项目所在地区的政治制度、管理办法等有针对性地开展人力资源的管理工作。
从目前发展来看，境外人力资源的本土化管理还有许多的发展限制，特别是项目所在地条件较为艰苦，这使得人力资源的另外管理缺乏必要的硬件条件和人力条件。因此，积极引入和构建ERP人力资源管理体系，就成为本土化管理的必然要求。同时，境外人力资源管理的本土化过程是很复杂的，它需要对当地的具体环境和条件进行有效地整合。尽管当前有了ERP的应用，但其深入发展还有很长的路要走。
（三）境外ERP人力资源中的国际化管理
境外中石油项目的开展是与国际相接轨的，这给境外人力资源管理工作提出了更高的要求。首先，中石油的海外项目多涉及国际石油开采的相关条例，人力资源管理方面也需要对国际人力资源管理进行了解并做好接轨工作，以更好实现中石油在境外的发展。其次，石油作为国际战略资源，中石油的海外项目开发同样也面临着这方面的考验，战略资源的紧缺和多方竞争，为中石油境外人力资源管理带来了很大地挑战，特别是新形势下，如何做好ERP与境外人力资源管理的有效衔接。
总之，中石油境外ERP人力资源管理还处于初级阶段，我们如何克服拿来主义，有特色地实施境外人力资源的管理，是我们当前需要思考的重要问题。
三、当前中石油在境外ERP实施中存在的问题
（一）基础数据薄弱
新系统的实施需要建立在完善的基础数据的基础上，企业基础数据的建立和完善是对新系统实施的保障。当前中石油企业在基础数据环节较为薄弱，这使得ERP在人力资源管理方面的强大优势不能够充分发挥，限制了企业的发展。
（二）认识层面的影响
新的管理理念和管理系统的引入，都需要一个接受的过程，产生一定的心理认同后方能熟练操作，充分融入新的管理模式中。很多员工在对待新的管理理念的态度上，往往是抵触的心态，不易接受新理念的灌溉。另一方面，很多员工疲于与新系统进行磨合，新的系统也对员工素质提出了更高的要求，这对于一些人来说也是一种危机，因此，ERP的实施往往会因认识层面的漏洞而产生阻碍。
（三）培训不足
ERP作为现代化的管理理念和全新的管理模式，它的有效引入是在相关管理人员充分认识和掌握基本原理的基础上实现的。因此，ERP在中石油的运用，首先要提升管理人员素质，加强培训，转变其思想，提高其管理水平。
（四）管理不流畅
ERP在中石油的引入，是对传统管理模式的深刻变革，并不是单纯地对新的管理软件的引进。因此，企业在引入ERP后要考虑如何更加成熟地将企业运行与现代化管理模式进行结合，使ERP能够真正发挥出经济作用。可以说，企业人力资源管理水平的提升，一方面源于ERP的先进性，另一方面更多的是企业自身业务流程的重组。
四、中石油境外 ERP 人力资源管理系统的建设
（一）ERP 人力资源管理系统应用的四个层次
1.操作层次
石油企业作为劳动密集型的企业，其管理的员工队伍庞大，几万甚至几十万的员工数量，为企业的人事管理带来了很大的挑战。对于管理人员来说，减轻工作量，特别是减少冗杂的事务性处理，提高管理效率，成为工作中的主要需求。包括员工的招聘、培训、考勤、管理、工资等都是人事管理中的事务性工作，而ERP人力资源管理系统的引进，在操作层面就主要解决人事部门各项业务的事务性处理，这也是这个系统模块的基础所在。
2.战术层次
战术层次的应用，是对人力资源管理过程的进一步优化，并且更加关注和致力各个部门之间业务的有机衔接。人力资源部门中业务繁多，这些业务之间是相互联系相互影响的关系，因此，企业的ERP人力资源管理系统的运用，就必须将信息和数据共享作为主要的工作之一，发挥其系统功能，保证各业务间信息的有效流通。其次，ERP人力资源管理系统也能够实现与其他业务系统间的无缝衔接，这位企业的正常运营提供了足够的人力，并且能够实时掌握企业的人力需求变化，从而保证企业的高效运行。
3.战略层次
进入新世纪以来，任何企业的发展都积极推行人才战略，特别是对于核心技术人才的引进和培养。但目前中石油在这一领域还存在着发展缺陷，企业内部核心人力资源相对匮乏。这就对ERP人力资源系统的战略层提出了相应的要求，只有将这一层次有效发展，才能够提高企业员工的专业素养，提高人才队伍建设水平。另一方面，战略层也强调人事管理部门的“服务”概念，将为员工服务作为人事管理工作的一个指导思想，为员工提供充足的信息和员工反馈平台，提高员工的主体地位。
