人力资源战略管理规划现有文献总结(2)

　2人力资源战略管理规划研究综述
　　
　　2.1国外相关研究综述
　　
　　学术界一般认为，Niniger（1982）提出将人力资源规划与战略规划联结来增进组织的有效性的观点，标志着人力资源战略管理正式形成。在Niniger及其他学者研究的基础上，Golden（1985）总结了人力资源规划与战略联结的四种形式：（1）监督：很少联结，人力资源只负责传统的行政工作。（2）单通路式：战略规划领导人力资源规划（或相反）。（3）互惠与相依式：双方同时进行。（4）整合式：二者以互动关系同时进行。Miller（1987）认为人力资源战略管理是在企业中所有与人力资源有关的决策，而这些决策主要是为了协助实施企业战略以获得竞争优势。Schuler（1992）认为人力资源战略管理的关键在于整合和调适。Wright和McMahan（1992）认为人力资源战略管理必须实现垂直整合和水平整合。垂直整合的目的在于促进人力资源管理与企业战略规划互相整合，而水平整合则是强调使不同人力资源管理实践具有协调性和整合性。Shdeth和Denph（1994）对人力资源战略进行了分类，他们认为人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下四种战略：发展式战略、任务式战略、家长式战略和转型式战略。CharlesR.Geer（2004）以投资视角为切入点，依次论述了人力资本理论和人力资源的战略管理、战略规划、环境审视、战略实施、战略评估等，强调了人力资源在提升股东回报率和为利益相关者提供公平报酬方面不可替代的战略意义。
　　
　　2.2国内相关研究综述
　　
　　相比国外研究而言，国内对人力资源战略管理的研究起步更晚，人力资源战略管理引起学术界、企业界的关注也只是近几年的事情，相关理论研究还处于借鉴和消化吸收阶段。在借鉴以往研究的基础上，舒勒（1989）将人力资源战略分成累积型、效用型和协助型三种类型。人力资源的需求和供给问题是研究人力资源战略规划的一个关键问题，何永福，杨国安（1995）从供求平衡的角度对这个进行了研究，他们认为人力资源战略规划是将企业目标和战略转化为人力的需求，透过人力资源管理体系，有效达成质和量，长期和短期的人力供需平衡。曾湘泉（2000）则从实现人力资源供求平衡的政策和措施的角度对人力资源战略规划的概念进行了界定，他认为人力资源战略规划就是指组织为确保自身战略目标的实现，依据内外部环境对战略实施过程中的人力资源的供给、需求进行分析、判断和预测，并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程。在人力资源战略与企业战略的关系问题上，陈维政等（2003）认为人力资源是企业持久优势的竞争资源，人力资源战略必须与企业战略整合。杨清等（2003）认为人力资源战略管理就是人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程，这个过程包括了识别业务战略所需具备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。安鸿章（2005）认为人力资源战略管理有两个特点；一是将人视作组织中最重要的资源，二是对人力资源战略进行系统化的管理过程。实行人力资源战略管理，人力资源管理部门的性质和功能发生重大改变，表现在：管理角色转变，管理职能的纵向和横向扩展，管理模式的转变。
　　
　　3对现有研究的述评
　　
　　虽然对人力资源战略管理的研究已引起了许多专家和学者的关注，理论研究也取得了一定的进展，但是上述研究仍存在一些局限性，这些局限性主要表现在以下几个方面。
　　
　　（1）孤立地看待人力资源战略管理，没有将人力资源战略和公司其它战略联系到一起。在波特看来，公司竞争战略有多种，包括成本领先型战略和差异化战略。公司的人力资源战略作为一种职能战略，应该是紧密地跟公司总体战略联系在一起的。尽管已有学者看到了人力资源战略必须与公司总体战略配合一起，然而，仅仅认为公司的人力资源战略服从公司的总体战略，没有看到人力资源的职能战略和公司总体战略之间的互动关系：人力资源战略要服从公司总体战略，公司的总体战略的制定也需要考虑人力资源战略的影响。
　　
　　（2）基于战略的人力资源规划只是强调了人力资源管理规划需要依靠公司总体战略来制定，并关注人力资源规划实施后的后果。既然人力资源战略规划师组织为了实现自身的战略目标，根据内外部环境做出了一系列的措施，包括人力资源供给、需求预测、激励措施等等。然而，这种规划并没有从经济效率角度来考察人力资源战略规划的效率问题。如果在实现既定的目标下，甲企业在人力资源方面花费的成本比乙企业多，这说明甲企业的人力资源战略规划效率并没有乙企业高。对于一个企业来说，如何在最小的成本下实现既定目标或者是在既定的成本下实现目标的最大化是企业最基本的经济目标。在既定的目标下，在人力资源方面的花费成本最小是企业人力资源战略规划需要关注的内容。然而，从已有的文献上看，人力资源战略规划并没有关注成本、效率问题。
　　
　　（3）目前对于人力资源战略规划的研究，均是考虑的以盈利为目的的单位---企业的人力资源战略规划，没有考虑其他非盈利单位的战略规划，比如公共管理部门。对于公共管理部门而言，他们的人力资源战略规划也是需要关注的。市场经济中，公共管理部门---政府的作用是巨大的，如何制定合理的人力资源战略规划关系到国家经济发展、社会问题等各类问题。同时，企业绩效的好坏也可能受到的政府公共服务的影响。当政府的人力资源战略规划不合理时，就可能导致政府的公共服务质量受到影响，如政府政策制定存在偏差，等等，这些均会影响公司运营绩效和公司的国际竞争力。
　　
　　4研究展望
　　
　　未来对于人力资源战略管理规划的研究，可以关注人力资源管理规划的绩效问题。传统的人力资源管理规划，只看到规划，没有看到规划的效度；只看到满足公司总体战略，没有看到为了满足公司总体战略而发生的成本。这种不考虑效率的规划，对于未来越来越激烈的市场竞争而言，是不合适的。这是未来人力资源战略规划研究方向之一。除此之外，对于公共管理部门的人力资源管理规划的研究也是未来的研究方向。公共管理部门的人力资源管理规划，关系到公共管理部门的公共服务质量的高低，并最终影响到社会各个单位---个人、企业。
　　
　　参考文献：
　　
　　[1]Wright,P.M.,McMahan,G.C.,McWilliams.AHumanResourcesandSustainedCompetitiveAdvantage:aResource-basedPerspective[J].InternationalJournalofHumanResourceManagement,1994,5（2）。
　　[2]Ferris,R.G.,Hochwarter,W.A.HumanResourceManagement:SomeNewDirections[J].JournalofManagement,1999,25（3）。
　　[3]程德俊，赵曙明。资源基础理论视角下的战略人力资源管理[J].科研管理，2004,（9）。
　　[4]黄攸立，花明。战略人力资源管理与组织绩效问题探析[J].中国人力资源开发，2004,（9）。