文章结合当前钢铁行业发展面临的严峻形势，从人力资源管理的专业角度探析了国有钢铁企业存在的问题、原因，对症下药，提出建立科学合理有效的人力资源管理机制，解决好人力资源作为第一生产力的问题，有助于国有钢铁企业应对危机，提高核心竞争力。大家在有关论文写作时，可以参考这篇“国有钢铁企业人力资源管理不足与创新策略”人力资源管理论文。
原标题：浅析现阶段国有钢铁企业的人力资源管理创新
摘要：国有钢铁企业正经历着历史上最困难的严冬期，企业经营的萧条以及大面积的亏损充斥着整个钢铁行业。如何在艰难的环境下突出重围，占得先机，利用有效的人力资源管理创新提升企业的核心竞争力，做好国有钢铁企业的人力资源管理创新工作，显得尤为重要。
关键词：国有钢铁企业；人力资源；人力资源管理；管理创新
一、人力资源及人力资源管理概述
人力资源是组织中的人具备的能够对企业价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义是指独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等来调动员工的积极性，激发员工潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
二、人力资源管理在国有钢铁企业发展中的作用
随着经济的高速发展，人才竞争力的构建已逐渐成为企业核心竞争力的关键资源。企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，必须通过有效的人力资源管理，提升企业的核心竞争力。人力资源管理在企业发展中有着举足轻重的作用，主要表现在以下几个方面。
第一，企业的用工成本也越来越高，廉价劳动力优势已经荡然无存，大多数企业为了维持正常生产经营，不得不支付高额的劳动力成本，而像高科技企业等对人才要求很高的企业则人力成本更高，这便使得人力资源成为企业的重中之重。第二，人力资源是一种可增值的资源，人力资源在为企业创造价值的同时，可以借助在企业的历练增加自己的价值，为企业带来更多效益。第三，人力资源是潜力股，具有巨大潜能，可以为企业创造无穷的财富，人的创造力、潜能发挥是一个无止境的过程，这是其他资源价值所不可比拟的，可通过企业的培训、激励、管理等各种要素的综合作用激发出员工自身潜能，这种潜能是企业最为关键的财富。
三、现阶段国有钢铁企业人力资源管理存在的不足
国有钢铁企业经历了几年高速发展的大跃进时期，重效益轻管理的工作思路使得人力资源管理滞后于经济发展，主要不足表现在以下几个方面。
首先，部分企业在大跃进时期仅仅重视企业效益，而忽视了人才的储备，在引进人才方面做得不够，存在引进人才较少，人才水平层次不高等问题。其次，部分企业仅仅重视人才引进，而忽视企业内部人力资源的开发。对员工的培训开发工作不够重视，如缺乏有效的培训机制、培训经费预算较少、培训设施不完备。培训队伍建设不足。缺乏系统规划等。再次，部分企业仅仅重视企业的创效激励，而忽视了人才开发方面的激励。企业的考核机制仅体现了效益面前的公平性，对调动员工的的积极性、主动性方面做得不够，不利于人才的价值体现。最后，行业不景气导致员工收入下降，激励机制的缺乏，导致人才大量流失。
四、国有钢铁企业人力资源管理创新措施
想要挽回企业发展的颓势，尽快使企业发展步入正轨，提升企业的核心竞争力，在人力资源管理创新方面要做好以下几个方面的工作。
1.创新组织机构体系。学习和借鉴国际国内一流公司先进的管理理念和经验，且不局限于钢铁企业，认真梳理内部业务，优化公司管理流程，建立精简高效的组织机构体系，结合企业实际，深入调查研究，科学合理优化定员，提高劳动生产率。
2创新人才引进机制。拓宽人才引进渠道，建立健全各类人才引进和储备机制。建立分层次、分类别、多渠道引进各类人才的招聘机制，逐步探索建立职业经理人制度，实行任期制和契约化管理；多渠道搜集人才信息，积极引进高层次人才；加大对211工程、985工程类院校毕业生的引进力度；加强企校合作，建立“订单式培训”等制度，加强技能人才队伍建设。
3.创新人才选拔机制。坚持正确的选人用人导向，坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，做到选贤任能、人尽其才、才尽其用。建立组织选拔与竞争性选拔相结合的选拔机制，加强组织选拔的差额考察力度，引入竞争机制，建立公开选拔领导干部制度，将内部公开竞争与社会公开选拔相结合，将忠诚干净担当的干部选拔到重要岗位上，加强日常绩效考核，完善领导干部退出机制。完善人才评价标准，改进人才评价方式，注重靠实践和贡献评价人才，充分发挥用人单位主体作用，借鉴国内外先进企业用工机制，探索建立适合于公司灵活的自主用工和员工能进能出的新机制，用合适的人干适合的事，推动人员的“柔性流动”,为企业发展增添活力。
4.创新人才培养机制。制订完善员工职业生涯规划，加强领军人才、技术研发人才和创新团队建设，提高自主创新能力。注重一线创新人才和青年科技人才的培养，破除论资排辈、求全责备观念，完善工作制度，采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等措施，使大批青年人才持续不断地成长起来。加强人才培训工作，搭建员工培训成长平台，选拔培养内训师队伍，建立实用性强的教材开发体系，通过多层次、多渠道、全方位的培训，强化员工培训福利意识，全面提升各类人才队伍素质。
5.创新人才激励机制。按照效率优先、兼顾公平的原则，设计科学合理的薪酬分配体系，建立员工收入能增能减、激励灵活有效的薪酬制度，提高员工的工作积极性，发挥员工的主观能动性。积极探索建立经营者与核心员工的中长期股权激励机制，实行多元化分配模式。吸引和留住优秀人才、激励核心层员工，为企业形成核心竞争实力提供制度保障。
参考文献：
[1]尤建新，雷星晖，彭正龙。管理学概论[M].上海：同济大学出版社，2002.
[2]胡静，田文平。深化三项制度改革适应企业发展新常态[J].中国劳动，2015（351）。
[3]安大伟。企业常犯的六个创新错误[J].山东国资，2015（50）。
