3.2选取目标岗位目标岗位应是十分关键的岗位。选取目标岗位时，需要考虑如下因素：
（1）公司战略。就公司目前的发展来说，其业务主要有两类：核心业务和支持性业务。核心业务包括货物代理、船舶代理、综合物流；而支持性业务包括货物存放和集装箱装运等。
（2）公司价值链。就公司价值链而言，运输、仓储、配送、客户服务等岗位能够对物流企业的价值产生重要的影响。在胜任力模型中，分析对象主要是公司的管理层和智力型员工，因此在选取岗位时，主要侧重于管理层员工和智力型员工。
（3）岗位成熟度。若公司正处于战略调整期，其岗位仍在不断的调整和变动，那么在构建岗位胜任力模型时，可以不考虑此因素。
（4）岗位适用性。若岗位应用性很差，那么在构建模型时也要将其排除出去。
结合上述四个因素，笔者认为最为适合作为目标岗位的是其分公司的总经理职位以及物流项目经理职位。在对这两个职位进行综合后，就能够得到A企业在企业领导力、管理胜任力和专业胜任力方面的胜任力序列。
3.3岗位分析
首先笔者在人力资源部门的帮助下，组建了9人专家小组，人员组成如下：企业副总1名、总经理助理1名，分公司总经理2名、物流分公司总经理和副总各1名、物流项目经理3名，使用头脑风暴的方法，按照既定的讨论流程进行小组讨论。如图1所示。
以此为基础，得出岗位胜任力的要素，见表4、表5.
3.4行为事件访谈
基于小组成员的头脑风暴，取得了企业通用胜任力要素、可迁移胜任力要素和专业胜任力要素。然而这些要素能否作为目标岗位的关键胜任力，还不明确。除此之外，胜任力要素相对抽象，很难具体化，所以，应当选择典型事例来进行诠释。
首先研究人员通过对A企业的物流经理的日常事务进行分析，明晰了经理的工作职责，确定了评价其工作业绩的指标。然后在绩效优良的经理和绩效较差的经理中分别挑出5人，并对其进行行为事件访谈，形成访谈报告。访谈主要包括受访对象的基本信息、受访对象所做的成功事件和不成功事件、受访对象的整体评价。基于访谈报告，研究人员得到了胜任力表，并构建起胜任力模型。
3.5形成胜任力表
将得到的相关资料进行综合，然后和专业人员以及公司高管进行交流，由此制作出A企业的胜任力简表。见表6.
3.6胜任力分级
胜任力分级旨在科学、合理的描述胜任力的水平。借助胜任力分级，能够对不同职位胜任力的要求和绩效目标的差异做出准确的衡量。此外员工也能够借助胜任力分级对自己的未来发展做出科学的规划。胜任力水平描述共有两个特征：
（1）它着重于描述状态，旨在对不同级别的胜任力的表现做出准确界定；（2）胜任力要素能够划分成不同的量级水平.在对胜任力进行分级时，要充分考虑专家小组的意见和企业自身的状况，只有这样才能制定出科学、合理的胜任力分级量表.在胜任力分级量表确定之后，要邀请专业人员和相关员工对各个职位所需的胜任力水平进行调查，然后对调查结果进行加权计算，由此得出各个职位胜任力的轮廓图.
3.7模型检验
构建好胜任力模型后，研究人员应当选取有代表性的员工，来检验模型是否有效。首先要分析胜任力模型的分级是否科学、是否合理，并明确员工的个体行为能否划入对应的胜任力级别。紧接着，要对胜任力内容的重复性、逻辑性和层次性进行深入分析，这样才能够确保胜任力层级划分的科学性和有效性。
4结语
基于构建好的胜任力模型，并结合A物流企业的人力资源管理现状，就能够得到以胜任力模型为基础的A物流企业人力资源管理系统，即借助胜任力模型确定员工甄选标准，并且作为对员工进行培训的依据，以此来实现企业绩效的提升。
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